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Die Betriebsübernahme ist derzeit durch folgende europäische und nationale Rechtsvorschriften geregelt:

• Richtlinie 2001/23/CE des Rats vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen, die die Richtlinie 77/187/CEE des Rats vom 14. Februar 1977 ersetzt hat, die ihrerseits durch die Richtlinie 98/50/CE des Rats vom 29. Juni 1998 geändert worden war;

• die Artikel L.127-1 bis L.127-6 des Arbeitsgesetzbuchs (früher Gesetz vom 19. Dezember 2003 betreffend die Aufrechterhaltung der Rechte der Arbeitnehmer im Fall der Betriebsübernahme).

Eine interne Reorganisation der Verwaltung öffentlicher Verwaltungsbehörden oder die interne Übertragung von Verwaltungsaufgaben zwischen öffentlichen Verwaltungsbehörden stellt keine Übertragung im Sinne der im folgenden darzulegenden Regeln der Betriebsübernahme dar.

Eine Änderung auf der Ebene der Leitung, der Gesellschaftsorgane oder innerhalb der Aktionäre führt nicht zur Anwendung der die Betriebsübernahme betreffenden Regeln.

Die die Betriebsübernahme betreffenden Regeln finden auf jede der folgenden Übertragungen Anwendung:

• eines Unternehmens oder eines Teils eines Unternehmens;
• einer Niederlassung oder eines Teils einer Niederlassung.

 namentlich als Folge:

• einer vertraglichen Abtretung;
• einer Verschmelzung;
• einer Rechtsnachfolge;
• einer Spaltung;
• einer Vermögensumwandlung;
• einer Vergesellschaftung.

Diese Regeln sind auf private wie öffentliche Unternehmen mit wirtschaftlicher Tätigkeit anwendbar, gleich ob mit oder ohne gewinnbringende Absicht.

Sie sind immer dann anwendbar, wenn das zu übertragende Unternehmen sich auf dem Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg befindet sowie auf alle Arbeitnehmer, einschließlich der Teilzeitbeschäftigten oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehenden einschließlich der Leiharbeitsverträge (Leiharbeit).

Im Fall einer Betriebsübernahme oder der Änderung der Stellung des Arbeitgebers, namentlich im Fall der Rechtsnachfolge, Verschmelzungsverkauf, Vermögensumwandlung, Umwandlung in eine Gesellschaft, laufen alle am Tag der Änderung bestehenden Arbeitsverträge zwischen dem Erwerber (dem neuen Arbeitgeber) und den Arbeitnehmern des Unternehmens fort.

Das Grundprinzip im Fall einer Betriebsübernahme besteht darin, dass die Rechte der Arbeitnehmer bestehen bleiben und auf den Erwerber übertragen werden.

Die zum Zeitpunkt der Übertragung bestehenden Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem Arbeitsvertrag oder einem Arbeitsverhältnis, werden in der Tat aufgrund dieser Betriebsübernahme auf den Erwerber übertragen.

Gleichfalls als Arbeitsverhältnisse angesehen werden die Leiharbeitsverträge, die zum Zeitpunkt der Übertragung bestehen.

Der Veräußerer und der Erwerber haften nach dem Zeitpunkt der Übertragung solidarisch für vor dem Zeitpunkt der Übertragung fällige Verpflichtungen im Rahmen eines zum Zeitpunkt der Übertragung bestehenden Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses.

Der Veräußerer ist verpflichtet, die durch den Erwerber bezahlten Beträge zu ersetzen, es sei denn die aus diesen Verpflichtungen resultierenden Lasten wären in einer Vereinbarung zwischen Veräußerer und Erwerber berücksichtigt worden.

Der Veräußerer muss dem Erwerber alle übertragenen Rechte und Pflichten rechtzeitig in dem Maße bekanntgeben, in dem diese Rechte und Pflichten dem Veräußerer bekannt sind oder ihm im Zeitpunkt der Übertragung hätten bekannt sein müssen.

Eine Kopie dieser Informationen muss der Gewerbeaufsicht (ITM) übermittelt werden.

Die Tatsache, dass der Veräußerer es unterlässt, den Erwerber über das einzelne dieser Rechte oder Plichten zu informieren, hat keine Auswirkung auf die Übertragung dieser Rechte oder Verpflichtungen, noch auf die diese Rechte oder Verpflichtungen betreffenden Rechte der Arbeitnehmer gegenüber dem Veräußerer oder dem Erwerber.

