ddt.8.b  Le congé annuel payé

  1. Quelle est la durée du congé annuel dont peut bénéficier un salarié?
  2. Dans quels cas le salarié a droit à un congé supplémentaire?
  3. Comment est calculé le congé annuel de récréation d’un salarié travaillant à temps partiel?
  4. A combien de jours de congé un salarié peut-il prétendre pour la première année de travail?
  5. Est-ce que les fractions de mois de travail sont à prendre en compte pour le calcul des jours de congé?
  6. Les fractions de jours de congé sont-elles à considérer comme jours entiers?
  7. A partir de quel moment un salarié peut-il prendre des jours de congé?
  8. Comment est fixé le congé annuel du salarié?
  9. Le congé annuel peut-il être refusé par l'employeur?
  10. Le congé annuel peut-il être pris en plusieurs fois?
  11. Qui supporte la charge de la preuve que les congés ont été accordés?
  12. Le remplacement du congé de récréation par une indemnité compensatrice est-il possible?
  13. Le salarié peut-il exécuter un autre travail rémunéré pendant le congé?
  14. L’employeur est-il tenu de tenir un livre sur le congé légal des salariés?
  15. Comment est calculée l'indemnité de congé?
  16. Est-ce que le salarié dont le contrat à durée déterminée ne s’étend pas au-delà de 3 mois peut tout de même bénéficier de son congé annuel de récréation dès le premier jour de travail?
  17. Qu'en est-il si le salarié prend son congé malgré le refus de l'employeur?
  18. Le salarié peut-il prendre des congés pendant sa période d'essai?
  19. Est-ce que le salarié a droit à un congé payé en cas de convocation auprès d’une instance officielle?
  20. Le salarié et l'employeur doivent-ils respecter les dates des congés fixés?

ddt.8.b.1.  Quelle est la durée du congé annuel dont peut bénéficier un salarié?

La durée du congé annuel de récréation est fixée à un minimum de 25 jours ouvrables, indépendamment de l'âge du salarié.

Sont à considérer comme jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur 5 jours ouvrables, le jour de repos n’est pas mis en compte pour le congé de récréation.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur 5½ ou 6 jours ouvrables, la semaine de congé doit dans tous les cas être mise en compte à raison de 5 jours ouvrables.

Il est permis de déroger aux dispositions relatives au congé annuel payé par conventions collectives dans un sens plus favorable aux salariés.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.2.  Dans quels cas le salarié a droit à un congé supplémentaire?

Un congé supplémentaire de:

  • 6 jours ouvrables est accordé aux salariés auxquels a été reconnue la qualité de salarié handicapé (invalides de guerre, accidentés de travail et personnes ayant un handicap physique, mental, sensoriel ou psychique); l’indemnité journalière du congé supplémentaire est à charge des crédits budgétaires de l’Etat;
  • 3 jours ouvrables est accordé aux salariés des mines et minières;
  • 1 jour ouvrable est accordé aux salariés pour chaque période de 8 semaines consécutives ou non si le repos hebdomadaire est inférieur à 44 heures (6 jours ouvrables maximum par année de calendrier).
Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.3.  Comment est calculé le congé annuel de récréation d’un salarié travaillant à temps partiel?

Le salarié à temps partiel est un salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, d’un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.

Pour un salarié à temps partiel, son congé annuel de récréation est proratisé en fonction de la durée hebdomadaire de travail fixée dans son contrat de travail.

 

Exemples

5 semaines de congé x durée hebdomadaire prévue au contrat de travail. Le résultat obtenu correspond au congé annuel dû exprimé non en jours, mais en heures.

Un salarié dont la durée de travail est fixée à 20 heures par semaine aura droit à 100 heures de congé annuel.

Un salarié dont la durée de travail est fixée à 32 heures par semaine aura droit à 160 heures de congé annuel.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.4.  A combien de jours de congé un salarié peut-il prétendre pour la première année de travail?

Le congé de la première année ainsi que de la dernière année (c'est-à-dire de l'année de résiliation du contrat de travail) est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.5.  Est-ce que les fractions de mois de travail sont à prendre en compte pour le calcul des jours de congé?

Les fractions de mois de travail dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

 

Exemples

Ainsi, le salarié qui a été embauché un 20 juillet n’a pas droit au congé légal pour ce mois. Il en est de même pour le salarié dont le contrat de travail a pris fin un 15 du mois.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.6.  Les fractions de jours de congé sont-elles à considérer comme jours entiers?

Les fractions de jours de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.

