ddt.6.a La protection contre le licenciement en cas de maladie
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1.
Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ? 2. Est-ce que le salarié est protégé contre le licenciement s’il a respecté les deux obligations d’information ? 3. Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ? 4. Quelle est la durée de la protection ? 5. Comment est calculée la période de protection des 26 semaines ? 6. Que faire en présence de deux certificats médicaux contradictoires ? 7. Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ? 8. L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ? 9. Qu'en est-il si le salarié se soumet au contre-examen ? 10. Qu'en est-il si le salarié ne se soumet pas au contre-examen ? 11. Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ? 12. Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ? 13. Que faire si le certificat médical comporte une interdiction de sortie, alors que l'employeur a demandé à son salarié de se soumettre à un contre-examen ? 14. L'employeur est-il tenu de continuer à payer le salaire au salarié qui est en incapacité de maladie, mais qui n'est plus pris en charge par la CNS ? 15. Quelle est la durée de la période de continuation des salaires ? 16. Quels types d'incapacité de travail sont à prendre en compte pour la continuation du salaire ? 17. Quel salaire l'employeur doit-il payer au salarié en cas de continuation des salaires ? 18. Qu'en est-il du salarié qui reçoit des commissions ? 19. Qu'en est-il du mode de paiement de la Caisse Nationale de Santé ? 1. Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ?Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé:
Pour en savoir plus !  Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail 
Jurisprudence =
Cour d'appel du 8 octobre 2009, n° 33834 du rôle
2. Est-ce que le salarié est protégé contre le licenciement s’il a respecté les deux obligations d’information ?Le salarié qui a respecté ces 2 obligations d'information est protégé contre le licenciement.En effet, l’employeur averti le 1er jour de l'absence de son salarié et en possession du certificat médical au plus tard le 3ème jour d'absence n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail. La protection fait obstacle, pendant la maladie, à tout :
Limites de la protection : La protection n’est cependant pas applicable lorsque:
Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
3. Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?Si le salarié a informé son employeur le premier jour de son absence, mais qu'il omet de lui faire parvenir le certificat médical endéans les 3 jours, ou s'il n'informe pas son employeur le premier jour d'absence et remet son certificat médical le deuxième ou le troisième jour, il n'est pas protégé contre le licenciement durant sa période d'incapacité de travail.En outre, la non présentation du certificat dans le délai imparti ou la non information le premier jour d'absence peut, selon la situation du salarié (ancienneté, existence ou non d'avertissements antérieurs concernant notamment ce problème…) constituer une négligence fautive de la part du salarié, permettant le cas échéant un licenciement avec préavis. Aussi, l'absence injustifiée du salarié peut donner lieu, selon les circonstances, à un licenciement avec effet immédiat pour faute grave. Pour en savoir plus !
Base, référence légale =
article L. 121-6 du Code du travail
Jurisprudence =
Cour d'appel du 8 octobre 2009, n° 33834 du rôle
4. Quelle est la durée de la protection ?A condition que les obligations d'information à charge du salarié soient toujours respectées, même pendant les prolongations de la maladie, l'employeur n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant une période de 26 semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.Ladite protection s'achève donc après 26 semaines de maladie ininterrompue. En d'autres mots, au bout de 26 semaines, l'employeur est autorisé à licencier. Néanmoins, cela ne veut pas dire que l'absence de 26 semaines justifie automatiquement en soi le licenciement, il faut que l'employeur dispose d'un motif réel et sérieux pour pouvoir licencier. Cependant, l'absence habituelle notamment pour maladie, peut constituer un motif de licenciement avec préavis, si l'origine de l'incapacité n'est pas professionnelle. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
5. Comment est calculée la période de protection des 26 semaines ?Pour le calcul des 26 semaines il y a lieu de prendre en compte les jours calendriers et non les jours ouvrables.Une interruption des 26 semaines par un recommencement de l'occupation professionnelle suivi d'une nouvelle période de maladie fait recourir une nouvelle période de protection de 26 semaines contre le licenciement. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
