ddt.1.b  Le contrat de travail à durée déterminée

  1. Dans quel cas peut-on recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD)?
  2. Sous quelle forme le contrat à durée déterminée (CDD) doit-il être établi?
  3. Quelle est la conséquence en cas d’absence d'écrit au moment de l'entrée en service du salarié?
  4. Quel doit être le contenu du contrat de travail à durée déterminée?
  5. Quelle est la durée maximale du contrat à durée déterminée?
  6. Quelle est la conséquence du dépassement de la durée maximale du contrat à durée déterminée?
  7. Le contrat à durée déterminée peut-il être renouvelé?
  8. Qu’en est-il si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme?
  9. L’employeur peut-il recourir au même salarié ou à un autre salarié pour remplacer le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée a pris fin?
  10. Dans quels cas l’employeur n’a pas besoin de respecter la période de carence?
  11. Est-ce que le salarié conserve son ancienneté au terme du contrat à durée déterminée si la relation de travail est poursuivie?
  12. Les salariés occupés sous contrat à durée déterminée bénéficient-ils des mêmes prérogatives que les salariés liés par un contrat à durée indéterminée?
  13. Le contrat à durée déterminée peut-il prévoir une période d’essai?
  14. Quelle est la durée du préavis à respecter en cas de résiliation pendant la période d'essai?
  15. Qu’en est-il de la cessation du contrat de travail à durée déterminée?
  16. Le contrat de travail à durée déterminée peut-il être résilié avant l'échéance du terme?
  17. Qu'est-ce qu’on entend par contrat saisonnier?
  18. Quels sont les emplois à caractère saisonnier qui permettent la conclusion de contrats saisonniers?
  19. L’employeur peut-il conclure sans délai d’attente un nouveau contrat saisonnier?
  20. Le contrat saisonnier peut-il être reconduit d’une saison à l’autre?
  21. Le contrat saisonnier doit-il obligatoirement être conclu pour la durée totale de la saison?
  22. Le contrat saisonnier peut-il être conclu sans terme?
  23. Est-ce que le salarié dont le contrat à durée déterminée (CDD) ne s’étend pas au-delà de 3 mois peut tout de même bénéficier de son congé annuel de récréation dès le premier jour de travail?
  24. Est-ce qu’à l’expiration du contrat de mission on peut avoir recours à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée?
  25. Est-ce que le remplacement d’un salarié absent doit se faire sur le même poste occupé par le salarié absent?
  26. Qu’est-ce qu’on entend par surcroît exceptionnel de l’activité de l’entreprise?
  27. Dans quels cas le contrat de travail à durée déterminée peut-il être conclu sans terme fixe?
  28. Est-il possible de conclure un contrat à durée déterminée avant le commencement du congé de maternité ou du congé parental?
  29. Qu’en est-il en cas de retour du salarié absent avant la fin de la durée minimale fixée dans le CDD?
  30. Dans quels cas le contrat à durée déterminée risque d’être requalifié en contrat à durée indéterminée?

ddt.1.b.1.  Dans quel cas peut-on recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD)?

Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est strictement limité par la loi et ne peut donc être conclu que dans certains cas.

Le CDD ne peut en aucun cas être conclu pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Ci-après une liste, non exhaustive, de tâches précises et non durables justifiant la conclusion d'un CDD:

  • le remplacement d’un salarié temporairement absent;
  • le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu'un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d'intempéries;
  • le remplacement d'un salarié sous CDI dont le poste est devenu vacant, dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;
  • l’emploi à caractère saisonnier;
 

Exemples

  • la récolte et la vendange;
  • les activités dans le domaine des loisirs et des vacances et les activités de surveillance et d'entretien des campings, des piscines de plein-air.
  • les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grand-ducal du 11 juillet 1989.
 

Exemples

  • dans le secteur de l’audiovisuel;
  • dans le secteur bancaire: les spécialités du private banking, les conseillers en investissement et les gestionnaires de portefeuille, les spécialistes responsables pour swaps, options, futures et accords sur le taux des contrats à terme, les spécialistes responsables pour acquisitions et fusions, financement de projets et capital à risque;
  • dans le sport professionnel;
  • dans le mannequinat, etc. .
  • l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise;
  • l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;
  • l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage;
  • l’emploi d’un chômeur inscrit à l’ADEM;
  • l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi; et
  • l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
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ddt.1.b.2.  Sous quelle forme le contrat à durée déterminée (CDD) doit-il être établi?

