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Unter Kündigung bzw. Entlassung versteht man die Auflösung des unbefristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber. Um eine Kündigung bzw. Entlassung zu bewirken, muss der Arbeitgeber ein Verfahren einhalten. Er hat das Recht zu einer solchen nur aufgrund eines realen und ernstzunehmenden Grundes.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu einem Gespräch, dem sogenannten „Kündigungsgespräch“ laden, ehe er seine Kündigung veranlasst:

• wenn der Arbeitgeber mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigt; (dieser Grenzwert von 150 Arbeitnehmern ist zu dem Tag zu beurteilen, an dem der Arbeitgeber beschließt, das Entlassungsverfahren einzuleiten); oder
• wenn das im anwendbaren Kollektivvertrag vorgesehen ist.

Der Arbeitgeber lädt den Arbeitnehmer zu einem Kündigungsgespräch:

• per Einschreiben; oder
• durch persönliche Übergabe einer zweiten Ausfertigung gegen Unterschrift als Zeichen der Empfangsbestätigung.

Eine Kopie des Vorladungsschreibens ist an den Hauptbetriebsrat der Niederlassung zu richten, sofern ein solcher eingerichtet ist, sonst an die Gewerbeaufsicht (Inspection du travail et des mines).

Während des Kündigungsgesprächs hat der Arbeitgeber oder dessen Vertreter die Gründe der beabsichtigten Kündigung anzugeben und den Arbeitnehmer und gegebenenfalls die ihn begleitende Person dazu anzuhören.

Der Arbeitgeber oder sein Vertreter können auch durch ein Mitglied der Belegschaft oder einen Vertreter einer Arbeitgebervertretung begleitet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer wurde darüber im Einladungsschreiben zum Kündigungsgespräch informiert.

Nach dem Kündigungsgespräch hat der Arbeitgeber freie Hand hinsichtlich der Maßnahme, die er ergreifen möchte.

So kann der Arbeitgeber auf der Grundlage der bei dem Kündigungsgespräch eingeholten Erläuterungen schlussendlich beschließen, den Arbeitnehmer nicht zu kündigen und das Verfahren in diesem Stadium zu beenden, oder ein Warnschreiben zu schicken, oder auch den Arbeitnehmer fristgerecht anstatt fristlos zu kündigen.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers muss frühestens am Folgetag des Kündigungsgesprächs und spätestens 8 Tage nach diesem Gespräch bekanntgegeben werden, sofern der anwendbare Tarifvertrag keine andere Frist vorsieht.

Erscheint der vorgeladene Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund nicht zum Kündigungsgespräch, so kann die Kündigung frühestens am Folgetag des für das Kündigungsgespräch vorgesehenen Termins und spätestens 8 Tage nach dem für dieses Gespräch vorgesehenen Termin bekanntgegeben werden, sofern der anwendbare Tarifvertrag keine anderen Fristen vorsieht.

Ist das Kündigungsgespräch verpflichtend vorgeschrieben (≥ 150 Arbeitnehmer oder Tarifvertrag für die Arbeitsverhältnisse), dann ist die ohne Einhaltung des Verfahrens des Kündigungsgesprächs zugestellte Kündigung aufgrund eines Formfehlers rechtswidrig.

Eine Kündigung, die aufgrund eines Formfehlers rechtswidrig ist, wird durch die Zahlung von höchstens einem Monatslohn durch den Arbeitgeber sanktioniert, jedoch ausschließlich dann, wenn die Kündigung in der Sache nicht rechtswidrig ist.

Um einen Formfehlers zu vermeiden, muss der Arbeitgeber, der beschließt eine Kündigung auszusprechen, diese dem Arbeitnehmer wie folgt zustellen:

• in Schriftform; und
• per Post mittels Einschreiben oder durch persönliche Übergabe einer zweiten Ausfertigung der Vorladung gegen Unterschrift zum Zeichen der Empfangsbescheinigung der Kündigungsmitteilung.

