ddt.1.b Le contrat de travail à durée déterminée

1. Dans quel cas peut-on recourir au contrat de travail à durée déterminée ?

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est strictement limité par la loi et ne peut donc être conclu que dans certains cas.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en aucun cas être conclu pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

Ci-après une liste, non exhaustive, de tâches précises et non durables justifiant la conclusion d'un contrat à durée déterminée :

le remplacement d’un salarié temporairement absent;
l’emploi à caractère saisonnier (par exemple: la récolte et la vendange, les activités dans le domaine des loisirs et des vacances et les activités de surveillance et d'entretien des campings, des piscines de plein-air);
les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grand-ducal du 11 juillet 1989. A titre d’exemple:

dans le secteur de l’audiovisuel;
dans le secteur bancaire: les spécialités du private banking, les conseillers en investissement et les gestionnaires de portefeuille, les spécialistes responsables pour swaps, options, futures et accords sur le taux des contrats à terme, les spécialistes responsables pour acquisitions et fusions, financement de projets et capital à risque;
dans le sport professionnel;
dans le mannequinat, etc.

l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise ;
l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise ;
l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage;
l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Administration de l’emploi;
l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi; et
l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-1 du Code du travail

2. Sous quelle forme le contrat à durée déterminée doit-il être établi ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi :

individuellement pour chaque salarié;
en double exemplaire;
par écrit, et
au plus tard au moment de l'entrée en service du salarié.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-2 du Code du travail

3. Quelle est la conséquence en cas d’absence d'écrit au moment de l'entrée en service du salarié ?

Si les parties n'ont pas encore conclu le contrat de travail le jour de l'entrée en service du salarié, le salarié sera considéré embauché sur la base d'un contrat à durée indéterminée, sans période d'essai. La preuve du contraire n'est pas possible.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-2 du Code du travail

4. Quel doit être le contenu du contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter, en plus des mentions devant figurer dans tout contrat de travail, les indications suivantes :

la définition de son objet, c'est-à-dire, la tâche précise et non durable pour l'exécution de laquelle le salarié a été engagé (par exemple: Le contrat à durée déterminée est conclu en raison d'une surcharge de travail dans le département X suite à […], le volume des commandes […]. Il s'agit d'un phénomène temporaire alors que […]);
lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;
la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
le cas échéant, la clause de renouvellement.

A défaut d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, le contrat est considéré conclu pour une durée indéterminée. La preuve du contraire n’est pas admissible.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-2 du Code du travail

5. Quelle est la durée maximale du contrat à durée déterminée ?

La durée du contrat ne peut pas, pour un même salarié, excéder 24 mois, renouvellements compris.

Le contrat à caractère saisonnier ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à 10 mois pour une même période de 12 mois successifs, renouvellements compris.

a) En cas de terme fixe

Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Exemple: Le contrat de travail est conclu pour une période déterminée de 6 mois. Il prend cours le 1er juin de l'année x et vient à échéance le 30 novembre de l'année x.

b) En l'absence de terme fixe

Le contrat à durée déterminée peut ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants :

pour remplacer un salarié absent;
pour des emplois à caractère saisonnier;
pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Exemple: En cas de remplacement d'un salarié absent: Le contrat de travail prend cours le 1er juin de l'année x et vient à échéance au moment du retour de X, demeurant à […] actuellement en incapacité de travail jusqu'au 30 septembre de l'année x. Le contrat est conclu pour une durée minimale de 4 mois.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-3 du Code du travail

6. Quelle est la conséquence du dépassement de la durée maximale du contrat à durée déterminée ?

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu pour une période excédant la durée maximale de 24 mois, le contrat est requalifié en un contrat à durée indéterminée.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-4 du Code du travail

7. Le contrat à durée déterminée peut-il être renouvelé ?

Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé à condition que le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement soient prévu dans une clause du contrat de travail initial ou dans un avenant à ce contrat.

Exemple: En cas de nécessité, le présent contrat pourra être renouvelé deux fois sans que sa durée totale, renouvellement(s) compris, ne puisse excéder 24 mois.

A défaut d'une telle clause, le contrat de travail à durée déterminée renouvelé est considéré conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée (d'où un maximum de 3 contrats à durée déterminée).

La durée d'un contrat à durée déterminée, renouvellement compris, ne peut pas excéder 24 mois.