Le CDD doit être établi:

  • individuellement pour chaque salarié;
  • en double exemplaire;
  • par écrit, et
  • au plus tard au moment de l'entrée en service du salarié.
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ddt.1.b.3.  Quelle est la conséquence en cas d’absence d'écrit au moment de l'entrée en service du salarié?

Si les parties n'ont pas encore conclu le contrat de travail le jour de l'entrée en service du salarié, le salarié sera considéré embauché sur la base d'un contrat à durée indéterminée (CDI), sans période d'essai. La preuve du contraire n'est pas possible.

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ddt.1.b.4.  Quel doit être le contenu du contrat de travail à durée déterminée?

Le contrat à durée déterminée doit comporter, en plus des mentions devant figurer dans tout contrat de travail, les indications suivantes:

  • la définition de son objet, c'est-à-dire, la tâche précise et non durable pour l'exécution de laquelle le salarié a été engagé;
 

Exemples

Le contrat à durée déterminée est conclu en raison d'une surcharge de travail dans le département X suite à […], le volume des commandes […]. Il s'agit d'un phénomène temporaire alors que […].

  • lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
  • lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
  • lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  • le cas échéant, la clause de renouvellement.
 

Nota Bene

A défaut d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, le contrat est considéré conclu pour une durée indéterminée. La preuve du contraire n’est pas admissible.

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ddt.1.b.5.  Quelle est la durée maximale du contrat à durée déterminée?

La durée du contrat ne peut pas, pour un même salarié, excéder 24 mois, renouvellements compris.

Le contrat à caractère saisonnier ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à 10 mois pour une même période de 12 mois successifs, renouvellements compris.

(a) En cas de terme fixe

Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

 

Exemples

Le contrat de travail est conclu pour une période déterminée de 6 mois. Il prend cours le 1er juin de l'année x et vient à échéance le 30 novembre de l'année x.

(b) En l'absence de terme fixe

Le CDD peut ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

  • pour remplacer un salarié absent;
  • pour des emplois à caractère saisonnier;
  • pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

 

Exemples

En cas de remplacement d'un salarié absent: Le contrat de travail prend cours le 1er juin de l'année x et vient à échéance au moment du retour de X, demeurant à […] actuellement en incapacité de travail jusqu'au 30 septembre de l'année x. Le contrat est conclu pour une durée minimale de 4 mois.

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ddt.1.b.6.  Quelle est la conséquence du dépassement de la durée maximale du contrat à durée déterminée?

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu pour une période excédant la durée maximale de 24 mois, le contrat peut être requalifié en un contrat à durée indéterminée par la juridiction du travail.

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ddt.1.b.7.  Le contrat à durée déterminée peut-il être renouvelé?

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé à condition que le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement soient prévus dans une clause du contrat de travail initial ou dans un avenant à ce contrat.

 

Exemples

Clause de renouvellement :

En cas de nécessité, le présent contrat pourra être renouvelé 2 fois sans que sa durée totale, renouvellement(s) compris, ne puisse excéder 24 mois.

 

Nota Bene

A défaut d'une telle clause, le CDD renouvelé est considéré conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée (d'où un maximum de 3 CDD).

La durée d'un CDD, renouvellement compris, ne peut pas excéder 24 mois.

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un CDD même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes.

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ddt.1.b.8.  Qu’en est-il si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme?

Si la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci peut être requalifié en un contrat à durée indéterminée par la juridiction du travail.

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ddt.1.b.9.  L’employeur peut-il recourir au même salarié ou à un autre salarié pour remplacer le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée a pris fin?

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée (CDD), l'employeur ne peut pas recourir pour pourvoir le même poste de travail du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un CDD ou occupé sur la base d'un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main d'œuvre, avant l'expiration d'une période de carence égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement compris.

 

Nota Bene

En cas de non-respect de la période de carence, le contrat conclu avant l'expiration de la période de carence peut être requalifié par la juridiction du travail en contrat à durée indéterminée.

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ddt.1.b.10.  Dans quels cas l’employeur n’a pas besoin de respecter la période de carence?

