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ddt.13  Le transfert d’entreprise

  1. Quelle est la législation applicable en matière de transfert d’entreprise?
  2. Que faut-il entendre par transfert d’entreprise?
  3. Que faut-il entendre par cédant?
  4. Que faut-il entendre par cessionnaire?
  5. A qui s’appliquent les règles relatives au transfert d’entreprise?
  6. Qu’advient-il des contrats de travail des salariés en cas de transfert d’entreprise?
  7. Qu’en est-il des responsabilités du cédant et du cessionnaire?
  8. Quelles obligations incombent au cédant en cas de transfert d’entreprise?
  9. Qu’en est-il des droits collectifs des salariés en cas de transfert d’entreprise?
  10. Le transfert d’entreprise peut-il constituer un motif de licenciement?
  11. Quelles sont les obligations d’informations et de consultations du cédant et du cessionnaire?
  12. Quelle est la définition du transfert d’entreprise suivant la directive 2001/23/CE?
  13. Quels sont les critères qui permettent de déterminer l’existence d’un transfert d’entreprise?
  14. Est-ce que le seul fait que des actifs aient été aliénés permet d’établir l’existence d’un transfert d’entreprise?
  15. Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise s’appliquent en cas de transfert entre deux sociétés filiales d’un même groupe?
  16. Est-ce qu’on se trouve en présence d’un transfert d’entreprise lorsqu’il n’y a pas de véritable relation contractuelle claire entre le vendeur et l’acquéreur d’une entreprise?
  17. Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise s’appliquent au cas où l’activité repose essentiellement sur la main d’œuvre?
  18. Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise sont applicables en cas de reprise d’un contrat de gestion d’une restauration collective?
  19. Comment peut être résumé la position de la CJCE en matière de transfert d’entreprise?
  20. Est-ce que le cessionnaire d’une entité économique est tenu de conclure de nouveaux contrats avec les salariés qui ont été transférés?
  21. Est-ce que les parties, cédant, cessionnaire et salariés concernés doivent tous donner leur consentement au transfert d’entreprise?
  22. Est-ce que la date du transfert des contrats de travail peut être reportée à une autre date?
  23. Est-ce que le salarié peut s’opposer au transfert de son contrat de travail?
  24. Est-ce que l’inexécution de l’obligation d’information à charge du cédant et du cessionnaire a une incidence sur le transfert d’entreprise?
  25. Quels types de contrats de travail peuvent être transférés au nouveau chef d’entreprise?
  26. Qu’en est-il si le salarié accomplit deux activités distinctes alors que la cession ne concerne qu’une de ces deux activités?
  27. Quels sont les droits individuels des salariés qui sont transférés au nouveau chef d’entreprise?
  28. Est-ce que le nouveau chef d’entreprise peut modifier les conditions de travail du salarié transféré?
  29. Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise sont à appliquer en cas d’acquisition d’un fonds de commerce?
  30. Qu’en est-il des représentants des salariés en cas de transfert d’entreprise?
  31. Qu’en est-il en cas de transfert d’un ou de plusieurs membres isolés d’une délégation du personnel?
  32. Que peut faire le salarié en cas de contestations?
  33. Est-ce que le nouvel employeur est obligé de maintenir les nouveaux salariés pendant une certaine durée?

ddt.13.1.  Quelle est la législation applicable en matière de transfert d’entreprise?

Le transfert d’entreprise est actuellement régi par les textes communautaires et nationaux suivants :

  • directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, qui a abrogé la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, qui avait elle-même été modifiée par la directive 98/50/CE du Conseil du 29 juin 1998 ;
  • les articles L. 127-1 à L. 127-6 du Code du travail (anciennement loi du 19 décembre 2003 portant réglementation du maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise).

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ddt.13.2.  Que faut-il entendre par transfert d’entreprise?

 

Définitions

Par transfert il y a lieu d’entendre le transfert d’une entité économique qui maintient son identité, c’est-à-dire que la même entreprise ou partie d’entreprise est continuée, de manière identique, sinon similaire, par le cessionnaire, et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire.

Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens des règles relatives au transfert d’entreprise qui seront décrites ci-après.

Un changement au niveau de la direction, des organes de la société ou de l’actionnariat ne donne pas lieu à l’application des règles sur le transfert d’entreprise.

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ddt.13.3.  Que faut-il entendre par cédant?

 

Définitions

Le cédant est toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

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ddt.13.4.  Que faut-il entendre par cessionnaire?

 

Définitions

Le cessionnaire est toute personne physique ou morale qui, du fait du transfert, acquiert la qualité d'employeur à l'égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

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ddt.13.5.  A qui s’appliquent les règles relatives au transfert d’entreprise?

Les règles relatives au transfert d’entreprise s’appliquent à tout transfert:

  • d’entreprise ou de partie d'entreprise;
  • d’établissement ou de partie d’établissement.

résultant notamment

  • d’une cession conventionnelle;
  • d’une fusion;
  • d’une succession;
  • d’une scission;
  • d’une transformation de fonds ou
  • d’une mise en société.

Ces règles sont applicables aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

Elles s’appliquent chaque fois que l’entreprise à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg ainsi qu'à tous les salariés y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée, y compris les contrats de mission (travail intérimaire).

 

Nota Bene

Toutefois, lesdites règles ne s'appliquent pas aux navires de mer.

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ddt.13.6.  Qu’advient-il des contrats de travail des salariés en cas de transfert d’entreprise?

En cas de transfert d’entreprise ou de modification de la situation de l’employeur, notamment par succession, vente fusion, transformation de fond, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise.

Le grand principe est qu'en cas de transfert, les droits des salariés sont maintenus et transférés au cessionnaire.

En effet, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont du fait de ce transfert d’entreprise, transférés au cessionnaire.

Sont considérés comme relations de travail notamment, les contrats de mission (travail intérimaire) existant à la date du transfert.

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ddt.13.7.  Qu’en est-il des responsabilités du cédant et du cessionnaire?

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

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ddt.13.8.  Quelles obligations incombent au cédant en cas de transfert d’entreprise?

Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert.

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines (ITM).

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

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ddt.13.9.  

Qu’en est-il des droits collectifs des salariés en cas de transfert d’entreprise?

Après le transfert, le cessionnaire est obligé de maintenir les droits collectifs nés en vertu d’une convention collective de travail jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective de travail ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective de travail.

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ddt.13.10.  Le transfert d’entreprise peut-il constituer un motif de licenciement?

Non.

Le transfert ne peut pas constituer en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

Des licenciements pour raisons économiques, techniques ou d’organisation impliquant des changements sur le plan d’emploi restent toutefois autorisés.

Pour être autorisés comme réguliers et justifiés, ces licenciements doivent cependant être sérieusement motivés par le contexte économique de la nécessité de réorganisation.

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ddt.13.11.  Quelles sont les obligations d’informations et de consultations du cédant et du cessionnaire?

Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer en temps utile et avant le transfert:

  • les représentants légaux de leurs salariés respectifs concernés par le transfert,

ou à défaut de délégation du personnel

  • les salariés concernés.

L'information portera sur les points suivants:

  • la date fixée ou proposée pour le transfert;
  • le motif du transfert;
  • les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;
  • les mesures envisagées à l’égard des salariés.

Le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue d’aboutir à un accord.

Les obligations d'information s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.

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ddt.13.12.  

Quelle est la définition du transfert d’entreprise suivant la directive 2001/23/CE?

En vertu de l'article 1er, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE, celle-ci est applicable : «a)... à tout transfert d'entreprise, d'établissement ou de partie d'entreprise ou d'établissement à un autre employeur résultant d'une cession conventionnelle ou d'une fusion.
b) Sous réserve du point a) et des dispositions suivantes du présent article, est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.»