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-5 du Code du travail

8. Qu’en est-il si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme ?

Si la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci est requalifié en un contrat à durée indéterminée.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-9 du Code du travail

9. L’employeur peut-il recourir au même salarié ou à un autre salarié pour remplacer le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée a pris fin ?

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, l'employeur ne peut pas recourir pour pourvoir le même poste de travail du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d'un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main d'œuvre, avant l'expiration d'une période de carence égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement compris.

En cas de non-respect de la période de carence, le contrat conclu avant l'expiration de la période de carence est réputé à durée indéterminée.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-7 du Code du travail

10. Dans quels cas l’employeur n’a pas besoin de respecter la période de carence ?

Aucune période de carence ne doit être respectée dans les cas suivants :

en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
en cas d’exécution de travaux urgents ;
en cas de contrat saisonnier ;
en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-7 du Code du travail

11. Est-ce que le salarié conserve son ancienneté au terme du contrat à durée déterminée si la relation de travail est poursuivie ?

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-8 du Code du travail

12. Les salariés occupés sous contrat à durée déterminée bénéficient-ils de l’égalité de traitement par rapport aux autres salariés liés par un contrat à durée indéterminée ?

Sauf disposition légale contraire, les dispositions applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. Les bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée doivent disposer des mêmes prérogatives que les salariés sous contrat à durée indéterminée.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-10 du Code du travail

13. Le contrat à durée déterminée peut-il prévoir une période d’essai ?

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La durée de la période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat.

Toutefois, le nouveau contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée ne peut prévoir une nouvelle période d’essai.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-11 du Code du travail

14. Le contrat à durée déterminée peut-il être résilié pendant la période d'essai ?

Hormis en cas de faute grave, pendant les 2 premières semaines de la période d’essai, le contrat de travail ne peut pas être résilié sans l’accord de l’autre partie.

Si ce principe n’est pas respecté, l’autre partie a droit à des dommages et intérêts.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = articles L.121-5, L.122-11 et L.124-10 du Code du travail

15. Quelle doit être la forme de la résiliation du contrat à durée déterminée?

La résiliation pendant la période d’essai doit se faire :

par écrit, et
par lettre recommandée ou par remise en main propre d'un double exemplaire à l'autre partie pour signature en guise d'accusé de réception.

Une copie de la lettre de résiliation signée par le salarié ou par l’employeur vaut accusé de réception de la résiliation.

Un entretien préalable n’est pas requis en cas de cessation du contrat de travail pendant la période d’essai.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-11 du Code du travail

16. Quelle est la durée du préavis à respecter en cas de résiliation pendant la période d'essai ?

La période de préavis est calculée sur base de la durée de la période d’essai.

Le délai de préavis ne peut être inférieur à:

autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
4 jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans pouvoir excéder 1 mois.

Durée de la période d’essai	Délai de préavis à respecter
2 semaines	2 jours
3 semaines	3 jours
4 semaines	4 jours
2 mois	15 jours
3 mois	15 jours
4 mois	16 jours
5 mois	20 jours
6 mois	24 jours
7 mois	28 jours
8 à 12 mois	1 mois

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-11 du Code du travail

17. Qu’en est-il de la cessation du contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Toute suspension du contrat ou protection contre le licenciement en cas de maladie, en cas de maternité ou encore en raison d’un mandat de délégué du personnel, ne change rien à cette règle.

Aussi, le contrat de travail à durée déterminée cesse également de plein droit à l’échéance du terme si l’employeur était au courant de la grossesse de la salariée.

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-12 du Code du travail

18. Le contrat de travail à durée déterminée peut-il être résilié avant son échéance ?

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être résilié avant l’échéance du terme.
Dans deux cas cependant le contrat à durée déterminée peut être résilié avant l'échéance du terme:

en cas de faute grave ou
au cours de la période d'essai.

Si l'employeur résilie néanmoins le contrat avant son terme, sans pouvoir se prévaloir d’un motif grave dans le chef du salarié, le salarié a droit à des dommages intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme (= maximum 2 mois).

Si le salarié résilie néanmoins le contrat avant son terme, sans pouvoir se prévaloir d’un motif grave dans le chef de l’employeur, l’employeur a droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi sans excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme (= maximum 1 mois).

Pour en savoir plus !
Base, référence légale = article L. 122-13 du Code du travail

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