 Die Kündigung entfaltet ihre Wirkung ab dem Augenblick, an dem der Arbeitgeber den Einschreibbrief mit der Kündigungsmitteilung zur Post gibt.

 Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Kündigung vorzunehmen, wird ab diesem Augenblick defintiv und kann daher nicht mehr einseitig widerrufen werden. Das heißt, der Arbeitgeber kann für sich allein seinen Entschluss nicht mehr zurücknehmen. Das Arbeitsverhältnis kann nur aufgrund einvernehmlicher Entscheidung mit dem Arbeitnehmer wiederaufgenommen werden.

Im Kündigungsschreiben informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Absicht, ihn fristgerecht zu kündigen, wobei er die Dauer der Kündigungsfrist und den Tag ihres Ablaufs angibt.

Wird nicht angegeben, dass die Kündigung mit einer Kündigungsfrist ausgesprochen wird, könnte sie als fristlose Entlassung betrachtet werden.

Das Kündigungsschreiben muss ebenfalls vom Arbeitgeber oder seinem Vertreter unterzeichnet sein.

Ja.

Binnen einer Frist von einem Monat ab der Mitteilung der Kündigung kann der Arbeitnehmer mittels Einschreibbriefs bei dem Arbeitgeber die Gründe der Kündigung erfragen. Die Frage nach den Gründen muss klar formuliert sein.

Die Frist von 1 Monat zur Erfragung der Gründe beginnt am Tag des Eintreffens des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer oder an jenem Tag zu laufen, an dem er durch die Post von der Versendung des Kündigungsschreibens verständigt wurde.

Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, per Einschreiben spätestens einen Monat nach Zustellung des Einschreibebriefs mit der Frage den oder die Gründe für die Kündigung genau auszuführen, die mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder mit betrieblichen Notwendigkeiten des Unternehmens, der Niederlassung oder der Dienststelle zusammenhängen.

Diese Frist beginnt am Tag, an dem die Frage nach den Gründen der Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist.

Es muss sich hierbei um sachliche und wichtige Gründe handeln.

Wird vor Ablauf der Frist eines Monats keine schriftliche Begründung vorgelegt, ist die Kündigung rechtswidrig, sodass der Arbeitnehmer Schadenersatz einklagen kann.

Unterlässt es der Arbeitnehmer, nach den Gründen zu fragen, so geht er dennoch nicht des Rechts verlustig, mit allen Mitteln nachzuweisen, dass seine Kündigung missbräuchlich ist. Die Beweislast trifft dann den Arbeitnehmer und nicht mehr den Arbeitgeber.

Die Gründe der Kündigung müssen auf folgenden Aspekten beruhen:

• auf der Eignung des Arbeitnehmers = persönlicher Grund;

• auf dem Verhalten des Arbeitnehmers = persönlicher Grund;

• auf den betrieblichen Notwendigkeiten des Unternehmens, der Niederlassung oder der Dienststelle = wirtschaftliche Gründe.

Ferner müssen die Gründe sachlich und wichtig sein.

Falls der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer ordentlich entlassen will, muss er eine Kündigungsfrist einhalten, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variiert.

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Tag der Kündigung und nicht der Tag, an dem die Kündigungsfrist abläuft.

Sie wird nicht nur in Bezug auf die vor der Kündigung im Unternehmen geleistete Dienstjahre, sondern gegebenenfalls auch in Bezug auf die Dienstjahre im Konzern berechnet, unter der Bedingung, dass keine Unterbrechung des Vertragsverhältnisses vorliegt.

Die Kündigungsfristen beginnen gegenüber dem Arbeitnehmer wie folgt zu laufen:

• erfolgt die Kündigungsmitteilung vor dem 15. des Monats, beginnt die Frist mit dem 15. zu laufen;
• erfolgt die Kündigungsmitteilung nach dem 14. des Monats, beginnt die Frist mit dem 1. des auf den Monat der Kündigung folgenden Kalendermonats zu laufen.