Aucune période de carence ne doit être respectée dans les cas suivants:

  • en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
  • en cas d’exécution de travaux urgents;
  • en cas de contrat saisonnier;
  • en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
  • en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;
  • en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;
  • en cas d’emploi d’un chômeur inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée;
  • d’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;
  • d’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
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ddt.1.b.11.  Est-ce que le salarié conserve son ancienneté au terme du contrat à durée déterminée si la relation de travail est poursuivie?

Oui.

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

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ddt.1.b.12.  Les salariés occupés sous contrat à durée déterminée bénéficient-ils des mêmes prérogatives que les salariés liés par un contrat à durée indéterminée?

Sauf disposition légale contraire, les dispositions applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. Les bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée doivent disposer des mêmes prérogatives (ex. : salaire, congé, durée de travail, etc.) que les salariés sous contrat à durée indéterminée.

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ddt.1.b.13.  Le contrat à durée déterminée peut-il prévoir une période d’essai?

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La durée de la période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat.

Toutefois, la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée ne peut prévoir une nouvelle période d’essai, sur base du principe que la période d'essai ne se renouvelle pas.

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ddt.1.b.14.  Quelle est la durée du préavis à respecter en cas de résiliation pendant la période d'essai?

La période de préavis en cas de résiliation pendant la période d'essai est calculée sur base de la durée de la période d'essai prévue au contrat de travail ou par la convention collective applicable.

Les délais de préavis sont identiques pour les 2 parties, c'est-à-dire en cas de licenciement par l'employeur ou en cas de démission par le salarié.

Le délai de préavis ne peut être inférieur à:

  • autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
  • 4 jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans pouvoir excéder un mois.
Durée de la période d’essai Délai de préavis à respecter
2 semaines 2 jours
3 semaines 3 jours
4 semaines 4 jours
2 mois 15 jours
3 mois 15 jours
4 mois 16 jours
5 mois 20 jours
6 mois 24 jours
7 mois 28 jours
8 à 12 mois 1 mois

 

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ddt.1.b.15.  Qu’en est-il de la cessation du contrat de travail à durée déterminée?

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Toute suspension du contrat de travail à durée déterminée ou toute période de protection contre le licenciement en cas de maladie, en cas de maternité ou encore en raison d’un mandat de délégué du personnel, n'a pas d'incidence sur le principe de la cessation de plein droit du contrat de travail à durée déterminée à l'échéance du terme.

Aussi, le contrat de travail à durée déterminée cesse également de plein droit à l’échéance du terme si l’employeur était au courant de la grossesse de la salariée.

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ddt.1.b.16.  

Le contrat de travail à durée déterminée peut-il être résilié avant l'échéance du terme?

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en principe pas être résilié avant l'échéance du terme.

Toutefois, le contrat à durée déterminée peut être résilié avant l'échéance du terme, soit :

Si l'employeur résilie néanmoins le contrat avant son terme, sans pouvoir se prévaloir d’un motif grave dans le chef du salarié, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme (= maximum 2 mois).

Si le salarié résilie néanmoins le contrat avant son terme, sans pouvoir se prévaloir d’un motif grave dans le chef de l’employeur, l’employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi sans excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme (= maximum 1 mois).

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ddt.1.b.17.  Qu'est-ce qu’on entend par contrat saisonnier?

 

Définitions

Un contrat saisonnier est un contrat de travail à durée déterminée conclu pour des travaux à caractère saisonnier.

Les travaux saisonniers sont communément définis comme des travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations.

Cette définition vise en particulier l'agriculture et le tourisme.

Dans l'agriculture et la viticulture, la saison se définit en fonction des produits traités.

 

Exemples

  • La moisson et les vendanges.

Dans les activités touristiques, les travaux saisonniers peuvent être le fait aussi bien d'entreprises dont l'activité est liée aux saisons que de celles dont l'activité est seulement accrue du fait de la saison.

 

Nota Bene

Par rapport au contrat de travail à durée déterminée «classique», le contrat saisonnier est soumis à des règles légales spécifiques en ce qui concerne la durée du contrat, son renouvellement et la succession de contrats.

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ddt.1.b.18.  Quels sont les emplois à caractère saisonnier qui permettent la conclusion de contrats saisonniers?