Der Erwerber ist verpflichtet, die aus einem Tarifvertrag hervorgehenden Kollektivrechte bis zum Zeitpunkt der Auflösung oder des Auslaufens des Tarifvertrags oder des Inkrafttretens oder des Anwendungsbeginns eines neuen Tarifvertrags aufrechtzuerhalten.

Nein.

Die Betriebsübernahme kann für sich allein genommen keinen Kündigungsgrund für den Veräußerer oder den Erwerber darstellen.

Erlaubt bleiben jedoch Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen, mit denen Veränderungen des Beschäftigungsplans verbunden sind.

Um als ordnungsgemäß und gerechtfertigt zu gelten, müssen diese Kündigungen jedoch ernsthaft durch den wirtschaftlichen Kontext der erforderlichen Reorganisation begründet werden.

Der Veräußerer und der Erwerber sind verpflichtet, rechtzeitig und vor der Übertragung zu informieren:

• die gesetzlichen Vertreter ihrer jeweiligen von der Übertragung betroffenen Arbeitnehmer;

 oder, sofern kein Betriebsrat vorhanden ist,

• die betroffenen Arbeitnehmer.

 Die Information hat folgende Punkte zum Gegenstand:

• den für die Übertragung bestimmten oder vorgeschlagenen Zeitpunkt;
• den Grund der Übertragung;
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen der Übertragung für die Arbeitnehmer;
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer vorgesehenen Maßnahmen.

Wenn der Veräußerer oder der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich der jeweiligen Arbeitnehmer vorsehen, sind sie verpflichtet, rechtzeitig über diese Maßnahmen mit den gesetzlichen Vertretern der jeweiligen Arbeitnehmer Verhandlungen mit Hinblick auf eine einvernehmliche Lösung aufzunehmen.

Die Informationspflicht findet unabhängig davon Anwendung, ob die die Übertragung betreffende Entscheidung vom Arbeitgeber oder von einem ihn kontrollierenden Unternehmen ausgeht.

Gemäß Art. 1, Absatz 1 der Richtlinie 2001/23/CE, ist diese „auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar. b) Vorbehaltlich Punkt a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt-oder Nebentätigkeit.“

Man kann die Anwendungsbedingungen der Richtlinie auch folgendermaßen zusammenfassen: eine durch Vereinbarung vollzogene Änderung des Arbeitgebers als Folge der Übertragung einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt-oder Nebentätigkeit.

Die Richtlinie 2001/23/CE bezweckt die Aufrechterhaltung der im Rahmen der einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse, unabhängig von einem Eigentümerwechsel.

Das entscheidende Kriterium zur Feststellung einer Übertragung ist die Frage, ob die betreffende Einheit ihre Identität behält. Dies ergibt sich namentlich aus der effektiven Weiterführung des Betriebs oder seiner Übernahme durch den Erwerber.

In erster Linie muss sich die Übertragung auf eine stabile wirtschaftliche Einheit beziehen, deren Tätigkeit sich nicht auf die Ausführung eines bestimmten Werks beschränkt.

Der Begriff der Einheit verweist auf eine organisierte Menge von Personen und Sachen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Tätigkeit, die einen eigenen Zweck verfolgt. Die Einheit kann nicht auf die Tätigkeit reduziert werden, mit der sie beauftragt ist. Die Identität ergibt sich auch aus anderen Elementen, etwa aus dem Personal, aus dem sie sich zusammensetzt, aus der Führung und der Organisation der Arbeit, aus den Betriebsmethoden oder auch, eventuell, aus den dem Betrieb zur Verfügung stehenden Ressourcen.

Eine solche Einheit muss also hinreichend strukturiert und autonom sein. Eine organisierte Menge von Arbeitnehmern, die dauerhaft und spezifisch einer bestimmten gemeinsamen Aufgabe zugeordnet sind, kann, auch in Ermangelung von Produktionstätigkeiten, einer wirtschaftlichen Einheit entsprechen.