6. Que faire en présence de deux certificats médicaux contradictoires ?Si le salarié dispose d'un certificat médical de son médecin traitant attestant son incapacité de travail et lorsque le médecin de contrôle de la sécurité sociale déclare le salarié apte au travail on est en présence de deux certificats médicaux contradictoires.Or, l'avis du médecin de contrôle de la sécurité sociale n'a aucune prépondérance sur les attestations du médecin traitant du salarié et ne peut constituer à lui seul la preuve de l'inexactitude du certificat médical produit par le salarié. L'employeur doit alors procéder à d'autres investigations. L'employeur a la possibilité d'envoyer le salarié chez un médecin de son choix, ayant la même spécialisation que le médecin traitant. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
7. Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?Les absences fréquentes et/ou prolongées pour cause de maladie peuvent constituer un motif de licenciement avec préavis. La jurisprudence a considéré notamment que :
Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
8. L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ?Le certificat médical ne constitue qu'une présomption simple qui peut être renversée par l'employeur par toute preuve contraire, notamment un contre-examen médical (C.S.J. du 23.03.2000 N° 22246).Ainsi, lorsque l'employeur a des doutes quant à la réalité de la maladie du salarié ou s'il craint être en présence d'un certificat de complaisance, il peut inviter son salarié à se soumettre, même pendant la durée de la maladie médicalement constatée, à un contre-examen médical chez un médecin ayant la même spécialisation que le médecin traitant. Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre au contre-examen sans motifs valables. Toutefois, il doit lui laisser un délai raisonnable pour se présenter chez le médecin. Le salarié ne peut, même durant la maladie, et sans motifs valables, refuser de se présenter auprès du médecin choisi par l'employeur. Pour l'instant, il n'est pas précisé ce que les juges entendent par motifs valables, mais il est clair que chaque cas sera examiné isolément en fonction de la situation personnelle du salarié. Un contre-examen médical peut avoir lieu, soit par le médecin de contrôle de la sécurité sociale, soit par un médecin choisi par l'employeur. Aussi, l'employeur peut rendre le médecin de contrôle de la sécurité sociale attentif à une possibilité d'abus et lui suggérer de procéder à un contre-examen. Pour en savoir plus !
Base, référence légale =
article L. 121-6 du Code du travail
Jurisprudence = Cour d'appel du 8 février 2001, Coiffure Raison et Mathias c/ Goepfert-Fazari, n°24714 du rôle
9. Qu'en est-il si le salarié se soumet au contre-examen ?En présence d'un certificat médical déclarant le salarié apte au travail, l'employeur ne peut pas en tirer de conclusions hâtives et licencier le salarié en considérant qu'il n'est pas malade.En effet, le certificat établi par ce médecin n'a aucune prééminence sur le certificat produit par le salarié. Il ne constitue pas à lui seul la preuve définitive du caractère fictif de la maladie du salarié et ne fait pas à lui seul échec au certificat de maladie délivré par le médecin traitant du salarié. L'employeur doit alors recueillir soit un 3ème avis médical, soit d'autres éléments qui viennent renforcer la conviction de l'employeur que le salarié n'est pas incapable de travailler (par exemple: sorties tardives et non autorisées, fréquence des sorties, etc.) et afin de départager les deux autres. Si l'employeur dispose de deux certificats médicaux concluant à l'aptitude du salarié à travailler ou/et en présence d'autres éléments, il peut valablement procéder à un licenciement avec préavis, et cela même avant l'écoulement de la période de protection contre le licenciement. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
Jurisprudence =
Cour d’appel du 23 mars 2000, Krips c/ Bureau Immobilier Léa Kappweiler n°22246 du rôle
Cour d’appel du 8 février 2001, Coiffure Raison et Mathias c/ Goepfert-Fazari, n°24714 du rôle 10. Qu'en est-il si le salarié ne se soumet pas au contre-examen ?Si le salarié ne se soumet pas au contre-examen et ne donne aucune explication à son employeur, il perd la protection contre le licenciement, car les juges considèrent que l'employeur a ainsi réussi à rapporter la preuve du caractère fictif de la maladie.Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
Jurisprudence =
Cour d’appel, 4 mars 2010, N°34311 du rôle et
Arrêt de la Cour d’Appel, 3ème chambre sociale, du 17 juin 2010, N°34817 du rôle
11. Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?Le contrat de travail du salarié cesse de plein droit le jour de l'épuisement de ses droits à l'indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale, soit après 52 semaines d'incapacité de travail au cours d'une période de référence de 104 semaines.Cette cessation s'impose à l'employeur comme au salarié et ne nécessite pas de licenciement. L'épuisement des droits à l'indemnité pécuniaire de maladie implique donc la fin automatique du contrat de travail du salarié. Le contrat de travail cesse d'exister sans l'intervention ni de l'employeur, ni du salarié. Toutes les périodes d'incapacité de travail pour cause de maladie, de maladie professionnelle ou d'accident du travail doivent être comptabilisées à l’intérieur de la période de référence. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
12. Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?La loi ne prévoit pas de congé spécial pour visite médicale. Il existe cependant des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.En l'absence de congé spécial, le salarié doit solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir s'absenter de son lieu de travail pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail. L'employeur n'est pas obligé de donner son accord à la dispense de travail et peut exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux en dehors des heures de travail. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = article
L. 121-6 du Code du travail
13. Que faire si le certificat médical comporte une interdiction de sortie, alors que l'employeur a demandé à son salarié de se soumettre à un contre-examen ?Les sorties restent autorisées pour des raisons médicales, donc le salarié peut, durant le congé de maladie, se rendre chez le médecin désigné par l'employeur.Aussi, le salarié ne devrait pas être obligé de laisser le médecin envoyé par l'employeur entrer dans son domicile privé. A noter également que suite à une modification des statuts de la Caisse Nationale de Santé (CNS) en matière du contrôle des malades, applicable à partir du 01er octobre 2010 :
Pour en savoir plus ! 
Lien :
http://www.cns.lu/
14. L'employeur est-il tenu de continuer à payer le salaire au salarié qui est en incapacité de maladie, mais qui n'est plus pris en charge par la CNS ?Il se peut que l'employeur ait été informé par la Caisse Nationale de Santé moyennant décision présidentielle que le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail à partir d'une certaine date, et que ladite Caisse est tenue de supprimer le paiement de l'indemnité pécuniaire de maladie à partir de la même date, conformément aux articles 14, alinéa 1er et 418, alinéa 3 du Code de la sécurité sociale, alors que le salarié est en possession de nouveaux certificats de maladie allant au-delà de cette date.L'article L. 121-6 (5) alinéa 2 du code du travail n'impose à l'employeur que de " compléter " les indemnités pécuniaires de maladie, non de les " remplacer ". D'autre part, il a été jugé qu'en cas de non prise en charge par l'organisme compétent, l'employeur n'a pas à se substituer à cette dernière (Cour Supérieure de justice, 21 avril 2009, n°33822 du rôle). Il en résulte que pendant cette période, le contrat de travail est maintenu. L'absence du salarié est justifiée par des certificats médicaux. Ces absences ne sont pas décomptées dans les 77 jours prévus par l'article 121-6 du Code du travail, ni dans les 52 semaines, aux vœux de l'article 186 alinéa 1er des Statuts de la CNS, puisqu'ils ne sont pris en charge ni par l'employeur ni par la Caisse. La protection contre le licenciement joue pendant 26 semaines. L'employeur garde la possibilité de renverser un certificat médical du salarié par deux certificats de capacité de travail émis par un médecin choisi par l'employeur. La suspension du contrat de travail implique que le salarié n'est pas obligé de prester de travail et que l'employeur n'a pas à payer de salaire, contrepartie du travail, et le droit de résilier le contrat de travail est également suspendu. Pour en savoir plus !
Base, référence légale =
article L. 121-6 du Code du travail
Jurisprudence =
C.S.J., 21 avril 2009, N°33822
Lien :
http://www.cns.lu/
15. Quelle est la durée de la période de continuation des salaires ?Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu'à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième jour d'incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successifs.Ensuite le salarié est pris en charge par la Caisse Nationale de Santé. La rémunération du salarié incombe à nouveau à l'employeur au début du mois où, déduction faite des jours à charge de la Caisse Nationale de Santé, la période de référence des 12 derniers mois accuse un total de moins de 77 jours de maladie. En d'autres mots, si le salarié cumule au début de chaque mois au cours des 12 derniers mois un total de 77 jours ou moins de maladie, l'employeur doit prendre en charge sa rémunération. Si le salarié cumule au début de chaque mois au cours des 12 derniers mois un total de plus de 77 jours, il sera pris en charge par la Caisse Nationale de Santé. Pour en savoir plus !
