ddt.10.a Le harcèlement moral
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1.
Que faut-il entendre par harcèlement moral ou « mobbing » ? 2. Existe-t-il une loi en matière de harcèlement moral ? 3. Le harcèlement moral est-il sanctionné en droit luxembourgeois ? 4. Qui est responsable en matière de harcèlement moral ? 5. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral ? 6. Est-ce qu’un acte fautif isolé peut être considéré comme un acte de harcèlement moral ? 7. Est-ce que des actes répétés portant atteinte à la dignité d’un ou de plusieurs salariés peuvent caractériser un harcèlement moral ? 8. Qui a la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ? 9. Faut-il démontrer une volonté d’agir de la part de l’auteur pour prouver un harcèlement moral ? 10. Quels sortes d’actes ont été considérées comme harcèlement moral par les juridictions ? 11. Quels sortes d’actes ne sont pas à considérer comme constitutifs de harcèlement moral ? 12. Quelles mesures sont imposées par la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail ? 13. Comment l’employeur doit-il mettre en place cette procédure écrite en matière de harcèlement moral ? 14. Quelles sont les mesures de prévention contre le harcèlement moral que l’employeur doit mettre en œuvre ? 15. Quelle est la procédure de gestion des actes de harcèlement à mettre en œuvre par l’employeur ? 16. Quelle est la procédure à suivre par l’employeur en cas de survenance d’actes de harcèlement ? 17. Quelles sont les sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre des auteurs des actes de harcèlement ? 18. Est-ce que la victime et le témoin des actes de harcèlement pourront faire l’objet de représailles ? 19. Comment peut réagir la victime du harcèlement moral? 20. Est-ce que la victime du harcèlement moral peut réagir face à un licenciement ? 21. Le harcèlement moral est-il sanctionné pénalement ? 1. Que faut-il entendre par harcèlement moral ou « mobbing » ?D’après la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail négociée et signée entre partenaires sociaux, qui a été déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, il y a harcèlement moral «lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet soit :
« Le harcèlement moral est constitué par une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable lié à l'un des motifs (discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle en ce qui concerne l'emploi et le travail) se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Pour en savoir plus !  Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail et article
L. 162-12 du Code du travail 
2. Existe-t-il une loi en matière de harcèlement moral ?Non, il n'existe pas de loi au Luxembourg en matière de harcèlement moral.Une proposition de loi 4979 relative à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, a été déposée à la Chambre des députés lors de sa séance du 4 juillet 2002. Le Conseil d’Etat a rendu son avis il y a quatre ans, le 15 novembre 2005. Le projet n’a été renvoyé en commission parlementaire qu’en date du 30 juillet 2009. Dans le Code du travail, sans réglementer le harcèlement moral, l’article L. 162-12 impose toutefois l’obligation de prévoir une clause contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing, dans chaque convention collective et d'y inclure les sanctions qui peuvent être prises dans ce cadre. La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, déclarée d’obligation générale (cf. : règlement grand-ducal du 15 décembre 2009) et s’imposant à tous les employeurs, constitue le noyau des règles applicables en matière de harcèlement moral. Enfin, à l'heure actuelle, en l’absence d’une législation spécifique en droit du travail, la base légale d’une action en dommages intérêts du salarié victime de harcèlement moral est l'article 1134 du Code civil aux termes duquel « les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi par les parties à la convention. ». Pour en savoir plus ! Base,
référence légale = directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, article
L. 162-12 du Code du travail et article 1134 du Code civil
 DocParl.
