Nom du site

Oui.

Tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes pour les cas où ces derniers effectuent un même travail ou s’ils effectuent un travail de valeur égale.

Les dispositions relatives à l’égalité salariale, ainsi que le principe « à travail égal, salaire égal », interdisent à l’employeur de pratiquer des différences de rémunération entre les salariés (hommes et femmes) accomplissant le même travail ou bien un travail de valeur égale.

Il est toutefois important de noter qu’il n’existe pas de principe général d’égalité des salaires en droit luxembourgeois. En effet, ce principe ne s’applique que dans les relations entre les hommes et les femmes en vertu de l’interdiction de discrimination fondée sur le sexe. Ainsi, l’article L.225-1 du Code du travail n’est qu’une application particulière du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes consacré par l’article L.241-1 du Code du travail.

En conséquence, à moins de justifier de raisons objectives et de considérations d’ordre professionnel telles que les compétences et les capacités objectives de chacun, l’employeur doit assurer une égalité de salaire entre les hommes et les femmes placés dans une situation identique.

Pour être considérés comme ayant une valeur égale, les travaux effectués par les salariés doivent exiger d’eux un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
• de capacités découlant de l’expérience acquise ;
• de responsabilités ; et
• de charge physique ou nerveuse.

Etant donné que le législateur luxembourgeois s’est largement inspiré des dispositions françaises en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes (article L.3221-4 du Code du travail français), il est possible de se référer à la jurisprudence française.

La Cour de Cassation (Cass. soc., 6 mars 2007, n°04-42.080) a décidé que l’appartenance à « la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi » n’est pas suffisante pour conclure que les salariés concernés exercent un travail de valeur égale.

Ainsi, pour apprécier si les salariés effectuent un travail à valeur égale, il y a lieu d’examiner les fonctions « effectivement exercées » par les salariés en tenant compte de critères tels que les connaissances professionnelles, l’expérience, les responsabilités et  la charge physique ou nerveuse pour vérifier qu’ils sont dans une situation comparable.

Dans une autre affaire, la Cour de Cassation (Cass. soc., 6 juillet 2010, n°09-40.021) a retenu qu’une responsable des ressources humaines doit percevoir la même rémunération que les autres directeurs de l’entreprise, bien qu’à priori leurs fonctions soient différentes, en relevant notamment « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance équivalente dans le fonctionnement de l’entreprise, leur poste exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ».

Dans le même sens, la jurisprudence luxembourgeoise estime que « l’élément de comparaison central est le travail effectivement presté par le salarié » et que « dans l’examen de la question de la situation comparable il importe peu de savoir à quel titre le salarié a été engagé. Il importe surtout de savoir quelle est la nature des travaux effectués » (CA du 14 juillet 2016, n°41026).

Non.

Les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ne s’appliquent pas pour les différences de salaires entre les personnes du même sexe.

Non.

Le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’applique qu’au sein d’une même entreprise (Cass. soc. 12 juillet 2006, n°04-46.104).

Par ailleurs, ce principe ne s’applique pas au niveau du groupe d’entreprise (Cass. soc.16 septembre 2015, n°13-28.415).

Non.

Les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes s’appliquent au salaire ordinaire de base ainsi qu’à tout autre avantage payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Sont ainsi visées toutes formes de rémunération, telles que par exemple le treizième mois, une prime de résultat, des majorations pour travail de nuit, etc.

Oui.

Une inégalité de salaire entre les hommes et les femmes peut être admise si l’employeur établit qu’elle repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.

En France, la Cour de Cassation (arrêt du 21 janvier 2009, n°07-43.452, Bull. civ. V.) a retenu « qu’il ne peut y avoir de différences de traitement entre les salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

D’après cette décision de la Cour de Cassation, constitue une raison objective réelle et pertinente justifiant une différence de rémunération, la différence du coût de la vie entre deux villes dans lesquels se situent les salariés de deux établissements distincts d’une même entreprise.

Des différences de salaire sont dès lors toujours possibles lorsqu’elles reposent sur des éléments objectifs réels et pertinents, notamment en fonction des critères tels que, par exemple, l’ancienneté, le niveau de qualification ou encore la productivité de chacun.

Selon la jurisprudence (Cass. soc. 8 novembre 2005, n°03-46.080), la qualité du travail peut justifier une différence de rémunération. Toutefois, il est important que la qualité du travail puisse être vérifiée par des éléments objectifs.

Oui.

Les différents éléments composant le salaire sont à établir selon des normes identiques pour les hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul du salaire, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Ces dispositions ont pour objet de garantir des critères de classification et de promotion neutres en termes de genre, c’est-à-dire identiques pour les hommes et pour les femmes.

Toute clause figurant notamment dans un contrat de travail, une convention collective de travail ou bien toute disposition figurant dans un règlement intérieur d’entreprise et qui comporte pour un ou des salariés de l’un des deux sexes un salaire inférieur à celui de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit.

Le salaire plus élevé dont bénéficient les salariés les mieux lotis se substitue de plein droit au salaire moins élevé. Le juge saisi d’un litige n’aura dès lors qu’à substituer le salaire plus élevé et ce - ab initio – à celui du salarié concerné.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (Cass. Soc. 28 septembre 2004, n°03-41825).

Au Luxembourg, la jurisprudence fonde cette charge de la preuve dans le chef du salarié sur base de l’article L.244-3 COTRAV qui règle la charge de la preuve dans le cas de discrimination fondée sur le sexe. En effet, la jurisprudence estime qu’« il incombe au travailleur qui s’estime victime d’une discrimination de prouver qu’il perçoit une rémunération inférieure à celle versée par l’employeur à son collègue de l’autre sexe et qu’il exerce en réalité un même travail ou un travail de valeur égale, comparable à celui effectué par son collègue de référence » (CA du 7 décembre 2015, n°39457).

Les employeurs qui ne respectent pas les dispositions en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes peuvent être punis d’une amende de 251 à 25.000 euros, et au double de l’amende en cas de récidive dans le délai de deux ans.

Le logiciel « Logib-Lux » du Ministère de l’Egalité des chances permet aux entreprises d’acquérir des connaissances quant à leur structure salariale et leur permet d’identifier les causes d’éventuelles inégalités salariales.

Ce logiciel permet d’effectuer un calcul au moyen d’une analyse statistique de régression. Les données concernant le salaire, la qualification et le poste de travail des salariés servent de base au calcul.

Ainsi, cet outil, qui s’adresse aux entreprises qui occupe plus de 50 salariés et qui peut être utilisé en ligne, permet aux entreprises de garantir une égalité salariale entre les hommes et les femmes.