Um zu bestimmen, ob die Bedingungen einer Betriebsübernahme erfüllt sind, muss zweitens die Gesamtheit der tatsächlichen, die in Frage stehende Geschäftshandlung charakterisierenden Umstände berücksichtigt werden. Dazu zählen namentlich der Unternehmens- oder Betriebstyp, um den es geht, die Übertragung – oder nicht – von körperlichen Sachen wie Bauwerke oder Fahrnisse, der Wert der unkörperlichen Sachen zum Zeitpunkt der Übertragung, die Übernahme – oder nicht – des wesentlichen Personalstands durch die neue Unternehmensführung, die Übertragung – oder nicht – des Kundenstocks, sowie der Ähnlichkeitsgrad der ausgeübten Tätigkeiten vor und nach der Übertragung und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeiten.

Es gilt jedoch darauf hinzuweisen, dass diese Elemente nur Teilaspekte der erforderlichen Gesamtbewertung sind, die daher nicht isoliert gewürdigt werden dürfen.

Es gilt also als anerkannt, dass die entscheidenden Kriterien der Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit darin bestehen, dass sie ihre Identität beibehalten hat und ihre Tätigkeit weitergeführt oder übernommen wird. Das Geschäft muss eine Gesamtheit betreffen, eine wirtschaftliche Einheit, die ein Ganzes ausmacht. Diese Einheit muss auf der Ebene der wirtschaftlichen und technischen Ressourcen hinreichend Konsistenz besitzen, um einen Betrieb auszumachen, zumindest aber eine Produktionseinheit oder eine unterschiedene Tätigkeitsstätte. Wenn diese Verwertungsmittel unter Beibehaltung ihrer Bestimmung (ihre Zuordnung zu derselben oder einer vergleichbaren Tätigkeit) übertragen werden, behält die wirtschaftliche Einheit ihre Identität.

Ein doppeltes Kriterium gelangt daher zur Anwendung: die Erhaltung einer Gesamtheit von organisierten Produktionsmitteln und die Weiterführung einer identischen oder gleichartigen Tätigkeit.

Darüber hinaus gilt es zu beachten, dass die zur Feststellung einer Betriebsübernahme – oder nicht – notwendigen Tatsachen in die Kompetenz der nationalen Arbeitsgerichtsbarkeit fällt.

Nein. Die Existenz einer Betriebsübernahme kann nicht allein aufgrund einer Veräußerung von Aktiva festgestellt werden.

Es gilt im Gegenteil zu würdigen, ob die Veräußerung eine noch existierende wirtschaftliche Einheit betrifft. Dies ergibt sich namentlich daraus, dass ihre Verwertung tatsächlich durch die neuen Unternehmensführung mit denselben oder vergleichbaren wirtschaftlichen Tätigkeiten weitergeführt oder übernommen wird.

Ja. In einem Urteil hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die Richtlinie 2001/23/CE bestimmt ist, jede rechtliche Veränderung in der Person des Arbeitgebers zu regeln, wenn die anderen von ihr bestimmten Bedingungen zutreffen, und dass sie daher auf eine Übertragung zwischen zwei Tochtergesellschaften einer selben Gruppe anwendbar ist, die zwei unterschiedliche juristische Personen darstellen, von denen jede spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern unterhält. Der Umstand, dass die betreffenden Gesellschaften nicht nur dieselben Eigentümer haben, sondern auch dieselbe Leitung und dieselben Betriebsstätten, und dass sie an demselben Werk arbeiten, ist diesbezüglich irrelevant.

Der Gerichtshof stellt überdies fest, dass der Ausschluss der Übertragung zwischen Gesellschaften einer selben Gruppe aus dem Anwendungsbereich der Richtlinie ihrem Zweck genau entgegengesetzt wäre, denn dieser besteht, so der Gerichtshof, darin, soweit wie möglich die Aufrechterhaltung der Rechte der Arbeiter im Fall eines Wechsels der Unternehmensführung zu sichern, indem ihnen erlaubt wird, im Dienst des neuen Leiters unter denselben Bedingungen zu bleiben wie jene, die mit dem Veräußerer vereinbart worden waren.

Im vorgenannten Urteil hat der EuGH jenen Arbeitgebern gegenüber ein starkes Zeichen setzen wollen, die versucht wären, im Rahmen einer Reorganisation die Arbeiter von einer Gesellschaft auf die andere derselben Gruppe unter Änderung ihrer Arbeitsbedingungen zu übertragen.