: proposition de loi 4979 relative à la protection contre le harcèlement moral à l'occasion des relations de travail
 Jurisprudence : Cour Supérieur de Justice, arrêt du 26 mai 2011, n°35822
3. Le harcèlement moral est-il sanctionné en droit luxembourgeois ?Oui. En dépit d’une loi en droit luxembourgeois, il n'en reste pas moins que le harcèlement moral est sanctionné.En effet, nos tribunaux se reportent aux principes généraux et plus particulièrement à l’article 1134 du Code civil, aux termes duquel « les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi par les parties à la convention. » Dans ce cadre, il est admis que l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de son entreprise, doit assurer à ses salariés des conditions de travail normales et prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise. Les tribunaux estiment qu’en commettant ou en ne mettant pas fin à des comportements de harcèlement moral, l’employeur n’exécute pas de bonne foi le contrat de travail qui le lie au salarié victime du harcèlement moral. La jurisprudence se réfère également à la définition fournie par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Enfin, la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail permet aux tribunaux de se référer à une définition légale du harcèlement moral. Ainsi, la responsabilité de l’employeur pourrait le cas échéant être retenue du fait qu’il n’a pas ou qu’il a mal mis en place la politique de prévention et de gestion du risque spécifiquement prévue par l’accord. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =article 1134 du Code civil et directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000
Jurisprudence : Cour Supérieur de Justice du 29 mars 2007, n°30765 du rôle
4. Qui est responsable en matière de harcèlement moral ?L'employeur est responsable.Même si l’employeur ou son remplaçant n’est pas à l’origine du harcèlement moral, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise peut être engagée. Il en est de même si le harcèlement moral provient d’un autre salarié ou du supérieur hiérarchique de la victime. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
5. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral ?Les obligations de l'employeur peuvent se résumer comme suit:
En règle générale, il lui appartient comme aux délégués du personnel ainsi qu’au délégué à l’égalité de donner l’exemple en s’abstenant de tout harcèlement. Si l’employeur constate un harcèlement moral sur l’un de ses salariés ou si un de ses salariés porte à sa connaissance des actes de harcèlement moral dont il est victime ou dont un autre salarié serait victime, respectivement si de tels actes sont dénoncés par un salarié, concerné ou non, un délégué du personnel ou un syndicat à l’employeur, celui-ci a l’obligation de mener son enquête au sujet de ce dont il a eu connaissance ou de ce qui lui a été dénoncé. Il doit dans tous les cas mettre fin à ces agissements fautifs. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
6. Est-ce qu’un acte fautif isolé peut être considéré comme un acte de harcèlement moral ?Un acte isolé n’est pas suffisant pour qu’il y ait harcèlement. La notion même du harcèlement implique un comportement répété.Dès lors, toute faute, tout comportement injuste, inapproprié ou vexant isolé, même s’il est fautif, ne constitue pas un harcèlement. Un acte isolé de mauvaise humeur par exemple où le caractère répétitif fait défaut n’est pas à considérer comme harcèlement moral. Toutefois, des faits, qui isolés, sont dépourvus de signification peuvent dans la répétition devenir fautifs et constituer un harcèlement. Pour en savoir plus ! Jurisprudence = Cour Supérieure de Justice du 28 juin 2007, n°30994 du rôle
7. Est-ce que des actes répétés portant atteinte à la dignité d’un ou de plusieurs salariés peuvent caractériser un harcèlement moral ?Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut que le harcèlement porte atteinte à la dignité. Il doit atteindre un certain seuil d’importance et de gravité.Ainsi, des actes, même non identiques, répétés sur une certaine durée, et qui ont entraîné d’une part une aggravation des conditions de travail et d’autre part une atteinte à la dignité d’un ou de plusieurs salariés sont constitutifs de fautes dans le chef de l’employeur, aux termes de l’article 1134 du Code civil et caractérisent ainsi un harcèlement moral sur le lieu de travail.
8. Qui a la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ?En matière de harcèlement moral, il appartient à la victime de prouver intégralement la réalité des actes de harcèlement moral qu’il reproche à l’auteur du harcèlement.Ainsi, par exemple, si l’employeur se contente de contester tout actes de harcèlement moral, sans fournir d’autres explications et que le salarié s’est limité à affirmer qu’il a été harcelé sans en rapporter de preuves, ce dernier perdra le procès, dans la mesure où les tribunaux considèreront que le salarié n'a pas rapporté la preuve de ses allégations. Pour en savoir plus ! Jurisprudence = Cour Supérieure de Justice du 28 juin 2007, n°30994 du rôle
Cour Supérieur de Justice, 3ème, 16 décembre 2010, n°33684
9. Faut-il démontrer une volonté d’agir de la part de l’auteur pour prouver un harcèlement moral ?Non, la définition du harcèlement n’exige pas de comportement volontaire, ni d’intention de nuire dans le chef de son auteur.Le harcèlement moral ne suppose donc pas d’élément intentionnel. Un comportement maladroit peut donc être constitutif de harcèlement moral et engager, de par sa répétition, la responsabilité de son auteur lorsqu’il a pour conséquence d’attenter à la dignité du salarié.