On peut également résumer les conditions d’application de la directive comme suit : un changement d'employeur en vertu d'une convention résultant d'un transfert d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

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ddt.13.13.  

Quels sont les critères qui permettent de déterminer l’existence d’un transfert d’entreprise?

La directive 2001/23/CE vise à assurer la continuité des relations de travail existant dans le cadre d’une entité économique et ce indépendamment d’un changement de propriétaire.

Le critère décisif pour établir l’existence d’un transfert est de savoir si l’entité en question garde son identité, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l’exploitation ou de sa reprise par le cessionnaire.

En premier lieu, le transfert doit porter sur une entité économique organisée de manière stable, dont l’activité ne se borne pas à l’exécution d’un ouvrage déterminé.

La notion d’entité renvoie ainsi à un ensemble organisé de personnes et d’éléments permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. Une entité ne saurait être réduite à l’activité dont elle est chargée. Son identité ressort également d’autres éléments tels que le personnel qui la compose, son encadrement, l’organisation de son travail, ses méthodes d’exploitation ou encore, le cas échéant, les moyens d’exploitation à sa disposition.

Ainsi, une telle entité doit être suffisamment structurée et autonome. Un ensemble organisé de salariés qui sont spécialement et durablement affectés à une tâche commune peut, en l’absence de production, correspondre à une entité économique.

En second lieu, pour déterminer si les conditions d’un transfert d’entreprise sont remplies, il y a lieu de prendre en considération l’ensemble des circonstances de fait caractérisant l’opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d’entreprise ou d’établissement dont il s’agit, le transfert ou non des éléments corporels, tels les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l’essentiel des effectifs par le nouveau chef d’entreprise, le transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d’une éventuelle suspension de ces activités.

Il convient toutefois de préciser que ces éléments ne sont que des aspects partiels de l’évaluation d’ensemble qui s’impose et ne sauraient, de ce fait être appréciés isolément.

Ainsi est-il admis que les critères déterminants sont ceux du transfert d’une entité économique qui a conservé son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. L’opération doit porter sur un ensemble, sur une entité économique qui forme un tout. Cette entité doit sur le plan des moyens humains et techniques avoir suffisamment de consistance pour constituer un établissement, soit du moins une unité de production ou un centre d’activité distinct. C’est lorsque ces moyens d’exploitation sont transférés tout en conservant leur destination (leur affectation à la même activité ou à des activités analogues) que l’entité économique conserve son identité.

Un double critère est donc mis en œuvre : la persistance d’un ensemble de moyens de production organisés et la poursuite d’une activité identique ou similaire.

A noter encore, que les appréciations de fait nécessaires en vue d’établir l’existence ou non d’un transfert d’entreprise relèvent de la compétence de la juridiction nationale du travail.

ddt.13.14.  

Est-ce que le seul fait que des actifs aient été aliénés permet d’établir l’existence d’un transfert d’entreprise?

Non.

On ne saurait constater l’existence d’un transfert d’entreprise en raison du seul fait que les actifs de l’entreprise aient été aliénés.

Il convient au contraire d’évaluer s’il s’agit d’une entité économique encore existante qui a été aliénée, ce qui résulte notamment du fait que son exploitation est effectivement poursuivie ou reprise par le nouveau chef d’entreprise, avec les mêmes activités économiques ou des activités analogues.

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ddt.13.15.  

Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise s’appliquent en cas de transfert entre deux sociétés filiales d’un même groupe?

Oui.

Dans un arrêt, la CJCE a décidé que la directive 2001/23/CE a vocation à régir toute mutation juridique de la personne de l'employeur, si les autres conditions qu'elle édicte sont par ailleurs réunies, et qu'elle peut donc s'appliquer à un transfert entre deux sociétés filiales d'un même groupe, lesquelles constituent des personnes morales distinctes qui sont chacune engagées dans des relations de travail spécifiques avec leurs salariés. La circonstance que les sociétés en cause aient non seulement les mêmes propriétaires, mais aussi la même direction et les mêmes locaux et qu'elles travaillent au même ouvrage, est indifférente à cet égard.

