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ddt.8.c  Les congés extraordinaires

  1. Dans quelles circonstances a-t-on droit à un congé extraordinaire?
  2. A quel moment faut-il prendre le congé extraordinaire?
  3. A quel moment faut-il prendre le congé extraordinaire relatif à la naissance ou à l'accueil d'un enfant?
  4. Qui prend en charge le congé extraordinaire relatif à la naissance ou à l'accueil d'un enfant?
  5. Faut-il avoir travaillé durant 3 mois avant d’avoir droit au congé extraordinaire?
  6. Est-ce que les congés extraordinaires peuvent être reportés sur le congé annuel de récréation?
  7. Qu’en est-il, si l’évènement donnant droit au congé extraordinaire se produit en période de maladie?
  8. Qu’en est-il, si l’évènement donnant droit au congé extraordinaire se produit en période de congé annuel de récréation?
  9. Les salariés liés par un partenariat de droit étranger peuvent-ils également bénéficier des congés extraordinaires?
  10. Comment les salariés liés par un partenariat peuvent-ils bénéficier des congés extraordinaires?
  11. Qu'est-ce qu’on entend par congé extraordinaire pour déménagement?
  12. Est-il possible de cumuler plusieurs congés extraordinaires?
  13. Est-ce qu’un simple changement de logis est à assimiler à un déménagement?
  14. Est-ce que le salarié qui se marie après s’être pacsé a droit au congé extraordinaire?
  15. Est-ce que le salarié a droit au congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant naturel, mais non reconnu?
  16. Quelle période d’occupation est à prendre en compte pour le calcul du congé extraordinaire en cas de déménagement ?

ddt.8.c.1.  Dans quelles circonstances a-t-on droit à un congé extraordinaire?

Le salarié qui se voit contraint de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé extraordinaire fixé à:

  • 1 jour pour le décès d’un parent ou allié du deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs, beau-grand-père et et belle-grand-mère);
  • 1 jour pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant;
  • 1 jour pour la déclaration de partenariat du salarié;
  • 2 jours en cas de déménagement sur une période de 3 ans d’occupation auprès du même employeur, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons professionnelles;
  • 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire ou d’un parent ou allié du premier degré ou de son conjoint ou partenaire (parents, beaux-parents, enfants, gendre et belle-fille);
  • 3 jours pour le mariage du salarié;
  • 5 jours en cas de décès d’un enfant mineur;
  • 10 jours pour le père en cas de naissance d’un enfant;
  • 10 jours en cas d'accueil d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, sauf si le salarié est bénéficiaire du congé d'accueil.
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ddt.8.c.2.  A quel moment faut-il prendre le congé extraordinaire?

Les congés extraordinaires, à l’exception de ceux prévus pour la naissance ou pour l’accueil d’un enfant, ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit, et ne peuvent pas être reportés, sauf accord contraire avec l’employeur.

Toutefois, lorsqu'un jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l'événement ou le terme du congé extraordinaire.

Si l'événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

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ddt.8.c.3.  

A quel moment faut-il prendre le congé extraordinaire relatif à la naissance ou à l'accueil d'un enfant?

Le congé extraordinaire relatif à la naissance ou à l’accueil d’un enfant est fractionnable et doit être pris dans les 2 mois qui suivent la naissance de l’enfant respectivement l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

Ces congés sont fixés en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins de l’entreprise ne s’y opposent. A défaut d’accord entre le salarié et l’employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant respectivement l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

L’employeur doit être informé avec un délai de préavis de 2 mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ce congé. Cette information écrite doit être accompagnée d’une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou, le cas échéant, d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

A défaut de notification dans le délai imposé le congé peut être réduit à 2 jours sur décision de l’employeur.

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ddt.8.c.4.  

Qui prend en charge le congé extraordinaire relatif à la naissance ou à l'accueil d'un enfant?

Le congé extraordinaire relatif à la naissance et à l’accueil d’un enfant sont pris en charge par le budget de l’Etat à partir de leur 3ème jour.

La demande de remboursement des salaires ainsi avancés est adressée par l’employeur, avec pièces à l’appui et, sous peine de forclusion, dans un délai de 5 mois à compter de la date de la naissance ou de l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption au Ministre ayant le travail dans ses attributions.

Le salaire qui est pris en compte pour le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

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ddt.8.c.5.  Faut-il avoir travaillé durant 3 mois avant d’avoir droit au congé extraordinaire?

La période de carence de 3 mois d’attente à accomplir en matière de congé annuel de récréation n’est pas applicable pour le congé extraordinaire.

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ddt.8.c.6.  Est-ce que les congés extraordinaires peuvent être reportés sur le congé annuel de récréation?

Non.

