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ddt.15.a  Le détachement de salariés de l'étranger vers le Grand-Duché de Luxembourg

  1. Qu’est-ce qu’on entend par «salarié détaché» et «détachement de salariés»?
  2. Quelles sont les conditions pour pouvoir détacher des salariés sur le territoire luxembourgeois ?
  3. Qu’en est-il lorsqu'un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l'entreprise détachante exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d'origine?
  4. A quoi servent les dispositions légales sur le détachement de salariés dans le cadre d’une prestation de services?
  5. Quelles sont les obligations à accomplir par l’entreprise détachante?
  6. Est-ce que les salariés détachés doivent disposer d'un badge social en cas d'occupation sur le territoire luxembourgeois?
  7. En quelle langue les informations à communiquer à l’ITM et les documents requis doivent-ils être traduits?
  8. Quels sont les documents généralement requis afin de pouvoir exercer une prestation de services au Grand-Duché de Luxembourg?
  9. A quels secteurs économiques s'appliquent les dispositions sur le détachement?
  10. Existe-t-il des exceptions au principe que les dispositions concernant le détachement sont applicables à tous les secteurs économiques?
  11. Une personne ayant le statut d’indépendant doit-elle également effectuer une déclaration de détachement à l’ITM?
  12. Est-ce qu'une entreprise qui travaille plusieurs fois par jour au Luxembourg sur différents chantiers/lieux de travail peut s'exonérer d'effectuer à chaque fois une nouvelle déclaration de détachement à l'ITM?
  13. Doit-on effectuer une déclaration de détachement même lorsque l’activité au Luxembourg ne dure qu’une journée voire une ou deux heures?
  14. Est-ce qu'une autorisation est délivrée par l'ITM à l'entreprise détachante suite à une déclaration de détachement?
  15. Qu’est-ce qu’on entend par «personne de référence»?
  16. Est-ce que les coordonnées exactes de la personne de référence doivent être communiquées à l’ITM?
  17. Quelle est la responsabilité de la personne de référence?
  18. Est-ce qu'une entreprise intérimaire est tenue d'effectuer une déclaration de détachement?
  19. Quels sont les documents requis par l'entreprise intérimaire?
  20. Quelles sont les obligations de vérification du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre qui contracte avec une entreprise détachante?
  21. Quelles sont les obligations d'injonction et d'information du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre qui contracte avec une entreprise détachante?
  22. Quelles sont les autorités de contrôle compétentes en matière de respect des conditions liées au détachement?
  23. Quelle est l'autorité nationale compétente en matière de détachement de salariés?
  24. Quelles sont les sanctions en matière de détachement de salariés?
  25. Qu'est-ce qu'on entend par «exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives pécuniaires»?
  26. Qu'est-ce qu'on entend par «sanction ou amende administrative pécuniaire»?
  27. Que doivent renseigner les demandes de reconnaissance et d'exécution qui sont adressées au Grand-Duché de Luxembourg par un autre Etat membre?
  28. Est-ce que les demandes de notification d'une décision ou de reconnaissance et d'exécution d'une sanction ou amende administrative pécuniaire peuvent être refusées par l'ITM?
  29. Qu'en est-il en cas de contestation ou de recours à l'étranger par le prestataire de services concerné au cours de la procédure d'exécution ou de notification?
  30. Qu'advient-il des demandes de reconnaissance et d'exécution qui sont adressées au Grand-Duché de Luxembourg par un autre Etat membre?
  31. Est-ce que les demandes de reconnaissance et d'exécution peuvent être adressées par le Grand-Duché de Luxembourg à un autre Etat membre?
  32. Devant quelles juridictions les salariés détachés peuvent-ils faire valoir leurs droits?
  33. Est-ce que les organisations syndicales peuvent exercer devant les juridictions les droits reconnus aux salariés détachés?

ddt.15.a.1.  

Qu’est-ce qu’on entend par «salarié détaché» et «détachement de salariés»?

Définitions

De manière générale, un salarié détaché est un salarié envoyé par son employeur dans un autre Etat que celui où il travaille habituellement, en vue d’y fournir un service à titre temporaire.

On entend par salarié détaché au Grand-Duché de Luxembourg, tout salarié travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg pendant la durée limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestations de services a été conclu.

Une entreprise, dont le siège social est établi à l'étranger, peut ainsi dans le cadre d'une prestation de services transnationale détacher temporairement des salariés pour une mission précise auprès du destinataire de la prestation de service située au Grand-Duché de Luxembourg.

La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a défini dans un arrêt que : «Le détachement de travailleurs au sens de l’article 1er, paragraphe 3, sous c), de la Directive 96/71/CE est une prestation de services fournie contre rémunération pour laquelle le travailleur détaché reste au service de l’entreprise prestataire, sans qu’aucun contrat de travail ne soit conclu avec l’entreprise utilisatrice. Il se caractérise par la circonstance que le déplacement du travailleur dans l’État membre d’accueil constitue l’objet même de la prestation de services effectuée par l’entreprise prestataire et que ce travailleur accomplit ses tâches sous le contrôle et la direction de l’entreprise utilisatrice.»

Les opérations suivantes effectuées par les entreprises concernées sont à considérer comme un détachement de salariés:

  1. le détachement d'un salarié, même pour une durée courte ou prédéterminée, pour le compte et sous la direction des entreprises détachantes, sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant son activité au Luxembourg;
  1. le détachement, même pour une durée courte ou prédéterminée, d’un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi;
  1. le détachement, sans préjudice de l’application du titre III du présent livre, par une entreprise de travail intérimaire, ou dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre, d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, et ce même pour une durée courte ou prédéterminée.

