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Die Lohnpfändung erfolgt auf Antrag des Gläubigers und darf erst nach Genehmigung durch den Friedensrichter durchgeführt werden.

Die Lohnpfändung darf nur auf der Grundlage eines Urteils (Friedensgericht) erfolgen, das den Arbeitgeber (Drittschuldner) verpflichtet, einen Teil des Lohns eines Arbeitnehmers (Pfändungsschuldner) einzubehalten, um diesen Teil einer anderen Person (Pfandgläubiger), die dem Arbeitnehmer gegenüber eine unbezahlte Forderung hat, zu übermitteln.

Erfolgt eine Gehaltspfändung, wird diese dem Arbeitgeber vom Friedensgericht zugestellt.

Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, dem Gericht, das für die Prüfung der Berechtigung der durchgeführten Pfändung zuständig ist, binnen 8 Tagen eine Bestätigungserklärung zukommen zu lassen. In dieser Erklärung bestätigt der Arbeitgeber dem Richter, dass der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich für ihn arbeitet. Ist dies nicht der Fall, muss der Arbeitgeber eine Negativerklärung abgeben.

Ab dem Zeitpunkt, an dem er den Pfändungsbeschluss erhält, ist der Arbeitgeber verpflichtet, vom Lohn die gesetzlich vorgesehenen Abzüge vorzunehmen, damit der Gläubiger seine Ansprüche befriedigen kann. Allerdings übermittelt er dem Gläubiger diesen Betrag erst, nachdem die Pfändung vom Gericht bestätigt wurde, also erst dann, wenn das Gericht rechtskräftig entschieden hat, dass der Arbeitnehmer die geforderten Beträge tatsächlich schuldet.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht vor, dass die Vergütungen in fünf Teilbeträge aufgeteilt werden, die nur bis zu einer bestimmten Grenze gepfändet oder abgetreten werden können.

Ab dem 1. Dezember 2016 gliedern sich diese Teilbeträge wie folgt auf:

Bei der Ermittlung der pfändbaren oder abtretbaren Anteile erlaubt das Gesetz den Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeträgen.

Bei freiwilligen Abtretungen in Bezug auf einen Spar- oder Darlehensvertrag, der zum Erwerb, Bau oder Umbau eines Gebäudes oder Gebäudeteils bestimmt ist, gelten andere Sätze; diese lauten wie folgt:

• 2. Teilbetrag: bis zu 15 %;
• 3. Teilbetrag: bis zu 30 %;
• 4. Teilbetrag: bis zu 40 %.

Bis zum 30.11.2016 gliedern sich die Beträge wie folgt auf:

Der Arbeitgeber kann vom Gehalt seines Arbeitnehmers nur die Beträge einbehalten, die im Gesetz erschöpfend aufgeführt sind.

Demnach kann der Arbeitgeber nur in folgenden Fällen Beträge von der Vergütung einbehalten:

1. bei Disziplinarbussgeldern, die gegen den Arbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs, seines Statuts oder aufgrund der ordnungsgemäß ausgehängten Betriebsordnung verhängt wurden;
2. bei Rückzahlung von Schäden, die der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten verursacht hat;
3. wenn er dem Arbeitnehmer Folgendes zur Verfügung stellt:
   • Arbeitswerkzeuge oder -instrumente und deren Wartung;
   • Materialien oder Werkstoffe, die für die Arbeit notwendig sind, und die laut anerkanntem Handelsbrauch oder Arbeitsvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers gehen;
4. Lohnvorschüsse.

Diese Einbehaltungen dürften weder mit dem pfändbaren Teil noch mit dem abtretbaren Teil verwechselt werden; die unter 1, 2 und 4 aufgeführten Einbehaltungen dürfen nur bis zu 10 % des Gehalts betragen.

Das Gesetz soll den Arbeitnehmer schützen und gehört damit zur Unabdingbarkeit des Arbeitsrechts.

Die für einen abgelaufenen oder laufenden Zeitraum gezahlten Vorschüsse, für die noch kein abschliessender monatlicher Lohnzettel erstellt wurde, sind nicht als Vorrauszahlungen im Sinne des vorstehenden Punkts 4 anzusehen. Nur die vom Arbeitgeber außerhalb der Ausführung des Arbeitsvertrags geleisteten Vorschüsse werden als Vorschüsse im Sinne von Punkt 4 angesehen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, zu viel ausgezahltes Urlaubsgeld vom Arbeitnehmer zurückzufordern.

Hierzu kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Rückzahlung dieser Entschädigung verlangen. Weigert sich der Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber seine Ansprüche gerichtlich geltend machen.

Allerdings darf der Arbeitgeber den Betrag, der diesem dem Arbeitnehmer zu viel ausgezahlten Urlaubsgeld entspricht, nicht selbst vom Lohn des Arbeitnehmers einbehalten, um dieses Urlaubsgeld mit den seinen Forderungen zu verrechnen.

Der Arbeitgeber kann vom Lohn seines Arbeitnehmers nur die Beträge einbehalten, die im Gesetz erschöpfend aufgeführt sind.

Selbst wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung die Möglichkeit einer Verrechnung zwischen dem Lohn des Arbeitnehmers und einer etwaigen Forderung des Arbeitgebers vorsehen, ist diese Vereinbarung nur dann gültig, wenn die Forderung des Arbeitgebers einem der im Gesetz vorgesehenen Fälle entspricht. Der Arbeitnehmer darf nämlich in Fällen, die nicht gesetzlich geregelt sind, nicht im Voraus seine Zustimmung zu einer Einbehaltung von seinem Lohn geben.

Da dieser Fall nicht im Gesetz vorgesehen ist, kann der Arbeitgeber, wenn er seinem Arbeitnehmer einen bezahlten Urlaub gewährt hat, dessen Dauer über die ihm zustehende Dauer hinausgeht, vom Arbeitnehmer die Rückerstattung des zu viel gezahlten Lohns verlangen, diesen Betrag jedoch nicht selbst vom Lohn des Arbeitnehmers einbehalten.