La Cour poursuit en disant qu'exclure les transferts entre sociétés d'un même groupe du champ d'application de la directive, irait précisément à l'encontre de l'objectif de cette dernière qui est, selon la Cour, d'assurer, autant que possible, le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise en leur permettant de rester au service du nouveau chef dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant.

Par l'arrêt précité, la CJCE a voulu donner un signal fort aux employeurs qui seraient tentés, dans la cadre d'une réorganisation, de transférer des travailleurs d'une société à l'autre du groupe en modifiant leurs conditions de travail.

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ddt.13.16.  

Est-ce qu’on se trouve en présence d’un transfert d’entreprise lorsqu’il n’y a pas de véritable relation contractuelle claire entre le vendeur et l’acquéreur d’une entreprise?

Oui.

Dans un arrêt, la CJCE a décidé que l'absence de lien conventionnel entre le cédant et le cessionnaire ou, comme dans la présente affaire, entre les deux entreprises auxquelles a été successivement confiée l'exploitation de lignes d'autobus, si elle peut constituer un indice qu'aucun transfert au sens de la directive 2001/23/CE n'est intervenu, ne saurait revêtir une importance déterminante à cet égard.

En effet, la directive 2001/23/CE est applicable dans toutes les hypothèses de changement, dans le cadre de relations contractuelles, de la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise, qui contracte les obligations d'employeur vis-à-vis des employés de l'entreprise. Ainsi, pour que ladite directive s'applique, il n'est pas nécessaire qu'il existe des relations contractuelles directes entre le cédant et la cessionnaire, la cession pouvant s'effectuer en deux étapes par l'intermédiaire d'un tiers, comme le propriétaire ou le bailleur.

Ainsi, l'absence de lien conventionnel entre le cédant et le cessionnaire ne saurait exclure l'hypothèse d'un transfert au sens de la directive.

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ddt.13.17.  

Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise s’appliquent au cas où l’activité repose essentiellement sur la main d’œuvre?

Dans un arrêt, la CJCE a estimé que dans certains secteurs où l'activité repose essentiellement sur la main-d’œuvre, comme le secteur du nettoyage, une collectivité de travailleurs qui réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique.

Une telle entité est dès lors susceptible de maintenir son identité par-delà son transfert quand le nouveau chef d'entreprise ne se contente pas de poursuivre l'activité en cause, mais reprend également une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que son prédécesseur affectait spécialement à cette tâche.

Dans cette hypothèse, le nouveau chef d'entreprise acquiert en effet l'ensemble organisé d'éléments qui lui permettra de poursuivre les activités ou certaines activités de l'entreprise cédante de manière stable.

Dans un autre arrêt, la CJCE a estimé que le transport par autobus ne peut être considéré comme une activité reposant essentiellement sur la main-d’œuvre dans la mesure où il exige un matériel et des installations importants.

Dès lors, dans un secteur tel que le transport public régulier par autobus, où les éléments corporels contribuent de manière importante à l'exercice de l'activité, l'absence de transfert à un niveau significatif de l'ancien au nouveau titulaire du marché de tels éléments, qui sont indispensables au bon fonctionnement de l'entité, doit conduire à considérer que cette dernière ne conserve pas son identité et que donc la directive n'est pas applicable.

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ddt.13.18.  

Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise sont applicables en cas de reprise d’un contrat de gestion d’une restauration collective?

La CJCE a décidé que la restauration collective ne peut être considérée comme une activité reposant essentiellement sur la main d'œuvre dans la mesure où elle exige des équipements importants.

Ainsi, selon la CJCE la directive 2001/23/CE s’applique à une situation dans laquelle un donneur d’ordre, qui avait confié par contrat la gestion complète de la restauration collective au sein d’un hôpital à un premier entrepreneur, met fin à ce contrat et conclut, en vue de l’exécution de la même prestation, un nouveau contrat avec un second entrepreneur, lorsque le second entrepreneur utilise d’importants éléments d’actifs corporels précédemment utilisés par le premier entrepreneur et mis successivement à leur disposition par le donneur d’ordre, quand bien même le second entrepreneur aurait émis l’intention de ne pas reprendre les salariés du premier entrepreneur.