Ja. In einem Urteil hat der EuGH entschieden, dass die Abwesenheit eines Vertragsverhältnisses zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber, oder, wie im vorliegenden Fall, zwischen den beiden Unternehmen, denen nacheinander die Verwertung von Autobuslinien anvertraut wurde, zwar ein Indiz darstellen kann, dass keine Übertragung im Sinne der Richtlinie 2001/23/CE eingetreten ist, ohne dass dem jedoch eine entscheidende Bedeutung in dieser Hinsicht zukäme.

 Die Richtlinie 2001/23/CE ist in der Tat im Rahmen von vertraglichen Beziehungen in allen Fällen einer Änderung der für die Verwertung des Unternehmens verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person anwendbar, die Arbeitgeberpflichten gegenüber den Angestellten des Unternehmens eingeht. Damit die genannte Richtlinie Anwendung findet, ist es also nicht notwendig, dass direkte Vertragsbeziehungen zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber bestehen, da die Abtretung in zwei Etappen durch Vermittlung eines Dritten – etwa des Eigentümers oder des Pächters – vor sich gehen kann.

So gesehen, kann die Abwesenheit einer vertraglichen Beziehung zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber die Hypothese einer Übertragung im Sinne der Richtlinie nicht ausschließen.

In einem Urteil hat der EuGH erwogen, dass in bestimmten Sektoren, in denen die Tätigkeit wesentlich auf der Arbeitskraft beruht, wie etwa im Sektor der Reinigung, eine Gemeinschaft von Arbeitern, die dauerhaft durch eine gemeinsame Tätigkeit vereint sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen kann.

Eine solche Einheit ist damit geeignet, ihre Identität über die Übertragung hinaus zu erhalten, wenn die neue Unternehmensführung sich nicht damit begnügt, die betreffende Tätigkeit weiterzuverfolgen, sondern einen wesentlichen Teil der Belegschaft – zahlenmäßig und im Sinne der Fachkunde – übernimmt, die sein Vorgänger speziell dieser Aufgabe zugeordnet hatte.

In dieser Hypothese übernimmt die neue Unternehmensführung in der Tat die organisierte Gesamtheit der Elemente, die es ihm erlauben wird, die Tätigkeiten oder bestimmte Tätigkeiten des veräußernden Unternehmens in beständiger Weise weiterzuführen.

In einem anderen Urteil hat der EuGH erwogen, dass der Autobusverkehr keine Tätigkeit darstellt, die wesentlich auf der Arbeitskraft beruht, da hier bedeutende Ressourcen und Material erforderlich sind.

In einem Sektor wie jenem des ordnungsgemäßen öffentlichen Autobusverkehrs, in dem die körperlichen Elemente in bedeutender Weise zur Ausübung der Tätigkeit beitragen, muss die in signifikantem Ausmaß bestehende Abwesenheit der Übertragung solcher, für den guten Betrieb der Einheit unentbehrlicher Elemente vom früheren auf den neuen Inhaber dieses Auftrages zur Erwägung führen, dass diese Einheit ihre Identität nicht beibehält und dass die Richtlinie daher nicht anwendbar ist.

Der EuGH hat entschieden, dass die Gemeinschaftsgastronomie in dem Maße nicht als eine wesentlich auf der Arbeitskraft beruhende Tätigkeit angesehen werden kann, als sie bedeutende Einrichtungen erfordert.

So ist, folgt man dem EuGH, die Richtlinie 2001/23/CE auf eine Situation anwendbar, in der ein Auftraggeber einen Vertrag beendet, mit dem er die gesamte Geschäftsführung der Gemeinschaftsgastronomie in einem Spital einem ersten Unternehmen anvertraut hatte und einen anderen Vertrag mit einem zweiten Unternehmer zur Ausführung derselben Leistung abschließt, sofern dieser zweite Unternehmer bedeutende körperliche Ressourcen verwendet, die zuvor vom ersten Unternehmer und in der Folge vom Auftraggeber zur Verfügung gestellt werden, selbst wenn der zweite Unternehmer die Absicht geäußert hätte, die Angestellten des ersten Unternehmers nicht zu übernehmen.