10. Quels sortes d’actes ont été considérées comme harcèlement moral par les juridictions ?Ont été considérés comme harcèlement moral :
Pour en savoir plus ! Les 45 agissements constitutifs de mobbing selon Leymann (1996)
11. Quels sortes d’actes ne sont pas à considérer comme constitutifs de harcèlement moral ?Le harcèlement moral n’est pas à confondre avec le simple exercice par l’employeur de son pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, qui représente une contrainte inhérente au lien de subordination.Ne sont par exemple pas constitutives de harcèlement moral :
Pour en savoir plus ! Jurisprudence = Cour Supérieure de Justice du 4 mars 2010, n°34311 du rôle
12. Quelles mesures sont imposées par la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail ?La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail impose aux employeurs de mettre en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure écrite de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.La procédure écrite à mettre en place par l’employeur doit couvrir les mesures suivantes:
Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
13. Comment l’employeur doit-il mettre en place cette procédure écrite en matière de harcèlement moral ?La procédure de gestion à mettre en place par l’employeur pourra être fixée soit au niveau de l’entreprise (par exemple au sein du règlement d’ordre intérieur), soit au niveau sectoriel.Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
14. Quelles sont les mesures de prévention contre le harcèlement moral que l’employeur doit mettre en œuvre ?Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur est tenu, en consultant les représentants du personnel, de prendre des mesures pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.Ainsi, l’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement d’ordre intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de l’entreprise. Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise devront porter notamment sur :
Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
15. Quelle est la procédure de gestion des actes de harcèlement à mettre en œuvre par l’employeur ?La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail impose aux employeurs de mettre en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure écrite de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.La procédure écrite devra se baser notamment sur les considérations suivantes :
Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
16. Quelle est la procédure à suivre par l’employeur en cas de survenance d’actes de harcèlement ?En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur devra procéder à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs.Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
17. Quelles sont les sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre des auteurs des actes de harcèlement ?S'il est établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures appropriées, après consultation des représentants du personnel, seront prises à l'encontre du ou des auteurs d’actes de harcèlement moral.Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
18. Est-ce que la victime et le témoin des actes de harcèlement pourront faire l’objet de représailles ?Non, aucun salarié ou dirigeant ne peut faire l’objet de représailles à la suite d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement. Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne pourront pas être prises au détriment de la victime.De même, aucun salarié ou dirigeant ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de harcèlement avéré au travail. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
19. Comment peut réagir la victime du harcèlement moral?Afin de pouvoir intenter une action en justice, il est conseillé au salarié de rassembler des témoignages, de se faire des alliés parmi les collègues de travail, les représentants du personnel, les membres du syndicat et du personnel médical et d’établir une liste chronologique des faits ayant trait au harcèlement dont il est la victime.Contrairement au harcèlement sexuel, la charge de la preuve du harcèlement moral incombe à la victime.. Le recours à l’article 1134 du Code civil implique que la victime parvienne à prouver :
Ainsi, il est conseillé aux victimes de retracer en détail les évènements et à les situer dans le temps, de conserver les courriers auxquels il a pu légalement accéder dans le cadre de son travail (ex. : e-mails, lettres d’avertissements, sanctions, etc.) et qui documentent le harcèlement. Aussi, la victime d’actes de harcèlement moral peut se faire conseiller auprès des personnes responsables de la Division Santé au travail : Villa Louvigny, Allée Marconi L-2120 - Luxembourg Luxembourg Tél. : (+352) 247-85587 Fax : (+352) 46 79 60
20. Est-ce que la victime du harcèlement moral peut réagir face à un licenciement ?Contrairement au harcèlement sexuel ou harcèlement discriminatoire où la victime peut faire valoir la nullité de son licenciement dans les quinze jours de la notification du licenciement, la victime du harcèlement moral ne peut agir qu’en dommages et intérêts pour licenciement abusif.
21. Le harcèlement moral est-il sanctionné pénalement ?Le harcèlement moral ne constitue pas une infraction pénale.Toutefois, depuis que le harcèlement obsessionnel figure comme délit dans le Code pénal, les différentes sortes de harcèlement, sexuel, discriminatoire et moral, peuvent être sanctionnées pénalement. Est puni en raison d’un harcèlement obsessionnel, celui qui a harcelé de façon répétée une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée. Cette définition très large laisse ainsi une très grande marge d’appréciation aux juges qui auront la possibilité d’infliger une peine d’emprisonnement de quinze jours à deux ans et une amende de 251 à 3.000 €, ou une des peines seulement, à celui qui s’est rendu coupable d’un tel harcèlement. Pour en savoir plus ! Base,
référence légale =Loi du 5 juin 2009 insérant un article 442-2 dans le Code pénal en vue d'incriminer le harcèlement obsessionnel
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