Sont considérés comme emplois à caractère saisonnier:

  • la prestation d´activités liées à la récolte ou à la vendange;
  • la prestation d´activités liées au conditionnement des produits récoltés ou vendangés;
  • la prestation d´activités de moniteur et d´animateur de loisirs et de vacances;
  • la prestation d´activités de guide de voyages et de guide de visites touristiques;
  • la prestation d´activités de surveillance et d´entretien des plages, des piscines de plein air et des campings;
  • la prestation d´activités dans les magasins de détail, les hôtels et les restaurants qui ne sont ouverts que pendant une partie de l´année;
  • la prestation d´activités dans les magasins de détail, les hôtels et les restaurants dont l´activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul fait de la saison;
  • la prestation d´activités dans les entreprises de l´aviation et du transport de personnes dont l´activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul fait de la saison.

Des contrats saisonniers peuvent également être conclus pour les salariés introduits en territoire luxembourgeois sous le couvert des autorisations de travail légalement requises conformément aux dispositions qui régissent l´emploi de la main-d’œuvre étrangère, lorsqu´ils prennent un premier emploi auprès d´un employeur du bâtiment et des travaux publics, de l´hôtellerie, de la restauration, de l´agriculture, de l´horticulture et de la viticulture.

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ddt.1.b.19.  L’employeur peut-il conclure sans délai d’attente un nouveau contrat saisonnier?

Oui.

A l’expiration du contrat saisonnier, l'employeur peut recourir, pour pourvoir le poste du travailleur saisonnier dont le contrat a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat saisonnier ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’œuvre.

L'employeur ne doit pas respecter de délai d'attente comme c'est la règle en cas de succession de contrats à durée déterminée (où l'employeur doit respecter un délai d'attente égale au tiers de la durée du contrat expiré, renouvellements compris).

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ddt.1.b.20.  Le contrat saisonnier peut-il être reconduit d’une saison à l’autre?

Oui.

Même sans clause de reconduction, le contrat saisonnier peut être reconduit d'une saison à l'autre. En effet, il est possible de conclure pendant un nombre illimité de saisons un contrat saisonnier avec le même salarié.

Le contrat ainsi conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue toujours un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes.

 

Nota Bene

Par contre, si les parties ont inséré au contrat saisonnier une clause de reconduction pour la saison suivante, la situation est différente.

En effet, en cas de clause de reconduction, la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié, l’ensemble des contrats saisonniers confère à la relation de travail la nature d’une relation à durée globale indéterminée assujettie en tant que telle aux règles qui régissent, quant à sa rupture, le contrat à durée indéterminée.

Par conséquent, en cas de reconduction du contrat saisonnier pendant plus de deux saisons, si malgré la clause de reconduction, l'employeur ne souhaite plus recourir au même salarié pour la saison suivante, il devra appliquer les règles propres à un licenciement.

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ddt.1.b.21.  Le contrat saisonnier doit-il obligatoirement être conclu pour la durée totale de la saison?

Non.

Les employeurs ayant une activité saisonnière peuvent embaucher des salariés saisonniers par des contrats dont la durée ne couvre pas obligatoirement la totalité de la saison.

 

Nota Bene

Seule règle à respecter, le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à 10 mois pour une même période de 12 mois successifs, renouvellements compris.

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ddt.1.b.22.  Le contrat saisonnier peut-il être conclu sans terme?

Non.

Soit le contrat saisonnier comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion, soit, s'il ne peut pas comporter un terme fixé avec précision, il doit être conclu pour une durée minimale d'emploi et il a pour terme la réalisation de l'objet.

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ddt.1.b.23.  Est-ce que le salarié dont le contrat à durée déterminée (CDD) ne s’étend pas au-delà de 3 mois peut tout de même bénéficier de son congé annuel de récréation dès le premier jour de travail?

Le Code du travail précise que le droit au congé naît après 3 mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.

Il est également prévu dans le Code que lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à son congé à raison d'un 12ème par mois de travail entier, soit à 2,08 jours par mois pour une durée légale du congé annuel fixée à 25 jours ouvrables par année.

 

Nota Bene

Ainsi, le salarié dont le CDD ne s’étend pas au-delà de 3 mois peut disposer de son congé de récréation dès le premier jour de travail.

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ddt.1.b.24.  

Est-ce qu’à l’expiration du contrat de mission on peut avoir recours à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée?

A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement compris.

Une période de carence n'est pas nécessaire :

  • en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • en cas d’exécution de travaux urgents ;
  • en cas de contrat saisonnier ;
  • en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
  • en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission ;
  • en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
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ddt.1.b.25.  