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ddt.13.19.  

Comment peut être résumé la position de la CJCE en matière de transfert d’entreprise?

La position de la Cour en matière de transfert d’entreprise peut être résumée de la sorte:

Lorsque le transfert implique des éléments d'actifs significatifs (corporels ou incorporels), l'applicabilité de la directive dépendra de leur cession et le fait que, le cas échéant, l'essentiel des effectifs soit repris n'a pas une incidence significative.

Par contre, si l'activité repose essentiellement sur la main-d’œuvre, l'application de la directive dépendra principalement de la reprise ou non du personnel.

La CJCE veut, dans un objectif de protection accrue des travailleurs, étendre le plus largement possible le champ d'application de la directive et donne à la définition du transfert d'entreprise une interprétation de plus en plus extensive.

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ddt.13.20.  

Est-ce que le cessionnaire d’une entité économique est tenu de conclure de nouveaux contrats avec les salariés qui ont été transférés?

Non.

Les contrats de travail liés à l’entreprise transférée sont transmis au cessionnaire par le seul effet de la loi à la date du transfert et ce sans aucun formalisme.

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ddt.13.21.  

Est-ce que les parties, cédant, cessionnaire et salariés concernés doivent tous donner leur consentement au transfert d’entreprise?

Non.

Le consentement exprès des parties, cédant, cessionnaire et salariés concernés, n’est pas requis et le transfert des contrats de travail opère en dépit du refus d’une ou des parties.

La CJCE a énoncé que les contrats de travail et les relations de travail existant, à la date du transfert d’une entreprise, sont transférés de plein droit du cédant au cessionnaire du seul fait du transfert de l’entreprise, malgré la volonté contraire du cédant ou du cessionnaire et nonobstant le refus de ce dernier d’exécuter ses obligations.

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ddt.13.22.  

Est-ce que la date du transfert des contrats de travail peut être reportée à une autre date?

Non.

Le transfert des contrats et des relations de travail a nécessairement lieu à la date du transfert de l’entreprise et ne peut être reporté, au gré du cédant ou du cessionnaire, à une autre date.

En effet, reconnaître au cédant ou au cessionnaire la faculté de choisir la date à partir de laquelle le contrat ou la relation de travail sont transférés reviendrait à admettre que les employeurs peuvent déroger, au moins à titre temporaire, aux dispositions de la directive.

Or, selon la jurisprudence constante, ces dispositions revêtent un caractère impératif.

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ddt.13.23.  

Est-ce que le salarié peut s’opposer au transfert de son contrat de travail?

Non.

Un salarié ne peut s’opposer au transfert de son contrat de travail. S’il ne souhaite pas poursuivre ses relations contractuelles avec le nouveau chef d’entreprise, le salarié devra alors prendre l’initiative de la rupture en lui notifiant sa démission.

A défaut de démission et en cas de refus de travailler auprès du nouveau chef d’entreprise, il commettra un acte d’insubordination susceptible d’être sanctionné par un licenciement.

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ddt.13.24.  

Est-ce que l’inexécution de l’obligation d’information à charge du cédant et du cessionnaire a une incidence sur le transfert d’entreprise?

Non.

L’inexécution de l’obligation d’information à charge du cédant et du cessionnaire n’a pas d’incidence sur la réalité de la cession du contrat de travail.

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ddt.13.25.  

Quels types de contrats de travail peuvent être transférés au nouveau chef d’entreprise?