Il est essentiel qu’une relation de travail existe entre l’entreprise détachante et le salarié pendant la période de détachement.

ddt.15.a.2.  

Quelles sont les conditions pour pouvoir détacher des salariés sur le territoire luxembourgeois ?

Une entreprise, dont le siège social est établi à l'étranger, peut détacher ses salariés sur le territoire luxembourgeois pour autant qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise d’envoi et le salarié pendant toute la période de détachement.

Les détachements doivent avoir lieu dans le cadre d'un contrat de prestations de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec l'exécution de l'objet du contrat.

Par ailleurs, l'entreprise détachante doit exercer une activité économique réelle et substantielle dans son pays d'origine.

Enfin, l’entreprise détachante doit respecter diverses obligations visant à déclarer le détachement et à communiquer certains documents à l’ITM, et être détentrice du badge social.

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ddt.15.a.3.  

Qu’en est-il lorsqu'un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l'entreprise détachante exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d'origine?

Lorsqu'un doute existe quant à la réalité du détachement ou lorsqu'un doute existe quant au fait que l'entreprise détachante exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d'origine, l'ITM peut effectuer une évaluation globale de tous les éléments factuels qu'elle juge nécessaires.

Cette évaluation portera notamment sur les éléments de fait mentionnés aux paragraphes 2 et 3 de l'article 4 de la directive 2014/67/UE.

Afin de déterminer si une entreprise exerce réellement des activités substantielles, autres que celles relevant unique­ment de la gestion interne ou administrative, l'ITM peut évaluer notamment les éléments suivants:

  1. le lieu où sont implantés le siège statutaire et l'administration centrale de l'entreprise détachante, où elle a des bureaux, paye des impôts et des cotisations sociales et, le cas échéant, en conformité avec le droit national, est autorisée à exercer son activité ou est affiliée à la chambre de commerce ou à des organismes professionnels;
  2. le lieu de recrutement des salariés détachés et le lieu d'où ils sont détachés;
  3. le droit applicable aux contrats conclus par l'entreprise avec ses salariés, d'une part, et avec ses clients, d'autre part;
  4. le lieu où l'entreprise exerce l'essentiel de son activité commerciale et où elle emploie du personnel administratif;
  5. le nombre de contrats exécutés et/ou le montant du chiffre d'affaires réalisé dans l'Etat membre d'établissement, en tenant compte de la situation particulière que connaissent, entre autres, les entreprises nouvellement constituées.

Afin d'apprécier si un salarié détaché accomplit temporairement son travail dans un Etat membre autre que celui dans lequel il travaille habituellement, l'ITM peut examiner notamment tous les éléments de fait suivants qui caractérisent ses tâches et sa situation:

  1. les tâches qui sont accomplies dans un autre Etat membre pour une durée limitée;
  2. la date à laquelle le détachement commence;
  3. le salarié qui est détaché dans un Etat membre autre que celui dans lequel ou depuis lequel il accomplit habituelle­ment son travail, conformément au règlement CE n°593/2008 (Rome I) et/ou à la convention de Rome du 19 juin 1980;
  4. le salarié détaché qui retourne ou est censé reprendre son activité dans l'Etat membre à partir duquel il a été détaché après l'achèvement des travaux ou au terme de la prestation de services pour lesquels il a été détaché;
  5. la nature des activités;
  6. le voyage, la nourriture et l'hébergement qui sont assurés ou pris en charge par l'employeur détachant le salarié et, le cas échéant, la manière dont ils sont assurés ou les modalités de leur prise en charge;
  7. toute période antérieure au cours de laquelle le poste a été occupé par le même ou un autre salarié détaché.

Le non-respect d'un ou de plusieurs de ces éléments factuels n'entraîne pas automatiquement l'exclusion de la situation considérée de la qualification de détachement. L'appréciation de ces éléments est adaptée à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation.

ddt.15.a.4.  

A quoi servent les dispositions légales sur le détachement de salariés dans le cadre d’une prestation de services?

L’application des dispositions légales sur le détachement aux salariés détachés vise à protéger ceux-ci contre toute discrimination en matière d'emploi, de rémunération et de conditions de travail et d'emploi par rapport aux ressortissants de l’État membre où ils sont détachés.

Les dispositions légales sur le détachement établissent un socle de conditions de travail et d'emploi clairement définies, garantissant une protection minimale de ces salariés, qui doivent être respectées par le prestataire de services dans l'État membre d'accueil.

Ainsi, les dispositions légales sur le détachement ont pour effet l’application territoriale du droit du travail luxembourgeois et de la législation sur la sécurité et la santé à l'égard de tous les salariés, à l'exclusion des règles relatives :

  1. à l’exigence d’un contrat de travail écrit ou le document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail;
  2. à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée;
  3. aux conventions collectives de travail.

Pour la période du détachement, tout salarié détaché doit toucher au moins le salaire social minimum applicable au Luxembourg, ou bien le salaire qui correspond à la convention collective déclarée d’obligation générale applicable à l’activité exercée par son employeur, c’est-à-dire l'entreprise détachante.

A noter que l’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche et/ou la profession par application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.

De plus, la législation luxembourgeoise concernant la durée du travail, le travail du dimanche, les jours fériés légaux, les jours de congé, le congé collectif, la protection des jeunes salariés, des femmes enceintes, des femmes venant d'accoucher et des femmes allaitantes, le temps de repos, la sécurité et la santé au travail, la médecine du travail, etc., doit être respectée.

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ddt.15.a.5.  

Quelles sont les obligations à accomplir par l’entreprise détachante?

