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Telearbeit ist als eine Form der Organisation bzw. Durchführung der Arbeit definiert, bei der im Rahmen eines Arbeitsvertrags die Informations- und Kommunikationstechnologien dergestalt eingesetzt werden, dass die Arbeit, die auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers geleistet werden könnte, üblicherweise außerhalb dieser Räumlichkeiten und insbesondere am Wohnort des Arbeitnehmers geleistet wird.

Die folgenden drei Kriterien sind also gemeinsam für ein Telearbeitsverhältnis bestimmend:

• die Arbeitsleistung mittels Informations- und Kommunikationstechnologien;
• die Arbeitsleistung an einem anderen Ort als in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers und insbesondere am Wohnsitz des Arbeitnehmers;
• die regelmäßige und übliche Arbeitsleistung auf diese Weise.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber entscheiden sich frei und einvernehmlich für die Telearbeit. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können daher die Telearbeit vorschreiben.

Telearbeit kann Teil der ursprünglichen Arbeitsplatzbeschreibung des Arbeitnehmers sein oder die Parteien können sich später freiwillig für sie entscheiden.

Festzuhalten ist, dass der Arbeitgeber den gemischten Betriebsrat oder, sofern kein solcher eingerichtet ist, den Betriebsrat über die Einführung der Telearbeit und die an derselben vorgenommenen Änderungen informieren und zu Rate ziehen muss.

Sowohl der ursprüngliche Arbeitsvertrag des in Telearbeit Tätigen als auch der Nachtrag zu seinem Vertrag im Fall der späteren Entscheidung für die Telearbeit müssen die für den unbefristeten Arbeitsvertrag vorgesehenen verpflichtenden Angaben enthalten.

Außerdem müssen aufgrund des spezifischen Charakters der Telearbeit folgende Angaben in dem Schriftstück enthalten sein, mit dem die Parteien sich zur Telearbeit verpflichten:

• der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet;
• eine genaue Beschreibung der Funktion des Arbeitnehmers sowie der zu erledigenden Arbeit und Aufgaben und der eventuell zu erreichenden Ziele; diese Job-Beschreibung soll es dem Telearbeiter ermöglichen, sich beruflich im Vergleich zu den beim Arbeitgeber vor Ort zur Erledigung vergleichbarer Aufgaben tätigen Arbeitnehmern zu identifizieren;
• die Einstufung des Telearbeiters im Rahmen der Funktions- und/oder Gehaltsklassen eines möglicherweise für das Unternehmen geltenden Tarifvertrags;
• die Uhrzeiten und Wochentage, während derer der Telearbeiter erreichbar sein muss, wobei diese Zeiten die normalen Arbeitszeiten eines im Unternehmen vor Ort tätigen Arbeitnehmers mit dem gleichen Status nicht überschreiten dürfen;
• die Abteilung des Unternehmens, welcher der Telearbeiter angehört;
• die Niederlassung des Unternehmens, welcher der Telearbeiter zugeteilt ist;
• seine(n) Vorgesetzten;
• seine Kontaktperson(en);
• die genaue Beschreibung der vom Arbeitgeber am Arbeitsort bereitgestellten und installierten Arbeitswerkzeuge des Telearbeiters;
• die erforderlichen Informationen bezüglich der vom Arbeitgeber gegebenenfalls abgeschlossenen Versicherungen, falls das bereitgestellte Material im Fall von Wasserschäden, Brand, Diebstahl, usw. verloren oder beschädigt werden sollte.

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, ein Angebot seines Arbeitgebers zur Telearbeit anzunehmen, stellt an sich keinen Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrags dar.

Im übrigen kann der Arbeitgeber nicht auf das Verfahren der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags zurückreifen, um einem Arbeitnehmer die Telearbeit vorzuschreiben.

Ja. Wenn die Telearbeit durch einen Nachtrag zum ursprünglichen Arbeitsvertrag eingeführt wird, verfügen die Parteien über eine Anpassungszeit, während derer sie Anspruch auf eine Rückkehr zur „klassischen“ Form der Arbeit haben.

Die Anpassungszeit ist zwingend vorgeschrieben; ihre Dauer kann zwischen 3 und 12 Monaten variieren und wird zwischen den Parteien einvernehmlich festgesetzt. Sie beginnt am Tag des Inkrafttretens des Vertragszusatzes zu laufen.

Im Fall einer Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Anpassungszeit, zum Beispiel aufgrund einer Krankheit, wird die Anpassungszeit um die entsprechende Zeitspanne der Unterbrechung verlängert, wobei diese Verlängerungszeit einen Monat nicht übersteigen kann.

