FAQ - Maladie

1. Quand et comment le salarié doit il déclarer sa maladie à son employeur?
2. Est-ce que le salarié peut être licencié en cas de maladie?
3. A quelle indemnité le salarié a-t-il droit en cas de maladie?
4. Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?
5. Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?
6. L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ?
7. Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?
8. Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?
9. Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?

1. Quand et comment le salarié doit il déclarer sa maladie à son employeur?

Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident est obligé, le jour même de l'empêchement, d'en avertir son employeur, personnellement ou par personne interposée oralement ou par écrit.
Le 3e jour de son absence au plus tard, le salarié doit soumettre à l'employeur un certificat médical attestant, dés le premier jour, son incapacité de travail et sa durée prévisible.

2. Est-ce que le salarié peut être licencié en cas de maladie?

L'employeur averti conformément au paragraphe 1er ou en possession du certificat médical visé au 2e paragraphe n'est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier, au salarié la résilation de son contrat de travail pour une période de 26 semaines au plus à partir du jour de la survenance de l'incapacité de travail. L'employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l'expiration de cette période.

3. A quelle indemnité le salaire a-t-il droit en cas de maladie?

Le salarié incapable de travailler a droit au maintient intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu'à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le 77 jour d'incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successifs.
Un nouveau droit à la conservation du salaire n'est ouvert qu'au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n'est plus atteinte.

4. Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ? (source: CSL)

Le fait que le salarié ne remplit aucune des deux obligations constitue une faute grave et justifie un licenciement avec effet immédiat.
La solution est cependant différente si le salarié a informé son employeur le premier jour de son absence, mais qu’il omet de lui faire parvenir le certificat médical endéans les 3 jours.
Dans ce cas, la non présentation du certificat dans le délai imparti constitue une négligence fautive de la part du salarié, permettant le cas échéant un licenciement avec préavis.
Au cas où le salarié n’avertit pas son employeur le premier jour de son absence, mais lui remet le deuxième jour un certificat médical, la jurisprudence considère que cette ommission ne justifie pas à elle seule et en l’absence d’autres éléments liés à la conduite ou à l’aptitude du salarié, un licenciement, même avec préavis.

5. Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ? (source: CSL)

Les absences fréquentes ou/et prolongées pour cause de maladie peuvent constituer un motif permettant à l'employeur de rompre le contrat de travail. Ces absences font présumer une perturbation sérieuse du fonctionnement de l'entreprise, alors que l'employeur ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière de son salarié.
L'employeur est donc en droit de licencier avec préavis le salarié fréquemment malade soit lors du retour du congé de maladie du salarié, soit à l'expiration de la période de protection de 26 semaines, en basant sa décision sur le motif de désorganisation grave de l'entreprise due à l'absentéisme prolongé, voir répété du salarié.

6. L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ? (source: CSL)

Il arrive que l'employeur ait des doutes quant à la réalité de la maladie du salarié ou estime être en présence d'un certificat de complaisance.
Selon la jurisprudence, l’employeur peut dès lors demander à son salarié de se soumettre, même pendant la durée de la maladie médicalement constatée, à un nouvel examen médical chez un médecin de son choix.
Le salarié ne peut pas refuser sans motifs valables.
Si le salarié ne se soumet pas à cette contre-visite et ne donne aucune explication à son employeur, il commet une faute grave. De surcroît, la protection contre un licenciement tombe à faux.
Tandis que si le salarié se soumet au contre-examen, le certificat établi par ce médecin n'a aucune prééminence sur le certificat produit par le salarié. Il ne fait pas à lui seul échec à la valeur de l'attestation délivrée par le médecin traitant du salarié.
D'autres éléments doivent venir renforcer la conviction de l'employeur que le salarié n'est pas incapable de travailler (p.ex. sorties tardives et non autorisées, fréquence des sorties, etc.).
Dans cette constellation, l'employeur peut valablement procéder à un licenciement avec préavis et ce même avant l'écoulement de la période de protection contre le licenciement.

7. Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ? (source: CSL)

Le contrat de travail du salarié cesse de plein droit le jour de l’épuisement de ses droits à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément aux dispositions du Code des assurances sociales, soit après 52 semaines d’incapacité de travail au cours d’une période de référence de 104 semaines.
L’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie implique donc la fin automatique du contrat de travail du salarié.
Les nouvelles règles relatives à la computation des différentes durées d’incapacité de travail (maximum 52 semaines sur une période de référence de 104 semaines) augmente le risque de l’anticipation de la cessation automatique du contrat de travail.
Ce d’autant plus que les nouvelles dispositions permettent l’addition des durées de maladie à l’intérieur de la période de référence, peu importe la maladie (même maladie ou nouvelle maladie) et peu importe sa cause originaire.
Il se peut ainsi qu’un arrêt de travail de 5 jours dû à une maladie bénigne, puisse dans le pire des cas engendrer un dépassement des 52 semaines au total sur la période de référence des deux ans et mettre immédiatement fin au contrat de travail de la personne concernée.
Aussi se peut-il qu’un salarié en incapacité de travail pour cause de maladie, bien que toujours protégé contre le licenciement (26 semaines à compter de la survenance de l’incapacité de travail), se voit opposer la fin automatique de son contrat de travail alors qu’il a accumulé la durée maximale de prise en charge par la Caisse de maladie.

8. Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ? (source: CSL)

Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.
Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Si le salarié passe le temps de son congé au Luxembourg, il doit avertir son employeur par certificat médical dans les 3 jours. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences nécessaires afin que le certificat parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.

9. Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l'année suivante ? (source: CSL)

Jusqu'à présent, la maladie n'était pas reconnue comme un motif de report du congé de l'année en cours à l'année suivante.
Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 vient de renverser les principes retenus jusqu'à présent.
La Cour a en effet décidé qu'une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel s'éteint à la fin de la période de référence ou d'une période de report sans que le salarié n'ait eu la possibilité d'exercer le droit, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg a transposée par la loi du 19 mai 2006.
Ceci entraîne les conclusions suivantes :

• La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l'année en cours non seulement jusqu'à la fin de la période de report - qui correspond soit à la période allant jusqu'à la fin de l'année suivante au cas où il s'agit du congé proportionnel de la première année d'embauche soit à la période allant jusqu'au 31 mars de l'année suivante dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris - ,mais même au-delà, si le salarié était dans l'impossibilité de prendre son congé jusqu'à la fin de la période de report.
• Si le congé n'a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris fin - soit qu'il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier ait pris fin de plein droit -, alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera due.

10. Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ? (source: CSL)

La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux pour visite médicale.
Le salarié doit donc solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez son médecin pendant les heures de travail. Dans ce cas, il convient de définir clairement s'il s'agit d'une dispense de travail, ou si au contraire, l'absence pour visite médicale est à considérer comme période de congé.
L'employeur n'est pas obligé de donner son accord quant à la dispense de travail et peut exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux après les heures de travail.
Il n'en reste pas moins qu'il existe des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.