Die Stellung des EuGH hinsichtlich der Betriebsübernahme lässt sich wie folgt zusammenfassen:

Wenn die Übertragung signifikante aktive (körperliche oder unkörperliche) Elemente betrifft, hängt die Anwendbarkeit der Richtlinie von deren Abtretung ab, während die Tatsache, ob gegebenenfalls die Belegschaft im Wesentlichen übernommen wird, darauf keinen entscheiden Einfluss hat.

Wenn hingegen die Tätigkeit wesentlich auf der Arbeitskraft beruht, hängt die Anwendbarkeit der Richtlinie hauptsächlich davon ab, ob das Personal übernommen wird oder nicht.

Mit einer Zielsetzung erhöhten Schutzes für die Arbeiter will der EuGH das Anwendungsfeld der Richtlinie so weit wie möglich ausdehnen. Die Definition der Betriebsübernahme fasst er immer weiter.

Nein. Die mit dem übertragenen Unternehmen verbundenen Arbeitsverträge werden von Gesetzes wegen zum Zeitpunkt der Übertragung übertragen, ohne dass irgendein besonderer Formalismus erforderlich wäre.

Nein. Die ausdrückliche Zustimmung der Parteien (Veräußerer, Erwerber und Arbeitnehmer) ist nicht erforderlich und die Übertragung der Arbeitsverträge erfolgt auch trotz der Weigerung einer oder aller Parteien.

Der EuGH hat ausgeführt, dass die zum Zeitpunkt der Übertragung eines Unternehmens bestehenden Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse von Rechts wegen vom Veräußerer auf den Erwerber aus dem einzigen Grund der Betriebsübernahme trotz des gegenteiligen Willens des Veräußerers oder des Erwerbers und ohne Rücksicht auf die Weigerung des letzteren, diese Verpflichtungen zu erfüllen, übertragen werden.

Nein. Die Übertragung der Arbeitsverträge und Arbeitsbeziehungen findet notwendigerweise zum Zeitpunkt der Betriebsübernahme statt und kann nicht nach dem Willen des Veräußerers oder des Erwerbers auf ein anderes Datum verschoben werden.

Dem Veräußerer oder dem Erwerber die Fähigkeit zuerkennen, den Zeitpunkt zu wählen, an dem der Arbeitsvertrag oder die Arbeitsbeziehung übertragen werden, käme dem Anerkenntnis gleich, dass die Arbeitgeber, zumindest vorübergehend von den Bestimmungen der Richtlinie abweichen könnten.

Gemäß der ständigen Rechtsprechung sind diese Bestimmungen jedoch zwingendes Recht.

Nein. Ein Arbeitnehmer kann sich der Übertragung seines Arbeitsvertrags nicht widersetzen. Wenn er die Vertragsbeziehungen mit der neuen Unternehmensführung nicht fortzusetzen möchte, muss der Arbeitnehmer die Initiative ergreifen und die Kündigung aussprechen.

In Ermangelung einer Kündigung und im Fall einer Weigerung, bei der neuen Unternehmensführung zu arbeiten, kann die Weigerung des Arbeitnehmers als Akt des Ungehorsams angesehen werden, der seitens der Unternehmensleitung mit Kündigung sanktioniert werden kann.

Nein. Die mangelnde Ausführung der Informationspflicht zulasten des Veräußerers und des Erwerbers hat keine Auswirkung auf die Tatsache der Abtretung des Arbeitsvertrags.

Ab dem Zeitpunkt der Betriebsübernahme sind alle Verträge auf die neue Unternehmensführung von Rechts wegen übertragen, und zwar:

• die laufenden befristeten Arbeitsverträge;
• die laufenden unbefristeten Arbeitsverträge, auch während der Probezeit;
• die unbefristeten Arbeitsverträge, auch wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat und für den Arbeitnehmer die Kündigungsfrist läuft;
• die unbefristeten Arbeitsverträge jener Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt sind, um dort eine Dienstleistung zu erbringen;
• die ausgesetzten Arbeitsverträge, zum Beispiel im Fall einer Abwesenheit aus Arbeitsunfähigkeit oder im Fall eines Schwangerschaftsurlaubs oder eines Elternurlaubs;
• die Teilzeitarbeitsverträge;
• die Leiharbeitsverträge, die im Rahmen einer Leiharbeit geschlossen werden.