 

Exemples

Ainsi, le salarié dont le contrat a pris fin après 8 mois de travail (ce qui équivaut à 8 x 2,0833 = 16,66 jours de congé) a de ce fait droit à 17 jours de congé.

Le salarié dont le contrat a pris fin après 6 mois de travail (ce qui équivaut à 6 x 2,0833 = 12,48 jours de congé) a de ce fait droit à 12 jours de congé.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.7.  A partir de quel moment un salarié peut-il prendre des jours de congé?

Le droit au congé naît après 3 mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.

Par conséquent, les salariés récemment embauchés doivent attendre une période de carence de 3 mois avant de pouvoir prendre leurs jours de congé.

Cette période de carence ne joue pas pour les salariés intérimaires.

En effet, le salarié intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci.

Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.8.  Comment est fixé le congé annuel du salarié?

Le congé est fixé en principe selon le désir du salarié.

L'employeur peut ne pas accepter les congés pour la période souhaitée si les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise le justifient.

Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Dans tous les cas, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.9.  Le congé annuel peut-il être refusé par l'employeur?

L'employeur peut refuser d'accorder le congé sollicité par le salarié dans certains cas.

Peuvent justifier le refus du congé:

  • les besoins de service;
  • les désirs justifiés d'autres salariés;
  • les absences injustifiées du salarié, lorsque, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, elles dépassent 10 % du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.

Dans cette dernière hypothèse, ne constituent cependant pas des absences injustifiées et sont assimilées à des journées de travail effectif:

  • les absences pour cause de maladie ou d’accident;
  • les absences en vertu d’une autorisation régulière préalable de l’employeur;
  • les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable, à l’exception des absences résultant d’une peine d’emprisonnement;
  • les jours fériés légaux et les jours de fête payés en vertu d’un contrat individuel ou de conventions collectives du travail;
  • les jours de grève légale.

La question peut se poser de savoir si le silence de l'employeur suite à une demande de congé vaut acceptation.

Dans une affaire, pour dire que le silence de l'employeur valait acceptation, la Cour a retenu que l'employeur n'avait à aucun moment averti la salariée que les besoins du service ou les désirs justifiés d'autres salariés de l'entreprise s'opposaient à la prise de congé par la salariée pendant la période en question de sorte que la salariée pouvait légitimement admettre que l'employeur était d'accord avec la fixation du congé telle que sollicitée.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.10.  Le congé annuel peut-il être pris en plusieurs fois?

Le Code du travail précise que le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être au moins de 12 jours continus.

Dans la pratique, cette règle est désuète.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.11.  Qui supporte la charge de la preuve que les congés ont été accordés?

Il appartient à l'employeur, obligé de tenir un livre sur le congé légal des salariés, d'établir que le salarié a bénéficié du congé légal de récréation.

L'employeur doit prouver qu'il a accordé au salarié le congé qui lui est légalement dû et en cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié n'ait pu jouir de la totalité de ses jours de congé, qu'il lui a payé l'indemnité correspondante au congé non pris.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.12.  Le remplacement du congé de récréation par une indemnité compensatrice est-il possible?

Les jours d’un congé annuel qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée ne peuvent pas être remplacés par une indemnité compensatrice au cours d’une année ultérieure.

Le Code précise ainsi qu'il est interdit au salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre une indemnisation compensatoire.

Toutefois, lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l'année, l'article L.233-12 du Code précise que «[…] Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.»

La Cour d’appel a cependant affirmé qu'il n'y avait pas lieu de distinguer entre les diverses causes de cessation du contrat de travail de sorte que le salarié a droit à une indemnité de congé non pris également dans le cas d’une résiliation de plein droit du contrat de travail suite à une absence pour maladie de très longue durée.

ddt.8.b.13.  Le salarié peut-il exécuter un autre travail rémunéré pendant le congé?

Non.

Pendant la durée du congé, le salarié ne peut exécuter aucun travail rémunéré sous peine d’être privé de l’indemnité qui lui est payée durant son congé.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.14.  L’employeur est-il tenu de tenir un livre sur le congé légal des salariés?

Oui.

L’employeur est obligé de tenir un livre sur le congé légal des salariés qui sont à son service.

Les agents de l'ITM ont d'ailleurs le droit d'exiger la présentation du registre ou fichier pour le contrôler.

Cette obligation légale qui pèse sur l'employeur a comme conséquence qu'en cas de contestation sur le congé redû au salarié, la charge de la preuve incombe à l'employeur et cette preuve est à administrer par la production du livre des congés qu'il est obligé de tenir.

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.15.  

Comment est calculée l'indemnité de congé?