L'entreprise détachante doit, dès le commencement des travaux sur le territoire luxembourgeois, sans préjudice d'une déclaration antérieure décidée par l'entreprise détachante, en informer l'ITM, en lui communiquant sur la plateforme électronique destinée à cet effet (https://guichet.itm.lu/edetach/), les éléments suivants indispensables à l'obtention du badge social ainsi qu'au contrôle légal à effectuer par l'ITM:

  1. les données d’identification de l’employeur détachant et de son représentant effectif;
  2. l’identité et l'adresse au Luxembourg de la personne morale ou physique déterminée librement et clairement par l’entreprise détachante, présente sur le territoire luxembourgeois, qui sera la personne de référence pour communiquer avec l'ITM et les autres autorités compétentes en matière de respect des conditions liées au détachement;
  3. la date de début et la durée prévue du détachement, conformément au contrat de prestation de services;
  4. l'identité et l'adresse du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre pour lequel la prestation de services est effectuée;
  5. le ou les lieux de travail au Luxembourg et la durée prévisible des travaux;
  6. les noms, prénoms, dates de naissance, nationalité et professions des salariés;
  7. la qualité dans laquelle les salariés sont engagés dans l’entreprise et la profession ou l’occupation à laquelle ils y sont régulièrement affectés, ainsi que l’activité qu’ils exercent lors du détachement à Luxembourg;

Par ailleurs, l'entreprise détachante est tenue de communiquer à l'ITM sur  la plateforme électronique destinée à cet effet (https://guichet.itm.lu/edetach/), à compter du jour du commencement du détachement, sans préjudice de la possibilité d'une déclaration antérieure décidée par l'entreprise détachante, les documents nécessaires suivants:

  1. la copie du contrat de mise à disposition le cas échéant;
  2. le certificat de déclaration préalable ou l’attestation la remplaçant délivrée par la Direction générale PME et entrepreneuriat auprès du Ministère de l’Economie, prévu par la loi du 19 juin 2009 ayant pour objet la transposition de la directive 2005/36/CE pour ce qui est a) du régime général de reconnaissance des titres de formation et des qualifications professionnelles b) de la prestation temporaire de service;
  3. l’original ou la copie certifiée conforme du formulaire A1 (anc. E 101); ou, le cas échéant, l’indication précise des organismes de sécurité sociale auxquels les travailleurs sont affiliés pendant leur séjour sur le territoire luxembourgeois;
  4. le certificat de TVA délivré par l’Administration de l’Enregistrement et des Domaines;
  5. soit la copie du contrat de travail, soit une attestation de conformité à la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, telle que transposée par la législation de l’Etat compétent, délivrée par l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou effectue habituellement ses prestations;
  6. une attestation de conformité, délivrée par l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou exerce habituellement son travail de la relation de travail des salariés détachés, au moment de leur détachement, par rapport à la législation compétente ayant transposé les directives 97/81/CE concernant le travail à temps partiel et 1999/70/CE concernant le travail à durée déterminée;
  7. les documents officiels attestant les qualifications professionnelles des salariés;
  8. les fiches de salaires ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement;
  9. les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois;
  10. une copie de l'autorisation de séjour ou d'un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers détaché sur le territoire luxembourgeois;
  11. une copie du certificat médical d'embauchage délivré par les services de santé au travail sectioriellement compétents.

Tout changement ultérieur, notamment du lieu ou de l'objet du travail, devra être signalé par le même biais à l'ITM, sans préjudice de la nécessité d'un nouveau contrat de prestations de services ayant un objet différent.

A noter également que les documents doivent toujours être traduits en langue française ou allemande s’ils n’ont pas été établis dans l’une de ces langues.

ddt.15.a.6.  

Est-ce que les salariés détachés doivent disposer d'un badge social en cas d'occupation sur le territoire luxembourgeois?

Oui.

A partir du moment où l'entreprise détachante a procédé à la déclaration de détachement à l'ITM sur la plateforme électronique destinée à cet effet (https://guichet.itm.lu/edetach/) en vue de pouvoir effectuer une prestation de services sur le territoire luxembourgeois, l'entreprise détachante peut imprimer un badge social pour chacun de ses salariés détachés qui devront le présenter sur demande en cas de contrôle de la part de l’ITM.

Le badge social permet de simplifier le contrôle du respect des dispositions en matière de détachement de salariés.

ddt.15.a.7.  

En quelle langue les informations à communiquer à l’ITM et les documents requis doivent-ils être traduits?

Les informations à communiquer à l'ITM et les documents requis doivent être traduits en langue française ou allemande, s’ils n’ont pas été établis dans l’une de ces langues.

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ddt.15.a.8.  

Quels sont les documents généralement requis afin de pouvoir exercer une prestation de services au Grand-Duché de Luxembourg?

1. Direction générale PME et entrepreneuriat auprès du Ministère de l'Economie

L'entreprise établie dans l’Union européenne, dans un des pays de l’Espace économique européen (EEE) ou en Suisse (pays assimilé) est tenue de notifier la prestation de services occasionnelle et temporaire (entreprise artisanale ou industrielle) à la Direction générale PME et entrepreneuriat auprès du Ministère de l’Economie.

Cette notification doit être accompagnée d’un certificat CE délivré par la chambre professionnelle du pays de provenance ou de toute autre pièce permettant de prouver que le déclarant est régulièrement établi et autorisé dans son pays de provenance à prester les services qu’il souhaite offrir au Luxembourg.

Après réception de la notification préalable, la Direction générale PME et entrepreneuriat envoie aux prestataires de services un accusé de réception.