Les congés extraordinaires ne peuvent pas être reportés sur le congé ordinaire.

Toutefois, lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe sur un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le 1er jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.

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ddt.8.c.7.  Qu’en est-il, si l’évènement donnant droit au congé extraordinaire se produit en période de maladie?

Si l’événement donnant droit au congé extraordinaire se produit pendant la maladie du salarié, le congé n’est pas dû.

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ddt.8.c.8.  Qu’en est-il, si l’évènement donnant droit au congé extraordinaire se produit en période de congé annuel de récréation?

Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

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ddt.8.c.9.  Les salariés liés par un partenariat de droit étranger peuvent-ils également bénéficier des congés extraordinaires?

Oui.

Les salariés et notamment les frontaliers liés par un partenariat de droit étranger ont droit à 1 jour de congé extraordinaire. Toutefois, ils doivent se soumettre à la procédure de reconnaissance du partenariat conclu dans leur pays de résidence.

En effet, les partenaires ayant enregistré leur partenariat à l'étranger peuvent adresser une demande au Parquet Général à des fins d'inscription au répertoire civil, à condition que les deux parties remplissaient à la date de la conclusion du partenariat à l'étranger les conditions suivantes:

  • chaque partenaire doit être capable de contracter un partenariat;
  • chaque partenaire ne doit pas être lié par un mariage ou un autre partenariat;
  • les partenaires ne doivent pas être parents ou alliés au degré prohibé (articles 161 à 163 et 358 alinéa 2 du Code civil);
  • les partenaires doivent résider légalement sur le territoire luxembourgeois (ce point ne s'applique qu'aux ressortissants non-communautaires).

ddt.8.c.10.  Comment les salariés liés par un partenariat peuvent-ils bénéficier des congés extraordinaires?

En pratique, les salariés concernés doivent prévenir l’employeur à l’avance de la date de la conclusion du partenariat devant l’officier de l’état civil.

La loi ne prévoit pas de délai dans lequel le salarié doit prévenir l’employeur, mais le salarié est tenu d’informer son employeur en temps utile.

Le congé extraordinaire doit être pris lors de l’évènement, c’est-à-dire à la date de la conclusion du partenariat à la commune.

Seul le certificat d’inscription au répertoire civil délivré par le Parquet Général est déterminant pour l’allocation du congé extraordinaire en raison de partenariat.

Ce certificat est à remettre à l'employeur afin que ce dernier puisse vérifier la concordance du congé avec l'évènement y donnant droit.

A noter que le partenariat enregistré est seulement opposable au tiers à partir de son inscription au Répertoire Civil, bien qu'il prenne effet entre les parties à compter de la réception de la déclaration par l'officier de l'état civil.

ddt.8.c.11.  Qu'est-ce qu’on entend par congé extraordinaire pour déménagement?

Un salarié a droit à un congé extraordinaire de 2 jours en cas de déménagement sur une période de 3 ans d’occupation auprès du même employeur, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons professionnelles.

Un simple changement de logis n'est pas à assimiler à un déménagement. Il doit s’agir à chaque fois d’un changement de domicile officiel, avec formalités administratives auprès de la commune (déclaration de sortie, déclaration d’entrée etc.).

Le congé extraordinaire pour le déménagement est limité à une fois par tranche de 3 ans, sauf si le déménagement a lieu pour des raisons professionnelles.

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ddt.8.c.12.  

Est-il possible de cumuler plusieurs congés extraordinaires?

De l’avis du Conseil d’Etat (Projet de loi n°1181 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé), le cumul de plusieurs congés extraordinaires est possible.

Ainsi, en cas de mariage avec déménagement concomitant par exemple, il s’agit de deux évènements distincts, de sorte que le salarié aura droit aux deux congés extraordinaires qui s’y rattachent.

Dans l’exemple précité, le salarié aura donc droit à 5 jours de congés extraordinaires (3 jours de congés extraordinaires pour son mariage et 2 jours de congés extraordinaires pour le déménagement).

En cas d'accouchement d’un enfant mort-né, l'évènement est à assimiler plutôt à un décès, l’officier de l’état civil dressant en l’occurrence un acte sur les registres de décès.

Dans l’exemple précité, le salarié aura donc droit au seul congé extraordinaire résultant du décès.

Pour l’enfant qui décède peu de temps après sa naissance, c’est-à-dire que l’enfant est décédé avant que sa naissance ait été déclarée à l’état civil, l’officier de l’état civil établit un acte de naissance et un acte de décès sur production d’un certificat médical précisant les jours et heures de sa naissance et de son décès.

Dans l’exemple précité, le salarié aura droit au cumul du congé extraordinaire résultant de la naissance et du congé extraordinaire résultant du décès.