Die Kündigungsfristen enden nach Ablauf der Kündigungsfrist, das heißt am 14. des Monats, wenn die Kündigungsmitteilung vor dem 15. des Monats erfolgt ist oder am letzten Tag des Monats (d.h. am 28., 29. für den Monat Februar und am 30. oder 31. für die restlichen Monate), wenn die Kündigungsmitteilung nach dem 14. des Monats erfolgt ist.

Ja. Der Kündigungsschutz aufgrund von Krankheit, eines Schwangerschaftsurlaubs oder des Amts eines Personalvertreters hemmen den Ablauf der Kündigungsfrist nicht und der Arbeitsvertrag läuft am Ende der Kündigungsfrist ab, ohne dass er ausgesetzt oder verlängert würde.

a) Die Arbeitsfreistellung während der Kündigungsfrist

Bei Kündigung des Arbeitsvertrags auf Betreiben des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der gesamten Kündigungsfrist oder eines Teils derselben von der Arbeit freistellen. Der Arbeitnehmer kann der Arbeitsfreistellung , die ihm von seinem Arbeitgeber gewährt wurde, nicht widersprechen.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Arbeitsfreistellung zu gewähren, kann nicht einseitig widerrufen werden. Das heißt, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht allein abändern kann.

b) Die Rechtsfolgen einer Arbeitsfreistellung

Die Arbeitsfreistellung befreit den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Während der Arbeitsfreistellung darf diese jedoch für den Arbeitnehmer nicht zu einer Verringerung der Löhne, Vergütungen, Entschädigungen und sonstigen Leistungen führen, auf die er Anspruch gehabt hätte, wenn er seine Arbeitsleistung erbracht hätte.

Andererseits hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vorteile, die einen Ersatz der durch die Arbeit entstandenen Kosten darstellen, insbesondere auf Ersatz von Essenskosten, Reisekosten oder Fahrtkosten.

Die Freistellung von der Arbeit muss entweder schriftlich im Kündigungsschreiben oder in einem anderen Schreiben festgehalten werden, das dem Arbeitnehmer zugestellt wird.

Das Schweigen des Arbeitgebers nach einem Antrag des Arbeitnehmers auf Arbeitsfreistellung kann nicht als stillschweigendes Einverständnis mit der Arbeitsfreistellung ausgelegt werden. Um jeden Vorwurf einer ungerechtfertigten Abwesenheit zu vermeiden, muss der Arbeitnehmer in Besitz einer schriftlichen Bestätigung sein, aus der die Arbeitsfreistellung und die Dauer derselben hervorgeht.

Wird während der Kündigungsfrist ein neues Beschäftigungsverhältnis eingegangen, so ist der Arbeitgeber gegebenenfalls verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die verbleibende Dauer der Kündigungsfrist den Differenzbetrag zwischen dem Lohn, den er dem Arbeitnehmer zahlen müsste und demjenigen, den er von seinem neuen Arbeitgeber erhält, zu bezahlen. Für den Differenzbetrag sind dieselben Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu entrichten, wie sie für Löhne und Gehälter vorgesehen sind.

Der Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, der ordentlich durch den Arbeitgeber gekündigt wird, hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn er eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren beim selben Arbeitgeber nachweisen kann.

Eine Abfindungszahlung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber berechtigt ist den Arbeitnehmer aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung zu entlassen.

Folglich ist der Arbeitgeber in folgenden Fällen zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet:

• ordentliche Kündigung (begründet oder nicht)
• unrechtmäßig ausgesprochene fristlose Kündigung (als solche durch ein zuständiges Arbeitsgericht eingestuft)
• Rücktritt aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers (vom Arbeitsgericht als gerechtfertigt und begründet angesehen)

In diesen unterschiedlichen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn er eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren beim selben Arbeitnehmer vorweisen kann, unabhängig davon ob er Anspruch auf eine Altersrente, eine Invaliden- oder Frührente hat.

Ja.

Die für die von Rechts wegen eingetretene Beendigung des Arbeitsvertrages während der Kündigungsfrist vorgesehene Lösung kann auf den Rücktritt des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist übertragen werden.