A partir du moment où on se trouve en présence d’un transfert d’entreprise, se trouvent automatiquement transférés au nouveau chef d’entreprise tous les contrats, tels que:

  • les contrats de travail à durée déterminée en cours;
  • les contrats de travail à durée indéterminée en cours, même pendant la période d’essai;
  • les contrats de travail à durée indéterminée même si l’employeur a procédé au licenciement et que le salarié se trouve en période de préavis;
  • les contrats de travail à durée indéterminée des salariés qui sont détachés à l’étranger afin d’y effectuer une prestation de services;
  • les contrats de travail qui se trouvent suspendus, par exemple lors d’une absence pour incapacité de travail ou en cas de congé maternité et congé parental;
  • les contrats de travail à temps partiel;
  • les contrats de mission conclus dans le cadre du travail intérimaire.

Se trouvent également visés les relations de travail, c’est-à-dire les contrats de travail non formalisés par un écrit.

Ne peuvent être transférés les contrats de travail définitivement résiliés avant la date du transfert.

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ddt.13.26.  

Qu’en est-il si le salarié accomplit deux activités distinctes alors que la cession ne concerne qu’une de ces deux activités?

Lorsqu’un salarié accomplit deux activités distinctes en vertu d’un seul et même contrat de travail auprès du cédant, son contrat de travail éclate suite au transfert d’une des deux activités vers le cessionnaire et le salarié est transféré auprès du cessionnaire pour l’activité cédée.

Le salarié aura donc deux employeurs à la suite du transfert d’entreprise.

ddt.13.27.  

Quels sont les droits individuels des salariés qui sont transférés au nouveau chef d’entreprise?

Les droits tant principaux qu’accessoires du contrat de travail sont transférés.

Dans un arrêt, la Cour a retenu que pour le calcul des droits du salarié liés à l’ancienneté, le cessionnaire doit également prendre en compte les années de service effectuées par celui-ci avant son transfert.

Ainsi, le salarié transféré peut se prévaloir des droits découlant de son ancienneté acquise auprès du cédant et qui sont généralement de nature pécuniaire. La Cour fait donc uniquement référence aux droits de nature pécuniaire et non pas à d’autres droits liés à cette ancienneté.

Il en résulte que le salarié pourra opposer au cessionnaire son ancienneté en cas de licenciement ou de démission pour le calcul du préavis ou de l’indemnité de départ ainsi qu’en cas d’augmentations de salaire.

A noter toutefois que les autres droits résultant de la fonction et de la rémunération devront également être transférés au cessionnaire.

Enfin, le salarié devra continuer à respecter les éventuelles clauses de confidentialité ou de concurrence inscrites au contrat de travail initial.

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ddt.13.28.  

Est-ce que le nouveau chef d’entreprise peut modifier les conditions de travail du salarié transféré?

Oui.

Le cessionnaire peut imposer de nouvelles conditions de travail moins favorables aux salariés transférés au cas où ces modifications seraient justifiées par des raisons économiques, mais le transfert d’entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification.

Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure de modification unilatérale d'un élément substantiel du contrat et respecter un préavis comme en cas de licenciement.

En cas de modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié lors du transfert d’entreprise, le salarié peut s’opposer à cette modification en résiliant le contrat de travail.

Cette résiliation du contrat est considérée comme intervenue du fait de l’employeur et le salarié est fondé à agir contre son ancien employeur pour voir déclarer abusive la rupture du contrat de travail.

Au cas où le salarié ne prend pas l’initiative de la cessation des relations de travail, le contrat de travail continue à exister et le salarié ne peut voir imputer la rupture à l’employeur.

ddt.13.29.  

Est-ce que les dispositions relatives au transfert d’entreprise sont à appliquer en cas d’acquisition d’un fonds de commerce?

Oui.

En cas d’acquisition d’un fonds de commerce et si les conditions pour le transfert d’entreprise, à savoir la persistance d’un ensemble de moyens de production organisés et la poursuite d’une activité identique ou similaire, sont réunies, les dispositions relatives au transfert d’entreprise sont à appliquer.

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ddt.13.30.  

Qu’en est-il des représentants des salariés en cas de transfert d’entreprise?