Les travaux peuvent néanmoins commencer à travailler à condition de pouvoir présenter:

  • une preuve d'avoir procédé à la notification préalable auprès de la Direction générale PME et entrepreneuriat (copie du courrier, accusé de réception, fax ou autre moyen de preuve); et
  • l’attestation CE délivrée par les autorités du pays d’origine, datant de 3 mois au plus (article 50.1 de la Directive 2005/36/CE) décrivant le type d’activités que l’entreprise détachante est autorisée à prester dans son pays d’origine; ou

Nota Bene

Exceptions: pour les activités réglementées pouvant avoir des répercussions sur la santé ou la sécurité des personnes, l’entreprise doit néanmoins répondre aux conditions luxembourgeoises d’accès à la profession.

Il s’agit des métiers suivants:

  • installateur chauffage-sanitaire-frigoriste;
  • charpentier-couvreur-ferblantier;
  • électricien;
  • installateur d’ascenseurs, de monte-charges, d’escaliers mécaniques et de matériel de manutention.

Pour ces métiers, la prestation de services ne peut pas être commencée immédiatement après la notification préalable, mais seulement après un contrôle préalable des qualifications professionnelles (conformément à la Directive 2005/36/CE) et l’obtention de l’accusé de réception de la Direction générale PME et entrepreneuriat.

L'entreprise établie en dehors de l'UE, l’EEE ou de la Suisse n’est pas concernée. Elle doit au préalable obligatoirement disposer d'une autorisation d’établissement de la Direction générale PME et entrepreneuriat.

Les entreprises de l'UE, de l'EEE ou de la Suisse qui viennent occasionnellement ou passagèrement recueillir des commandes ou prester des services relevant des professions commerciales et libérales sont dispensées d’introduire une notification de prestation de services auprès de la Direction générale PME et Entrepreneuriat du Ministère de l’Economie.

Pour en savoir plus :

 

Direction générale PME et entrepreneuriat

Ministère de l’Économie

19-21, boulevard Royal

L-2914 Luxembourg

Tél.: (+352) 247-84715, 247-84717,  247-84718, 247-84724

Fax: (+352) 247-84740
info.pme@eco.etat.lu

 

2. Administration de l’Enregistrement et des Domaines (AED)

Un certificat de TVA luxembourgeois délivré par l’Administration de l’enregistrement et des domaines est nécessaire.

Administration de l’Enregistrement et des Domaines

1-3, avenue Guillaume

L-1651 Luxembourg

Tél. : +352 44 90 51

http://www.aed.public.lu/index.php

 

3. Organisme de sécurité sociale du pays d’origine

Un formulaire A1 doit être demandé pour chaque salarié séparément auprès des organismes de sécurité sociale du pays d’origine.

 

4. Ministère des Affaires étrangères et européennes

Un titre de séjour pour tout salarié non-ressortissant d’un Etat membre de l'UE ou d'un pays membre de l’EEE ou de la Suisse (pays assimilé), qui est détaché pour une durée supérieure à 3 mois sur une prériode d'une année sur le territoire luxembourgeois et qui réside à une adresse au Luxembourg pendant cette période, doit être délivré par le Ministère des Affaires étrangères et européennes.

Ministère des Affaires étrangères et européennes

Direction de l'Immigration

Service permis de travail

5, rue Notre Dame

L-2240 Luxembourg

Tél. : +352 247 – 84094

http://www.mae.lu/fr/Site-MAE/Immigration

Afin d’obtenir plus d’informations, nous vous prions de bien vouloir contacter les administrations compétentes.

ddt.15.a.9.  

A quels secteurs économiques s'appliquent les dispositions sur le détachement?

Les dispositions concernant le détachement sont applicables à tous les secteurs économiques, à l'exception des entreprises de la marine marchande maritime.

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ddt.15.a.10.  

Existe-t-il des exceptions au principe que les dispositions concernant le détachement sont applicables à tous les secteurs économiques?

Les entreprises détachant des salariés sur le territoire luxembourgeois sont tenues d'effectuer une déclaration de détachement via la plateforme électronique (https://guichet.itm.lu/edetach/) à l'ITM, même s'il s'agit de travaux de réparation ou de maintenance urgents et imprévisibles.

En cas de détachement de salariés dans le cadre de travaux de montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens (par exemple dans le cadre du montage / de l’installation d’une nouvelle cuisine), qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui sont exécutés par les salariés qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, les points 2 et 4 de l'article L.010-1 du Code du travail et qui concernent le salaire social minimum, l'adaptation automatique du salaire à l'évolution du coût de la vie et le congé payé ne s’appliquent pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas 8 jours de calendrier.

La durée précitée du détachement est calculée sur une période de référence de 12 mois. Lors du calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un salarié remplaçant un salarié détaché est prise en compte.

Toutefois, les règles précitées ne s’appliquent pas aux activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants:

  1. excavation;
  2. terrassement;
  3. construction;
  4. montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage, l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses;
  5. aménagement ou équipement;
  6. transformation;
  7. rénovation;
  8. réparation;
  9. démantèlement;
  10. démolition;
  11. maintenance;
  12. entretien - travaux de peinture et de nettoyage;
  13. assainissement.
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ddt.15.a.11.  

Une personne ayant le statut d’indépendant doit-elle également effectuer une déclaration de détachement à l’ITM?

Non.

Les dispositions sur le détachement sont exclusivement applicables au détachement de salariés (personnes dans un lien de subordination contractuel, touchant une rémunération en contre partie du travail presté).

Elles ne s’appliquent donc pas aux personnes indépendantes.