Base, référence légale =
article L. 121-6 du Code du travail
Lien :
http://www.cns.lu/
16. Quels types d'incapacité de travail sont à prendre en compte pour la continuation du salaire ?La continuation du salaire par l'employeur ne s'applique qu'à certains types d'incapacité de travail :
Pour en savoir plus !
Base, référence légale =
article L. 121-6 du Code du travail
Lien :
http://www.cns.lu/
17. Quel salaire l'employeur doit-il payer au salarié en cas de continuation des salaires ?Durant la période de prise en charge par l'employeur, le salarié absent pour cause de maladie doit toucher la même rémunération que s'il était venu travailler. Il ne doit pas subir de préjudice du fait qu'il est absent pour un motif indépendant de sa volonté.Les éléments constitutifs de cette continuation de la rémunération à charge de l'employeur sont ceux sont indiqués au sein du contrat de travail. Le contrat de travail doit énumérer le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement du salaire auquel le salarié a droit. Par conséquent, durant la période de conservation de la rémunération, l'employeur doit respecter tous les éléments du contrat de travail. S'il résulte de l'organisation des horaires de travail constituant une planification du temps de travail de chaque salarié par l'employeur, que le salarié concerné aurait dû travailler tel ou tel weekend, mais en a été empêché pour cause de maladie, l'employeur a l'obligation de verser au salarié une rémunération fixée en fonction du plan de travail arrêté au préalable, y compris dès lors les samedis et dimanches respectifs. Par conséquent, durant la période de continuation de la rémunération et si la planification du temps de travail prévoyait que le salarié aurait dû travailler un jour férié légal ou un dimanche, les majorations légales pour ces journées, que le salarié aurait touchées en cas de travail, seraient également à verser par l'employeur. Toutefois, la jurisprudence n'est pas encore fixée concernant ce dernier point. Pour en savoir plus !
Base, référence légale = articles
L. 121-4, paragraphe 2, numéro 7 et
L. 121-6
du Code du travail
DocParl. : Question parlementaire n°3237 du 18 mars 2009
Jurisprudence = Ordonnance de référé du Président du tribual du travail d'Esch-sur-Alzette
du 15 septembre 2010, n° 2082/10 du rôle
18. Qu'en est-il du salarié qui reçoit des commissions ?Le contrat de travail doit prévoir un salaire de base mensuel fixe (salaire social minimum au moins) mais peut également prévoir qu'une rémunération sous forme de commissions en fonction par exemple des ventes réalisées au cours d'un mois.Ces commissions constituent un élément de salaire. Il conviendrait partant d'en tenir compte pour le calcul de l'indemnisation lors de la continuation de la rémunération en cas d'incapacité de travail. Cependant, les modalités de calcul n'ont pas été déterminées par la jurisprudence à ce jour. Une des possibilités envisageables, en l'absence de texte clair, pourrait être de se baser sur une moyenne des mois précédents. Pour en savoir plus !
Base, référence légale =
article L. 121-6 du Code du travail
19. Qu'en est-il du mode de paiement de la Caisse Nationale de Santé ?Il est possible le montant de la continuation de la rémunération par l'employeur diverge du montant de l'indemnité pécuniaire de maladie versé lors de la prise en charge par la Caisse Nationale de Santé.En effet, les modes de calculs applicables en droit du travail (paiement des éléments de salaire prévus au contrat ou par l'usage) et ceux définis en droit de la sécurité sociale (modalités spécifiques prévues par le Code de la Sécurité Sociale) sont différents. En droit de la sécurité sociale, l'assiette de cotisation pour l'indemnité pécuniaire de maladie est constituée par la rémunération de base ainsi que les compléments et accessoires, à condition qu'ils soient payables mensuellement en espèces, à l'exception de la rémunération des heures supplémentaires. Sont portées en compte séparément:
Pour en savoir plus !
Base, référence légale = Code de la sécurité sociale
Lien :
http://www.cns.lu/
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