Est-ce que le remplacement d’un salarié absent doit se faire sur le même poste occupé par le salarié absent?

Non.

Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maladie, d’un congé de maternité, d’un congé parental, d’un congé pour raisons familiales ou d’un congé d’accueil en cas d'adoption ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut se faire sur un autre poste au sein de l’entreprise qui a été libéré du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l'absence.

Dans ce cas, c’est l’indication du nom du salarié absent et non celui du salarié remplacé qui est à mentionner au sein du CDD.

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ddt.1.b.26.  

Qu’est-ce qu’on entend par surcroît exceptionnel de l’activité de l’entreprise?

Le surcroît exceptionnel s'entend d'une augmentation inhabituelle du volume de l'activité de l'entreprise par rapport à son rythme normal d'activité.

Il ne peut s'agir de situations créatrices d'emplois permanents, mais d'événements conjoncturels entraînant un accroissement non durable de l'activité.

Cette notion conduit à écarter de l'application du texte les activités dites en «dents de scie» dans lesquelles les périodes de pointe n'ont rien d'exceptionnel, mais aussi celles dont la nature même implique des fluctuations de volume et pour lesquelles le contrat à durée déterminée n’est pas envisageable.

Les périodes de pointe peuvent donner lieu à contrat à durée déterminée si elles présentent un caractère exceptionnel. Il en est ainsi notamment des périodes de fête, de soldes ou de rentrée des classes.

La phase de lancement d'un produit nouveau ou d'un service nouveau constitue dans la vie d'une entreprise un moment d'incertitude dont elle doit pouvoir tenir compte dans le cadre de sa politique de gestion du personnel. Ceci est vrai à plus forte raison dans le cas d'un investissement nouveau. Il en résulte que dans ces cas l’employeur devrait pouvoir avoir recours au contrat à durée déterminée.

A noter qu’un contrat à durée déterminée au simple motif d’un surcroît exceptionnel de travail, sans autres précisions, risque d’être requalifié par la juridiction du travail en contrat à durée indéterminée étant donné que son objet n’est pas assez précis.

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ddt.1.b.27.  

Dans quels cas le contrat de travail à durée déterminée peut-il être conclu sans terme fixe?

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu sans terme fixe dans les cas suivants :

  • le remplacement d’un salarié temporairement absent;
  • l’emploi à caractère saisonnier;
  • les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Dans ces cas, la durée du contrat se terminera à la fin de l’empêchement du salarié absent ou bien au moment de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

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ddt.1.b.28.  

Est-il possible de conclure un contrat à durée déterminée avant le commencement du congé de maternité ou du congé parental?

Oui.

Le contrat à durée déterminée (CDD) ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de maternité peut débuter au plus tôt 3 mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard 3 mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

Le CDD ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt 3 mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard 3 mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

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ddt.1.b.29.  

Qu’en est-il en cas de retour du salarié absent avant la fin de la durée minimale fixée dans le CDD?

En cas de réalisation de l’objet défini au sein du contrat à durée déterminée (ex. : retour anticipé du salarié malade) avant la fin de la durée minimale qui a été fixée en principe au terme de l’empêchement du salarié absent, l’employeur est obligé de maintenir le contrat de travail jusqu’à l’expiration de la durée minimale.

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ddt.1.b.30.  

Dans quels cas le contrat à durée déterminée risque d’être requalifié en contrat à durée indéterminée?

La juridiction du travail peut décider de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée dans les cas suivants:

  • en cas de recours au CDD pour pourvoir à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise;
  • en cas de recours au CDD pour des tâches qui ne sont pas précises et non durables;
  • en l’absence d’un écrit au moment du début de la relation de travail;
  • à défaut de terme fixe;
  • à défaut de fixation d’une durée minimale;
  • en cas de dépassement de la durée maximale de 24 mois autorisée;
  • en cas de renouvellement du contrat à durée déterminée alors que la clause de renouvellement fait défaut;
  • en cas de troisième renouvellement;
  • en cas de non-respect de la période de carence.

Par contre, l’omission d’une des mentions obligatoires n’entraîne pas la requalification.

A noter que la révocation peut être invoquée par le salarié et non par l’employeur.

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Dernière mise à jour : 18 mai 2015 11:08:11 CEST