Il se dégage de ces exemples qu’il n’est pas possible d’établir, pour les cas de cumul, une règle générale, mais qu’il faut trouver une solution pour chaque cas d’espèce.

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ddt.8.c.13.  

Est-ce qu’un simple changement de logis est à assimiler à un déménagement?

Non.

Un simple changement de logis n'est pas à assimiler à un déménagement, c'est-à-dire que le déménagement suppose un transport de meubles et ne s'applique guère à un changement de logis d'un salarié habitant en garni.

Il en résulte que le salarié qui change simplement de logis sans transport de meubles n’a pas droit aux 2 jours de congés extraordinaires.

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ddt.8.c.14.  

Est-ce que le salarié qui se marie après s’être pacsé a droit au congé extraordinaire?

Il n'est pas possible d'établir une règle générale, mais il faut trouver une solution pour chaque cas en tenant compte des circonstances propres à chacun de ces cas.

Un cumul n'est, de manière générale, pas exclu.

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ddt.8.c.15.  

Est-ce que le salarié a droit au congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant naturel, mais non reconnu?

Les dispositions concernant le congé extraordinaire s’appliquent aux enfants nés dans le mariage, hors mariage ainsi qu’aux enfants adoptifs.

Un enfant légitime est un enfant né de parents mariés ensemble alors qu’un enfant naturel est issu de parents non mariés.

Contrairement aux parents légitimes, les parents d'un enfant naturel doivent obligatoirement reconnaître l’enfant auprès de l’administration communale.

En effet, conformément à l’article 334 du Code civil, la filiation naturelle est légalement établie, soit par reconnaissance volontaire, soit par déclaration judiciaire, à la suite d'une action en recherche de paternité ou de maternité.

Par conséquent, le père qui n’a pas reconnu l’enfant, n’a pas droit au congé extraordinaire.

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ddt.8.c.16.  

Quelle période d’occupation est à prendre en compte pour le calcul du congé extraordinaire en cas de déménagement ?

Concernant le congé spécial pour déménagement, il n’y a pas de dispositions transitoires relatives à ce congé. Ni la loi du 15 décembre 2017 (qui a introduit le nouveau congé – ci-après « la Loi ») ni les travaux parlementaires n’apportent de précisions quant à l’application dans le temps du congé spécial pour déménagement.

En effet, la Loi prévoit des dispositions transitoires pour d’autres congés, dont notamment le congé spécial pour raisons familiales. Pour ce congé, les dispositions transitoires de la Loi prévoient explicitement que tous les jours de congé spécial pour raisons familiales qui ont déjà été pris préalablement à la date d’entrée en vigueur de la Loi (c’est-à-dire le 1er janvier 2018) doivent être déduits du nombre total de jours de congé spécial pour raisons familiales auxquels un employé a droit en vertu de la (nouvelle) Loi.

En partant du constat que la Loi a prévu des dispositions transitoires pour le congé spécial pour raisons familiales, alors qu’aucunes dispositions transitoires de la Loi ne concernent le congé spécial pour déménagement, nous supposons que l’intention du législateur en ce qui concerne le congé spécial pour déménagement était de ne pas prendre en compte les jours précédemment octroyés par un même employeur pendant la période d’occupation préalable à l’entrée en vigueur de la loi, mais de remettre les compteurs à zéro pour chaque salarié à partir du 1er janvier 2018.

En conclusion, nous comprenons de la nouvelle disposition relative au congé spécial pour déménagement introduite par la nouvelle Loi :

  • que les compteurs sont remis à zéro à partir de l’entrée en vigueur de la Loi (1er janvier 2018) et qu’il n’y a pas à prendre en compte les congés octroyés durant les périodes d’occupation préalables à l’entrée en vigueur de la loi (cela se déduit de l’absence de dispositions expresses prévoyant le contraire) ;
  • que la limitation de 2 jours de congé spécial pour déménagement sur une période de 3 ans s'applique uniquement:
  • au même employeur : par conséquent, si un salarié a déménagé endéans la période de référence de trois ans et a ainsi déjà bénéficié du congé spécial alors qu'il travaillait pour un employeur différent, il a un nouveau droit au congé spécial dès qu'il commence à travailler pour ce nouvel employeur ;
  • si le déménagement est dû à des raisons privées : par conséquent, si un salarié doit déménager parce que son employeur l'affecte à un autre lieu de travail impliquant un déménagement, le salarié a droit au congé spécial (pour déménagement dû à des raisons privées) même si le dernier congé spécial (pour déménagement dû à des raisons professionnelles) a eu lieu moins de trois ans avant le changement de lieu de travail.
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Dernière mise à jour : 28 novembre 2018 08:49:44 CET