Während des Arbeitsverbots aufgrund des Schwangerschaftsurlaubs wird die Anpassungszeit ausgesetzt. Die Verlängerung der Anpassungszeit entspricht in diesem Fall der Dauer der Aussetzung.

Während einer Dauer von zwei Wochen kann die Anpassungszeit nicht einseitig beendet werden.

Nach Ablauf dieser Frist kann jede Partei die Telearbeit-Regelung unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von mindestens vier Kalendertagen pro vereinbartem Anpassungsmonat, mindestens jedoch 15 Tagen und höchstens einem Monat, durch entsprechende mit Einschreibbrief übersandte oder dem Empfänger persönlich übergebene Mitteilung beenden, wobei dieser zum Zeichen des Empfangs das entsprechende Briefdoppel unterzeichnet.

Die Vorankündigungsfrist beginnt am Folgetag der Postaufgabe des Einschreibens oder am Folgetag der persönlichen Übergabe zu laufen.

Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer während der Anpassungszeit von seinem Recht auf Rückkehr zur klassischen Form der Arbeit Gebrauch macht, stellt keinen Kündigungsgrund dar und der Arbeitgeber kann nicht auf das Verfahren der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags zurückgreifen, um dem Arbeitnehmer die Form der Telearbeit vorzuschreiben.

Ja. Wurde von Beginn des Arbeitsvertrags an Telearbeit vereinbart, dann setzt der Übergang auf die klassische Form der Arbeit eine Einigung der beiden Vertragsparteien voraus, die durch die Abfassung eines Vertragszusatzes zum ursprünglichen Arbeitsvertrag dokumentiert wird, und in dem auch die aus diesem Übergang resultierenden Arbeitsbedingungen, insbesondere der genaue Arbeitsort des Arbeitnehmers ab seiner Wiedereingliederung und die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers ab dem Tag dieser Wiedereingliederung in die Arbeitsräumlichkeiten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Gleichbehandlung für alle in der klassischen Form tätigen Arbeitnehmer, enthalten sind.

Der Telearbeiter, der den Wunsch geäußert hat, eine Stelle im Unternehmen in der klassischen Form zu bekleiden, ist vorrangig von den in der Niederlassung verfügbaren und seiner Qualifikation oder beruflichen Erfahrung entsprechenden Stellen zu informieren.

Wenn die Anpassungszeit abgelaufen ist, ist die Rückkehr zur klassischen Form der Arbeit nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich. Keine der Parteien kann die andere dazu zwingen, zu einer klassischen Form der Arbeit überzugehen.

Der Telearbeiter, der den Wunsch geäußert hat, eine Stelle im Unternehmen in der klassischen Form zu bekleiden, ist vorrangig von den in der Niederlassung verfügbaren und seiner Qualifikation oder beruflichen Erfahrung entsprechenden Stellen zu informieren.

Im Fall der Rückkehr zur klassischen Arbeitsform ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unverzüglich über folgende Bestimmungen zu informieren:

• über den genauen Arbeitsort des Arbeitnehmers ab dem Tag seiner Wiedereingliederung in die Räumlichkeiten des Arbeitgebers;
• über die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers ab dem Tag seiner Wiedereingliederung in die Räumlichkeiten des Arbeitgebers – diese Arbeitszeiten sind mit jenen der anderen Arbeitnehmer vergleichbar, die eine ähnliche oder vergleichbare Funktion im Unternehmen erfüllen, und in Ermangelung solcher sind die Arbeitszeiten mit jenen anderer Arbeitnehmer des Unternehmens vergleichbar;
• über die übrigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

Bevor die Telearbeit von zu Hause aufgenommen wird, versichert sich der Arbeitgeber, dass die elektrischen Anlagen und die Arbeitsorte den Anforderungen entsprechen.

Der Arbeitgeber stellt die erforderliche Ausrüstung für die Telearbeit bei, installiert sie und wartet sie. Wenn in Ausnahmefällen der Telearbeiter seine eigenen Geräte verwendet, sorgt der Arbeitgeber für deren Anpassung und Wartung.

Der Arbeitgeber übernimmt in jedem Fall die direkt durch diese Arbeit verursachten Kosten, insbesondere die mit der Telekommunikation verbundenen.

Der Arbeitgeber stellt dem Telearbeiter einen entsprechenden technischen Unterstützungsservice bereit. Der Arbeitgeber übernimmt die Haftung für die Kosten im Zusammenhang mit Verlust oder Beschädigung der Geräte und Daten, die der Telearbeiter verwendet.

Der Telearbeiter hat die ihm anvertrauten Geräte sorgsam zu behandeln.

Bei einem Ausfall oder einer Funktionsstörung der Ausrüstung hat der Telearbeiter das Unternehmen unverzüglich zu verständigen.