Die Arbeitsverhältnisse sind ebenfalls betroffen, das heißt die nicht schriftlich formalisierten Arbeitsverträge.

Die vor dem Zeitpunkt der Übertragung endgültig aufgelösten Arbeitsverträge können nicht übertragen werden.

Wenn ein Arbeitnehmer zwei verschiedene Tätigkeiten aufgrund ein und desselben Vertrags für den Veräußerer ausführt, wird sein Vertrag in der Folge der Übertragung einer der beiden Tätigkeiten auf den Erwerber in zwei geteilt, sodass der Arbeitnehmer hinsichtlich der abgetretenen Tätigkeit auf den Erwerber übertragen wird.

In der Folge der Betriebsübernahme hat der Arbeitnehmer daher in diesem Fall zwei Arbeitgeber.

Die hauptsächlichen wie die Nebenrechte des Arbeitsvertrags gelten als übertragen.

In einem Urteil hat der Gerichtshof festgehalten, dass der Erwerber für die Berechnung der mit dem Dienstalter verbundenen Rechte des Arbeitnehmers auch die vor der Übertragung geleisteten Dienstjahre berücksichtigen muss.

So kann der übernommene Arbeitnehmer sich auf die durch seine Dienstzugehörigkeit beim Veräußerer erworbenen Rechte berufen, die gewöhnlich finanzieller Natur sind. Der Gerichtshof bezieht sich auf Rechte pekuniärer Natur und nicht auf andere mit der Dauer der Dienstzugehörigkeit verbundene Rechte.

Daraus ergibt sich, dass der Arbeitnehmer sich dem Erwerber gegenüber auf die Dauer seiner Dienstzugehörigkeit im Fall einer Kündigung – seitens des Arbeitgebers oder seiner selbst – für die Berechnung der Kündigungsfrist oder der Abgangszahlung wie auch im Fall einer Gehaltserhöhung berufen kann.

Es ist zu beachten, dass die anderen, sich aus der Funktion und der Entlohnung ergebenden Rechte ebenfalls auf den Erwerber zu übertragen sind.

Endlich muss der Arbeitnehmer weiterhin die eventuellen Geheimhaltungs- oder Konkurrenzklauseln beachten, die im ursprünglichen Arbeitsvertrag eingetragen waren.

Ja. Der Erwerber kann den übertragenen Arbeitnehmern neue, weniger günstige Arbeitsbedingungen vorschreiben, sofern solche Änderungen durch wirtschaftliche Gründe gerechtfertigt sind, aber die Betriebsübernahme kann keineswegs als solche den Grund für eine solche Änderung darstellen.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Verfahren der einseitigen Änderung einer wesentlichen Vertragsbestimmung befolgen und eine der Kündigungsfrist gleichartige Frist beachten.

Im Fall der bei einer Betriebsübernahme vorgenommenen Änderung einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen zuungunsten des Arbeitnehmers kann der Arbeitnehmer sich dieser Änderung durch Auflösung des Arbeitsvertrags widersetzen.

Die Auflösung gilt als durch den Arbeitgeber vorgenommen und der Arbeitnehmer ist berechtigt, gegen seinen früheren Arbeitgeber vorzugehen, um den missbräuchlichen Charakter des Bruchs des Arbeitsvertrags bestätigen zu lassen.

Im Fall, in dem der Arbeitnehmer nicht die Initiative der Beendigung der Arbeitsbeziehungen ergreift, besteht der Arbeitsvertrag weiter fort und der Arbeitnehmer kann die Zurechnung des Vertragsbruchs zum Arbeitgeber nicht mehr erreichen.

Ja. Im Fall des Erwerbs eines fonds de commerce und sofern die Bedingungen für die Betriebsübernahme, das heißt das Fortbestehen einer Gesamtheit von organisierten Produktionsmitteln und die Fortsetzung derselben oder einer ähnlichen Tätigkeit, erfüllt sind, sind die Bestimmungen über die Betriebsübernahme anzuwenden.

1. Übertragung eines Betriebs mit Betriebsrat

In diesem Fall ist danach zu unterscheiden, ob der Betrieb im Rahmen der die übertragenen Arbeitnehmer aufnehmenden Einheit seine Autonomie bewahrt oder nicht.