(1) Transfert d’un établissement ayant une délégation du personnel

Dans ce cas il faut distinguer si cet établissement conserve ou ne conserve pas son autonomie dans l’entité qui accueille les salariés transférés.

(a) Au cas où l’établissement conserve son autonomie suite au transfert d’entreprise, d’établissement, de partie d’entreprise ou d’établissement, le statut et la fonction de la délégation du personnel (et/ou du comité mixte) subsistent.

(b) Si l’établissement ne conserve pas son autonomie, il faut distinguer si l’établissement d’accueil dispose d’une délégation du personnel ou ne dispose pas d’une délégation du personnel.

  • Au cas où l’établissement d’accueil dispose d’une délégation du personnel (et/ou de comité mixte), les membres de la délégation du personnel (et/ou du comité mixte) feront de plein droit partie de la délégation du personnel (respectivement du comité mixte) de l’établissement qui accueille les salariés transférés.

La délégation ainsi élargie procédera sans délai à la désignation d’un président, d’un vice-président, d’un secrétaire et d’un bureau, conformément à l’article L. 416-1. La composition exceptionnelle de la délégation du personnel prendra fin lors de son premier renouvellement.

En ce qui concerne le comité mixte, le chef d’entreprise est en droit de procéder au renouvellement de ses propres représentants.

  • Au cas où l’établissement d’accueil ne dispose pas de délégation du personnel (et/ou de comité mixte), la délégation du personnel (respectivement le comité mixte) de l’établissement transféré fait office de délégation commune (ou de comité mixte commun).

(2) Transfert d’un établissement n’ayant pas de délégation du personnel

Au cas où l’établissement d’accueil dispose d’une délégation du personnel (et/ou de comité mixte), la délégation du personnel (et/ou du comité mixte) de l’établissement d’accueil restera inchangée.

Au cas où l’établissement d’accueil ne dispose pas de délégation du personnel (et/ou de comité mixte), si le nombre des salariés atteint ou dépasse le nombre de 15 salariés au sein de l’établissement d’accueil, des élections sociales devront avoir lieu.

ddt.13.31.  

Qu’en est-il en cas de transfert d’un ou de plusieurs membres isolés d’une délégation du personnel?

L’article L. 413-2 (5) du Code du travail vise exclusivement l’hypothèse du transfert d’un établissement ayant une délégation du personnel propre ensemble avec cette délégation entière, et non celle du transfert d’un ou de plusieurs membres isolés, titulaires ou suppléants, d’une délégation.

Il s’ensuit qu’un membre d’une délégation du personnel faisant partie d’un établissement transféré ne peut devenir membre de la délégation du personnel de la nouvelle société et que son mandat a pris fin lorsqu’il a cessé de faire partie du personnel de l’ancien employeur, sauf qu’il continue à bénéficier de la protection spéciale contre le licenciement puisque son mandat a expiré en raison du transfert d’entreprise.

ddt.13.32.  

Que peut faire le salarié en cas de contestations?

En cas de contestations, il appartient au salarié d’établir devant les juridictions du travail qu’il y a eu ou non un transfert d’entreprise.

ddt.13.33.  

Est-ce que le nouvel employeur est obligé de maintenir les nouveaux salariés pendant une certaine durée?

Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de maintenir les contrats de travail des nouveaux salariés durant une certaine période.

Les dispositions du Code du travail prévoient uniquement que le transfert d’entreprise ne peut pas constituer en lui-même un motif de licenciement.

Mais, des licenciements peuvent être effectués pour des raisons économiques ou pour des motifs de réorganisation ou de rationalisation de postes suite au transfert d’entreprise.

Toutefois, certaines conventions collectives (ex. : convention collective de travail pour les salariés de banque où aucune résiliation du contrat ou modification du contrat en défaveur du salarié durant 2 ans à partir du transfert d’entreprise ne peut être établie sans l’accord de la délégation du personnel) interdisent de licencier durant une certaine période des salariés qui ont été transférés.

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Dernière mise à jour : 15 janvier 2014 15:14:13 CET