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ddt.15.a.12.  

Est-ce qu'une entreprise qui travaille plusieurs fois par jour au Luxembourg sur différents chantiers/lieux de travail peut s'exonérer d'effectuer à chaque fois une nouvelle déclaration de détachement à l'ITM?

Non.

Lorsqu'une entreprise travaille plusieurs fois par jour au Luxembourg sur différents chantiers ou lieux de travail, celle-ci est tenue d'effectuer pour chaque détachement différent une déclaration de détachement via la plateforme électronique (https://guichet.itm.lu/edetach/) à l'ITM.

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ddt.15.a.13.  

Doit-on effectuer une déclaration de détachement même lorsque l’activité au Luxembourg ne dure qu’une journée voire une ou deux heures?

Oui.

Les dispositions sur le détachement prévoient clairement qu’elles s’appliquent également pour des durées très courtes, donc l'entreprise détachante est tenue d'effectuer une déclaration de détachement via la plateforme électronique (https://guichet.itm.lu/edetach/) à l'ITM même pour des prestations ponctuelles.

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ddt.15.a.14.  

Est-ce qu'une autorisation est délivrée par l'ITM à l'entreprise détachante suite à une déclaration de détachement?

Non.

Les dispositions relatives au détachement de salariés ne prévoient pas l’attribution d’une quelconque autorisation.

Pour pouvoir effectuer une prestation de services sur le territoire luxembourgeois, il suffit à l'entreprise détachante d'effectuer une déclaration de détachement via la plateforme électronique (https://guichet.itm.lu/edetach/) et de communiquer l'ensemble des documents requis à l'ITM.

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ddt.15.a.15.  

Qu’est-ce qu’on entend par «personne de référence»?

Définitions

Par personne de référence on entend la personne physique ou morale qui est déterminée librement et clairement par l'entreprise détachante, qui est présente sur le territoire luxembourgeois pour la durée du détachement et qui est chargée par l'entreprise détachante d'assurer la liaison avec l'ITM et les autres autorités compétentes en matière de respect des conditions liées au détachement et, si nécessaire de transmettre et de recevoir les documents et/ou avis y relatifs.

Il peut s’agit de n’importe quelle personne physique ou morale pour autant qu’elle réponde à ces différentes conditions. Il peut donc par exemple s’agir d’un salarié de l'entreprise détachante, d’une fiduciaire, d’un avocat, etc….

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ddt.15.a.16.  

Est-ce que les coordonnées exactes de la personne de référence doivent être communiquées à l’ITM?

Oui.

Les noms et prénoms, les qualités pour agir ainsi que l'adresse au Luxembourg de la personne de référence, qui peut être une personne physique ou morale, doivent être indiqués à l'ITM lors de la déclaration de détachement via la plateforme électronique (https://guichet.itm.lu/edetach/).

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ddt.15.a.17.  

Quelle est la responsabilité de la personne de référence?

La personne de référence, autre que l'employeur, n’assume aucune forme de responsabilité juridique dans le cadre de sa mission qui consiste uniquement à assurer la liaison avec l'ITM et les autres autorités compétentes en matière de respect des conditions liées au détachement.

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ddt.15.a.18.  

Est-ce qu'une entreprise intérimaire est tenue d'effectuer une déclaration de détachement?

Oui.

Il y a lieu de distinguer entre les deux cas suivants :

a) Une entreprise intérimaire détache des salariés intérimaires directement auprès d'un utilisateur sur le territoire luxembourgeois en vue d'y effectuer une prestation de services;

b) Une entreprise détachante établie à l'étranger a recours à des salariés intérimaires d'une entreprise intérimaire qui est établie dans le même Etat membre et les salariés de l'entreprise détachante et les salariés intérimaires sont détachés par l'entreprise détachante auprès d'un utilisateur sur le territoire luxembourgeois en vue d'y effectuer une prestation de services.

Pour les deux cas, l'entreprise intérimaire est tenue d'effectuer une déclaration de détachement à part entière, c'est-à-dire comme toute entreprise détachante.

Pour le deuxième cas, l'entreprise détachante doit également effectuer une déclaration de détachement et indiquer que cette dernière a recours à des salariés intérimaires en y reprenant le nom de l'entreprise intérimaire.

Dans ce cas, l'entreprise détachante n'a pas besoin de reprendre les données relatives aux salariés intérimaires lors de la déclaration de détachement, car ces derniers sont à déclarer par l'entreprise intérimaire.

A noter qu'il en est de même en cas de mise à disposition de salariés dans le cadre d'un prêt temporaire de main d'oeuvre.

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ddt.15.a.19.  

Quels sont les documents requis par l'entreprise intérimaire?

Il y a lieu de distinguer entre les deux cas suivants :

a) Une entreprise intérimaire détache des salariés intérimaires directement auprès d'un utilisateur sur le territoire luxembourgeois en vue d'y effectuer une prestation de services;

b) Une entreprise détachante établie à l'étranger a recours à des salariés intérimaires d'une entreprise intérimaire qui est établie dans le même Etat membre et les salariés de l'entreprise détachante et les salariés intérimaires sont détachés par l'entreprise détachante auprès d'un utilisateur sur le territoire luxembourgeois en vue d'y effectuer une prestation de services.

Dans le premier cas, l'entreprise intérimaire doit remplir les obligations reprises au sein de la FAQ n° 15.a.5 et détenir tous les documents repris au sein de la FAQ n°15.a.8. ainsi qu'une autorisation du ministre du Travail, qui statue sur avis de l’Agence de Développement de l’Emploi et de l’Inspection du travail et des mines, visée à l'article L.131-2 (lien vers la FAQ n° 2.a.3.) du Code du travail.