1. Im Fall, in dem der Betrieb in der Folge der Übertragung eines Unternehmens, eines Betriebs, eines Teilunternehmens oder Teilbetriebes, seine Autonomie behält, bestehen der Rechtsstand und die Funktion des Betriebsrats (und/oder des gemischten Betriebsrats) fort.

2. Wenn der Betrieb seine Autonomie nicht behält, ist danach zu unterscheiden, ob der aufnehmende Betrieb einen Betriebsrat hat oder nicht.

• Hat der aufnehmende Betrieb einen Betriebsrat (und/oder einen gemischten Betriebsrat), werden die Mitglieder des Betriebsrats (und/oder des gemischten Betriebsrats) von Rechts wegen zu Mitgliedern des Betriebsrats (bzw. des gemischten Betriebsrats) des die übernommenen Arbeitnehmer aufnehmenden Betriebs.

Der solcherart erweiterte Betriebsrat nimmt ohne Verzug die Wahl eines Vorsitzenden, seines Stellvertreters, eines Sekretärs und eines Büros vor, gemäß Art. L. 416-1. Die ausserordentliche Zusammensetzung des Betriebsrats endet mit der ersten Neuwahl desselben.

Was den gemischten Betriebsrat betrifft, so ist die Unternehmensführung berechtigt, die Erneuerung seiner Delegierten vorzunehmen.

• Im Fall, in dem der aufnehmende Betrieb keinen Betriebsrat (und/oder gemischten Betriebsrat) hat, kommt dem Betriebsrat (bzw. dem gemischten Betriebsrat) des übertragenen Betriebs die Stellung eines gemeinsamen Betriebsrats (oder eines gemeinsamen gemischten Betriebsrats) zu.

2. Übertragung eines Betriebs ohne Betriebsrat

Im Fall, in dem der aufnehmende Betrieb einen Betriebsrat (und/oder einen gemischten Betriebsrat) aufweist, bleibt der Betriebsrat (und/oder ein gemischter Betriebsrat) des aufnehmenden Betriebs unverändert.

Im Fall, in dem der aufnehmende Betrieb keinen Betriebsrat (und/oder gemischten Betriebsrat) aufweist, sind Betriebsratswahlen abzuhalten, wenn die Zahl der Arbeitnehmer 15 übersteigt.

Der Artikel L. 413-2 (5) des Arbeitsgesetzbuchs betrifft ausschließlich den Fall der Übertragung eines Betriebs mit einem eigenen Betriebsrat zusammen mit dieser gesamten Vertretung und nicht die Übertragung eines oder mehrerer einzelner Mitglieder oder Ersatzmitglieder eines Betriebsrats.

Daraus folgt, dass ein Mitglied eines Betriebsrats, das Teil eines übertragenen Betriebs ist, nicht Mitglied eines Betriebsrats der neuen Gesellschaft werden kann und dass sein Mandat mit dem Zeitpunkt endet, in dem es aufhört, dem Personalstand des früheren Arbeitgebers anzugehören. Nur genießt es weiter den besonderen Kündigungsschutz in seiner Eigenschaft als früheres Betriebsratsmitglied.

Im Fall eines Einspruchs obliegt es dem Arbeitnehmer, vor den Arbeitsgerichten darzulegen, dass eine Betriebsübernahme stattgefunden hat oder nicht stattgefunden hat.

Keine Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs zwingt den Arbeitgeber, die Arbeitsverträge der neuen Arbeitnehmer während einer bestimmten Periode aufrechtzuerhalten.

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs sehen bloß vor, dass die Betriebsübernahme nicht als solche einen Grund für eine Kündigung darstellt.

Kündigungen können aber aus wirtschaftlichen Gründen oder aus Gründen der Reorganisation und der Postenrationalisierung in der Folge einer Betriebsübernahme ausgesprochen werden.

Bestimmte Kollektivverträge (z. B. Kollektivvertrag der Bankangestellten, demzufolge während 2 Jahren nach Betriebsübernahme ohne Zustimmung des Betriebsrats keine Auflösung oder Veränderung des Vertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers vorgenommen werden kann) verbieten allerdings eine Kündigung der übertragenen Arbeitnehmer während einer bestimmten Zeitspanne.