L'indemnité de congés payés doit permettre au salarié de se reposer durant son congé légal «sans diminution de son niveau de vie» (Dossier Parlementaire. n° 1181, exposé des motifs). Un des buts fondamentaux du législateur a été de faire bénéficier le salarié durant son congé légal d'une indemnité «qui garantit une pleine compensation du salaire» (Dossier Parlementaire n° 1847-3, p. 4), c'est-à-dire une indemnité correspondant au salaire qu'il aurait touché en travaillant normalement.

Afin d'atteindre cet objectif, la loi a prévu ainsi une méthode de calcul spécifique de l'indemnité due pour chaque jour de congé: le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé.

Afin de déterminer l'indemnité due pour un jour de congé, le Code du travail prévoit qu'il y a d'abord lieu de calculer la moyenne du salaire brut des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. Pour les salariés dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou sujette à des variations prononcées, la moyenne du salaire des 12 mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité de congé.

Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut. Le salaire journalier moyen est ainsi obtenu en divisant le salaire mensuel brut, y compris les accessoires du salaire, par 173 et en multipliant ensuite ce résultat par 8 respectivement par la durée de travail journalière convenue.

Sont à ajouter les heures supplémentaires prestées habituellement, c'est-à-dire les heures supplémentaires prestées dans des intervalles plus ou moins réguliers.

A noter que pour calculer l’indemnité de congé, les avantages non-périodiques tels que les gratifications, 13e mois ou primes de bilan, ne sont pas pris en considération.

En cas de majorations de salaire pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de congé ou pendant la durée du congé, celles-ci sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congé et ce, pour chaque mois.

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.16.  

Est-ce que le salarié dont le contrat à durée déterminée ne s’étend pas au-delà de 3 mois peut tout de même bénéficier de son congé annuel de récréation dès le premier jour de travail?

Le droit au congé naît après 3 mois de travail ininterrompu auprès du même employeur, sauf lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.

Ainsi, le salarié dont le contrat à durée déterminée ne s’étend pas au-delà de 3 mois peut disposer de son congé de récréation dès le premier jour de travail.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.17.  

Qu'en est-il si le salarié prend son congé malgré le refus de l'employeur?

Le fait qu'un salarié parte en congé malgré le refus de l'employeur est considéré comme une insubordination et le salarié se trouverait de surcroît en absence injustifiée. Le salarié pourrait, suivant les circonstances, faire l'objet d'un licenciement, le cas échéant pour faute grave.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.18.  Le salarié peut-il prendre des congés pendant sa période d'essai?

Le droit au congé naît après 3 mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.

Le salarié qui se trouve encore en période d'essai à l'expiration des 3 mois peut parfaitement prendre des congés.

Contrairement aux périodes d'incapacité de travail, les jours de congés pris pendant la période d'essai n'ont pas pour effet de prolonger celle-ci.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.19.  

Est-ce que le salarié a droit à un congé payé en cas de convocation auprès d’une instance officielle?

L'employeur est obligé d'accorder au salarié une dispense de service avec conservation de l’intégralité de son salaire, aux fins de l’accomplissement régulier tant de sa mission de membre de la Chambre des salariés ou de la Chambre de travail, de celle de membre de la délégation du personnel et de celle d’assesseur au tribunal du travail, que des droits et devoirs civiques à lui octroyés ainsi que des mandats à lui attribués par les lois, arrêtés ou le Gouvernement.

Ces dispenses de service ne comptent pas pour la computation des congés et ne peuvent donc être déduites du congé annuel du salarié.

Cependant, pour le cas où le temps à consacrer à l’accomplissement de ces droits, devoirs ou mandats, autres que celui de délégué ou salarié, paraît excessif, le tribunal du travail décide, sur la demande du patron, s’il y a lieu à réduction du salaire du salarié, ou même, le cas échéant, à la résiliation du contrat pour motifs graves.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

ddt.8.b.20.  

Le salarié et l'employeur doivent-ils respecter les dates des congés fixés?

A partir du moment où les dates des congés ont été fixées, ces congés doivent être respectés par le salarié et par l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles à apprécier au cas par cas.

Dans un arrêt la Cour a décidé que l'employeur était en droit de retirer un congé qui avait été accordé au salarié en raison du déménagement de la société.

Il en résulte qu'un congé précédemment accordé par l'employeur peut le cas échéant, en présence de circonstances exceptionnelles, être annulé par la suite.

Pour en savoir plus ...

Pour en savoir plus ...

Dernière mise à jour : 7 janvier 2014 10:58:55 CET