En ce qui concerne le deuxième cas, l'entreprise intérimaire doit remplir les obligations reprises au sein de la FAQ n° 15.a.5 et détenir uniquement les documents repris au sein de la FAQ n°15.a.8.

A noter qu'il en est de même en cas de mise à disposition de salariés dans le cadre d'un prêt temporaire de main d'œuvre, sauf que pour l'autorisation supplémentaire prévue pour le premier cas, il s'agit de l'autorisation du ministre du Travail visée à l'article L.132-1 (lien vers la FAQ n° 14.a.2.) du Code du travail.

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ddt.15.a.20.  

Quelles sont les obligations de vérification du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre qui contracte avec une entreprise détachante?

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés sur le territoire luxembourgeois est tenu de vérifier auprès de ce dernier et, le cas échéant, auprès du sous-traitant direct ou indirect ou bien du cocontractant du sous-traitant, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration de détachement  à l’ITM et qu’il a, dans le cadre de cette déclaration, indiqué l'identité et l'adresse au Luxembourg de la personne de référence (lien vers FAQ ddt.15.a.15).

La méconnaissance par le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre d'une des obligations de vérification précitées lui incombant est passible d'une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive dans le délai de 2 ans à compter du jour de la notification de la première amende.

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ddt.15.a.21.  

Quelles sont les obligations d'injonction et d'information du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre qui contracte avec une entreprise détachante?

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés sur le territoire luxembourgeois est tenu à une obligation d'information envers l'ITM.

Lorsque le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est informé par écrit, par l’ITM, du non-paiement partiel ou total du salaire légal ou conventionnel dû aux salariés détachés, ou de toute autre infraction aux dispositions d’ordre public visées à l’article L.010-1 du Code du travail, il enjoint aussitôt, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’entreprise détachante de faire cesser sans délai cette situation.

Cette obligation d’injonction de faire cesser l’infraction s’applique à l’égard de son cocontractant, d’un sous-traitant direct ou indirect ou encore d’un cocontractant d’un sous-traitant.

L’entreprise visée par l’injonction doit confirmer dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu’elle a procédé à la régularisation de la situation. Elle adresse sans tarder une copie de sa réponse à l’ITM.

En l’absence de réponse écrite de l’entreprise détachante dans un délai raisonnable, compte tenu de la durée du contrat de sous-traitance, et dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la notification de l’infraction précitée, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre en informe aussitôt l’ITM.

En cas de manquement à ses obligations d’injonction et d’information, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu solidairement avec l’entreprise, au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés de cette dernière, dont les cotisations sociales y afférentes.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est en outre passible d'une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive dans le délai de 2 ans à compter du jour de la notification de la première amende.

A noter que les obligations d'injonction et d'information envers l'ITM ne s’appliquent pas au particulier qui contracte avec une entreprise détachante pour son usage personnel, ou celui de son conjoint, de son partenaire tel que défini à l’article L.233-16 du Code du travail ou de ses ascendants ou descendants.

Par ailleurs, la responsabilité du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre est limitée aux droits acquis par le salarié dans le cadre de la relation contractuelle entre le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre et son cocontractant, son sous-traitant direct ou indirect ou un cocontractant d’un sous-traitant.

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ddt.15.a.22.  

Quelles sont les autorités de contrôle compétentes en matière de respect des conditions liées au détachement?

L’ITM et l’Administration des douanes et accises, chacune en ce qui la concerne, sont chargées d’assurer la surveillance de l’application des dispositions liées au détachement des salariés.

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ddt.15.a.23.  

Quelle est l'autorité nationale compétente en matière de détachement de salariés?

L’ITM, qui comprend le bureau de liaison tel que défini à l'article 4 de la directive 96/71/CE ainsi qu'à l'article 2 de la directive 2014/67/UE, est désignée comme autorité nationale compétente du Grand-Duché de Luxembourg en matière de détachement de salariés.

Dans le cadre de cette mission, l’ITM est appelée à coopérer avec les autorités d’autres Etats qui assument des tâches similaires en matière de détachement de salariés.

Dans le cadre de cette coopération, l’ITM répond aux demandes d’information motivées relatives à la mise à la disposition transnationale de salariés et émanant d’autres administrations publiques désignées comme bureaux de liaison ou autorités nationales compétentes et à procéder à des vérifications, des inspections et des enquêtes en ce qui concerne les situations de détachement.

Ces demandes visent également des abus manifestes ou des cas d’activités transnationales présumées illégales ou susceptibles de mettre en péril la sécurité et la santé des salariés au travail.

Par ailleurs, les demandes d'informations contiennent des informations relatives à l'éventuel recouvrement d'une sanction et/ou amende administrative ou à la notification d'une décision infligeant une telle sanction et/ou amende.

La coopération entre Etats membres peut également englober l'envoi et la signification de documents.

Pour favoriser une application plus efficace et uniforme de la directive 96/71/CE, l'échange d'informations facilitant la coopération administrative est effectué via le système électronique d'information du marché intérieur «IMI» (internal market information system).

Aussi, l'ITM est désignée comme autorité compétente pour:

  • l’émission de demandes de reconnaissance et d’exécution de décisions infligeant à titre définitif une sanction ou une amende administrative pécuniaire, qui a été rendue par une autorité compétente ou qui a été confirmée par une instance judiciaire ou administrative, vers un autre Etat membre de l’Union européenne;
  • la reconnaissance de décisions prononcées dans un autre Etat membre et pour leur exécution sur le territoire national à l’égard d’une personne physique ou morale qui a sa résidence habituelle ou son siège statutaire au Grand-Duché de Luxembourg;
  • la notification à une personne physique ou morale établie au Grand-Duché de Luxembourg de décisions infligeant à titre définitif une sanction ou une amende administrative pécuniaire, rendues dans un autre Etat membre.

ddt.15.a.24.  