Bei der von Rechts wegen und während der Kündigungsfrist eingetretene Beendigung des Arbeitsvertrages verliert der Arbeitnehmer nicht seinen Abfindungsanspruch, unter der Voraussetzung einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren beim selben Arbeitgeber, da dieses Recht im Moment der Kündigung entsteht. Der Arbeitgeber ist allerdings grundsätzlich nicht verpflichtet die Abfindungszahlung zum Zeitpunkt des tatsächlichen Austritts des Arbeitnehmers zu leisten.

Da der Anspruch auf Abfindung am Tag der ordentlichen Kündigung entsteht, hat ein Arbeitnehmer, welcher während der Kündigungsfrist und demnach nach seiner Entlassung zurücktritt, Anspruch auf eine Abfindungszahlung, unter der Voraussetzung einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren beim selben Arbeitnehmer. 

Der Betrag der Abfindungszahlung variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit bei dem entsprechenden Arbeitgeber im Augenblick des Ablaufs der Kündigungsfrist, selbst dann, wenn für den Arbeitnehmer eine Arbeitsfreistellung gilt.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst sich nicht nur nach den Jahren des Dienstverhältnisses zu der die Kündigung aussprechenden Gesellschaft, sondern auch im Verhältnis zu den gegebenenfalls innerhalb des Konzerns bestehenden Beschäftigungsverhältnissen, unter der Bedingung, dass keine Unterbrechung in den Vertragsbeziehungen eingetreten ist.

Für Arbeitnehmer, die bei demselben Unternehmen in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigt waren, wird der Betrag der Abfindungszahlung ab ihrem Eintritt in das Unternehmen anteilsmäßig nach den entsprechenden Zeitspannen der Beschäftigung in diesen beiden Formen berechnet.

Falls der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzlich vorgesehene zugesteht, ist zu beachten, dass die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers so bewertet wird, als hätte in seinem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist Anwendung gefunden.

Die Abfindungszahlung ist von der Lohn- und Einkommensteuer befreit.

Weiterführende Informationen zur Lohn-und Einkommensteuer sind auf der Internetseite der Steuerverwaltung zu finden.

Ein Arbeitgeber, der weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, kann sich in dem Kündigungsschreiben entweder für die Abfindungszahlung oder für die Verlängerung der Kündigungsfristen (= normalerweise geschuldete Kündigungsfrist + Zahl der Monate, für die Lohn als Abfindungszahlung geschuldet wird) entscheiden.

Die Stunden dieses Urlaubs sind vom Arbeitgeber voll zu entlohnen, jedoch unter der Bedingung, dass der gekündigte Arbeitnehmer sich bei der ADEM als Arbeitsuchender eingeschrieben hat und die Vorstellung für ein Stellenangebot nachweist.

In der Praxis muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Vorhinein verständigen, um in den Genuss dieses Urlaubs zu kommen. Dem Arbeitnehmer wird ebenfalls empfohlen, die Person, mit der er das Bewerbungsgespräch führt um eine Bestätigung seiner Teilnahme zu bitten und diese dem Arbeitgeber vorzulegen.

Die Schadensersatzklage gegen eine rechtswidrige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab der Zustellung der Kündigung oder seiner Begründung einzureichen.

Drei verschiedene Fälle können bei einer ordentlichen Kündigung auftreten:

1. Wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht die Gründe der Kündigung erfragt, läuft die Ausschlussfrist von drei Monaten ab der der Zustellung der Kündigung.

2. Wenn der Arbeitnehmer die Gründe der Kündigung erfragt und der Arbeitgeber ihm binnen der gesetzlichen Frist von einem Monat antwortet, läuft die Ausschlussfrist ab der Mitteilung der Begründung für die Kündigung.