Quelles sont les sanctions en matière de détachement de salariés?

La méconnaissance par l'entreprise détachante des obligations relatives à la déclaration de détachement (article L.142-2), à la communication des documents requis (article L.142-3) ainsi qu'au non-paiement partiel ou total du salaire légal ou conventionnel dû aux salariés détachés ou de toute autre infraction aux dispositions d'ordre public visées à l'article L.010-1 du Code du travail (article L.281-1) est passible d'une amende administrative d’un montant compris entre 1.000 et 5.000 euros par salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive commise dans le délai de 2 ans à compter du jour de la notification de la première amende.

A noter que le montant total de l'amende ne peut être supérieur à 50.000 euros.

Toutefois, suivant les circonstances et la gravité des infractions, le Directeur de l’ITM peut prononcer la cessation des travaux.

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ddt.15.a.25.  

Qu'est-ce qu'on entend par «exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives pécuniaires»?

Au cas où une autorité compétente d'un Etat membre n'est pas en mesure de procéder à l'exécution ou à la notification d'une sanction et amende administrative conformément à la législation, à la réglementation et aux pratiques administratives en vigueur dans son propre pays, cette dernière peut en vertu des règles relatives à l'exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives prévues par la directive 2014/67/UE faire reconnaître et faire exécuter lesdites sanctions et amendes par l'autorité compétente d'un autre Etat membre.

Ainsi, pour les entreprises qui sont établies au Grand-Duché de Luxembourg et qui sont sanctionnées à l'étranger par une autorité compétente d'un autre Etat membre, cette dernière peut adresser à l'ITM une demande de reconnaissance et d'exécution d'une sanction ou amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif en vue de son exécution au Grand-Duché de Luxembourg.

De même, pour les entreprises qui sont établies à l'étranger et qui sont sanctionnées au Grand-Duché de Luxembourg, l'ITM peut adresser à l'autorité compétente d'un autre Etat membre une demande de reconnaissance et d'exécution d'une sanction ou amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif en vue de son exécution.

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ddt.15.a.26.  

Qu'est-ce qu'on entend par «sanction ou amende administrative pécuniaire»?

Par sanction ou amende administrative pécuniaire, on entend une obligation de payer toute somme d’argent, y compris les redevances et les majorations, infligées à titre définitif par la décision à exécuter, ainsi que les frais afférents à la procédure judiciaire ou administrative ayant conduit à cette décision rendue par une autorité compétente ou confirmée par une instance judiciaire ou administrative conformément au droit et aux procédures de l’Etat membre requérant.

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ddt.15.a.27.  

Que doivent renseigner les demandes de reconnaissance et d'exécution qui sont adressées au Grand-Duché de Luxembourg par un autre Etat membre?

La demande de notification, de reconnaissance et d’exécution adressée par l’autorité requérante d’un autre Etat membre à l’ITM indique au moins:

  1. le nom et l’adresse du destinataire, c'est-à-dire de l'entreprise qui est établie au Luxembourg, et toute autre donnée ou information pertinente aux fins de l’identification de celui-ci;
  2. une synthèse des faits et circonstances de l’infraction, la nature de celle-ci et les règles applicables concernées;
  3. l’instrument permettant l’exécution au Grand-Duché de Luxembourg et tout autre renseignement ou document pertinent, notamment de nature juridique, concernant la plainte correspondante, la sanction ou l’amende administrative pécuniaire; et
  4. le nom, l’adresse et les coordonnées de l’autorité requérante compétente chargée de l’évaluation de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire et, s’il est différent, de l’organisme compétent auprès duquel des informations complémentaires peuvent être obtenues concernant la sanction ou l’amende administrative pécuniaire et les possibilités de contestation de l’obligation de paiement ou de la décision qui inflige celle-ci.

Par ailleurs, la demande de notification, de reconnaissance et d’exécution adressée par l’autorité requérante d’un autre Etat membre à l’ITM indique:

  1. la date à laquelle l’arrêt ou la décision est devenu exécutoire ou définitif;
  2. une description de la nature et du montant de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire;
  3. toute date pertinente dans le cadre du processus d’exécution, y compris si et, dans l’affirmative, comment l’arrêt ou la décision a été signifié ou notifié au défendeur ou a été rendu par défaut; et
  4. la confirmation, par l’autorité requérante, que la sanction ou l’amende administrative pécuniaire n’est plus susceptible d’appel, ainsi que la plainte correspondante et les éléments qui la composent.

A noter que les décisions, les demandes et les documents précités doivent faire l’objet d’une traduction en langue française ou allemande s’ils n’ont pas été établis dans une de ces deux langues.

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ddt.15.a.28.  

Est-ce que les demandes de notification d'une décision ou de reconnaissance et d'exécution d'une sanction ou amende administrative pécuniaire peuvent être refusées par l'ITM?

Oui.

La notification d’une décision ou la reconnaissance et l’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative pécuniaire peuvent être refusées dans les cas suivants:

  1. lorsque la demande de reconnaissance, d’exécution ou de notification ne contient pas les informations visées aux paragraphes 1 et 2 de l’article L.144-5 (informations requises: FAQ n°15.a.27), si elle ne répond pas aux conditions du paragraphe 3 de l’article L.144-5 (traduction: FAQ n°15.a.27) , si elle est incomplète ou si elle ne correspond pas à la décision qui la motive;
  2. si à la suite d’une vérification par l’ITM, il est établi que les sommes à débourser ou les ressources à mobiliser en vue d’exécuter la sanction ou l’amende administrative sont disproportionnées par rapport au montant à recouvrer ou s’il est établi que la reconnaissance et l’exécution d’une telle sanction se heurte à des difficultés considérables;
  3. lorsque la sanction ou l’amende administrative pécuniaire globale est inférieure à 350 euros ou à l’équivalent de ce montant;
  4. lorsque les droits fondamentaux de la défense et les principes juridiques inscrits dans la Constitution du Grand-Duché de Luxembourg (Etat membre requis) ne sont pas respectés.
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ddt.15.a.29.  

Qu'en est-il en cas de contestation ou de recours à l'étranger par le prestataire de services concerné au cours de la procédure d'exécution ou de notification?

Si, au cours de la procédure d’exécution ou de notification, la sanction ou l’amende administrative fait l’objet d’une contestation ou d’un recours (à l'étranger) par le prestataire de services concerné (entreprise établie au Luxembourg) ou par une partie intéressée, la procédure de notification ou d’exécution transfrontalière de la sanction ou de l’amende administrative est suspendue dans l’attente de la décision de l’instance ou de l’autorité requérante d'un autre Etat membre concernée.

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ddt.15.a.30.  

Qu'advient-il des demandes de reconnaissance et d'exécution qui sont adressées au Grand-Duché de Luxembourg par un autre Etat membre?

Sauf refus motivé sur base de l’article L.144-6 du Code du travail (motifs de refus: FAQ n°15.a.28), le Directeur de l’ITM reconnaît la décision et prend toutes les mesures nécessaires à son exécution.

La décision infligeant une sanction ou amende administrative ou la demande d’exécution est notifiée au prestataire de services (entreprise établie au Luxembourg) moyennant lettre recommandée et au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de la part de l’autorité requérante d'un autre Etat membre.

Dans le cadre de la notification de la décision infligeant une sanction ou une amende administrative, le ou les documents pertinents à l’origine de cette décision doivent accompagner la décision.

L’ITM informe, le plus rapidement possible, l’autorité requérante:

  1. de la suite donnée à sa demande de notification et d’exécution et, plus particulièrement, de la date de la notification au destinataire;
  2. des motifs de refus visés à l’article L.144-6 du Code du travail (motifs de refus: FAQ n°15.a.28) au cas où elle refuserait de donner suite à une demande de notifier une décision infligeant une sanction ou d’exécution d’une sanction.

L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des sanctions qui lui sont communiquées par le Directeur de l’ITM moyennant la transmission d’une copie de la décision. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement et les sommes obtenues à la suite de l’exécution de la décision reviennent au Trésor public.

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ddt.15.a.31.  

Est-ce que les demandes de reconnaissance et d'exécution peuvent être adressées par le Grand-Duché de Luxembourg à un autre Etat membre?

Oui.

Le Directeur de l’ITM peut transmettre une demande de notification, de reconnaissance et d’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative infligée à un prestataire de services en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés et prononcée au Grand-Duché de Luxembourg aux autorités compétentes d’un autre Etat membre de l’Union européenne dans lequel la personne physique à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a sa résidence habituelle ou dans lequel la personne morale à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a son siège statutaire.

Dans ce cas, la décision qui a été transmise à un autre Etat membre de l’Union européenne ne peut plus être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg.

La décision peut toutefois à nouveau être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg lorsque l’Etat où l’exécution a été initialement sollicitée informe le Directeur de l’ITM de la non-reconnaissance respectivement de la non-exécution de la décision en vertu de son droit national.

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ddt.15.a.32.  

Devant quelles juridictions les salariés détachés peuvent-ils faire valoir leurs droits?

Pour faire valoir leurs droits aux conditions de travail et d’emploi garantis par les dispositions relatives au détachement, les salariés détachés peuvent, y compris après avoir quitté le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, intenter une action en justice devant les juridictions luxembourgeoises compétentes, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d’intenter, conformément aux conventions internationales existant en matière de compétence judiciaire, une action en justice devant les juridictions compétentes d’un autre Etat.

Ainsi, conformément aux dispositions du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut être attrait, quelle que soit sa nationalité :

  • devant les tribunaux de l'État membre où il a son domicile; ou
  • devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail (ou du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail); ou
  • lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays (salarié mobile), devant le tribunal du lieu où se trouve, sinon où se trouvait, l'établissement qui a embauché le travailleur.

Le salarié peut ainsi choisir parmi ces différentes juridictions devant laquelle il désire porter son action judiciaire.

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ddt.15.a.33.  

Est-ce que les organisations syndicales peuvent exercer devant les juridictions les droits reconnus aux salariés détachés?

Oui.

Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie conformément aux articles L.161-4 et L.161-6 du Code du travail, peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus au salarié détaché en cas de violation des règles et conditions liées au détachement, et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.

Toutefois, les organisations syndicales visées ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus aux salariés à moins que ceux-ci s’y opposent expressément en appliquant la procédure ci-dessous.

Le salarié est ainsi informé de l’action en justice envisagée par l’organisation syndicale par lettre recommandée ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Cette lettre précise la nature et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale et indique que:

  • le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre;
  • l’organisation syndicale peut exercer elle-même les voies de recours;
  • le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.

Lorsqu’une action en justice est intentée par un salarié détaché, les organisations syndicales visées peuvent toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.

Dernière mise à jour : 22 mai 2018 07:53:09 CEST