3. Wenn der Arbeitnehmer die Gründe der Kündigung erfragt und der Arbeitgeber ihm nicht binnen der ihm gesetzten Frist von einem Monat antwortet, läuft die Ausschlussfrist ab dem Ablauf der einmonatigen Frist nach Zustellung des Einschreibebriefs, in dem die Begründung für die Kündigung verlangt wird.

Ein schriftlicher Einspruch, der nach der Begründung und vor Ablauf der Frist von 3 Monaten vom Arbeitnehmer, seinem Beauftragten oder seiner Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber eingeht, bewirkt die Unterbrechung der Ausschlussfrist von 3 Monaten und den Beginn einer neuen Ausschlussfrist von einem Jahr zur Anrufung der Arbeitsgerichte.

Bezüglich der Tragweite der Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Artikel L.124-11(2):

Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung gilt die Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Artikel L.124-11(2)

• ausschließlich bei Anträgen auf Schadensersatz
• nicht bei Anträgen auf Kündigungsentschädigungen und Abfindungen

Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung gilt die Ausschlussfrist

• für alle Schadensersatzansprüche, die im Anschluss an eine rechtswidrige Kündigung eines Arbeitsvertrages geltend gemacht werden, einschließlich der Kündigungsentschädigungen und Abfindungen.

Für alle zusätzlichen Informationen betreffend das gerichtliche Verfahren wenden Sie sich bitte an:

Service d’accueil et d’information juridique – Luxembourg

Cité judiciaire

Gebäude BC

L-2080 – Luxemburg

Tel.: (+352) 221846

 Service d’accueil et d’information juridique – Esch-sur-Alzette

Place Norbert Metz

L-4239 Esch-sur-Alzette

Tel.: (+352) 541552

 Service d’accueil et d’information juridique – Diekirch

Bei der Aller Kirch

B.P. 66

L-9201 Diekirch

Tel.: (+352) 802315

Der aus wirtschaftlichen Gründen entlassene Arbeitnehmer kann während der Frist eines Jahres nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen einen Wiedereinstellungsvorrang geltend machen.

Falls der Arbeitnehmer diesen Vorrang geltend machen will, muss er einen schriftlichen Antrag per Einschreiben an den Arbeitgeber richten. Somit ist der Arbeitgeber, der einen solchen Antrag erhalten hat, verpflichtet den Arbeitnehmer über jede verfügbare oder neu geschaffene Stelle, für die dieser qualifiziert ist, zu informieren.

Festzuhalten ist, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den Arbeitnehmer einzustellen, der von diesem Recht Gebrauch gemacht hat. Er ist lediglich verpflichtet, den Arbeitnehmer über verfügbare Stellen, auf die seine Qualifikation zutrifft, zu informieren. Der gesetzliche Vorrang gilt nur dann, wenn der frühere Arbeitnehmer, der seine Wiedereinstellung anstrebt, sämtliche beruflichen Qualifikationen erfüllt, die mit der neu angebotenen Stelle verbunden sind.

Festzuhalten ist auch, dass die Tatsache, dass der Arbeitgeber einen anderen, bereits im Dienstverhältnis zu ihm stehenden Arbeitnehmer auf die Stelle des gekündigten Arbeitnehmers, der schriftlich seinen Wiedereinstellungsvorrang geltend macht, versetzt, nicht als Einstellung im Sinn von Artikel L. 125-9 des Arbeitsgesetzbuchs gilt.

Nein.

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist automatisch rechtswidrig.

Es obliegt dem Arbeitnehmer, der vorgibt, mündlich gekündigt worden zu sein, den Nachweis für die mündlich ausgesprochene Kündigung zu erbringen. Die Arbeitsgerichte haben dann den Sachverhalt und die Vorbringen des Arbeitgebers zu beurteilen.

Im Gegensatz zum Verfahren bei fristloser Kündigung schreibt das Arbeitsgesetzbuch keine Frist vor, in der der Arbeitgeber verpflichtet ist den Sachverhalt bzw. die Verfehlungen, welche die ordentliche Kündigung rechtfertigen, vorbringen muss.

Auch wenn keine Frist vorgeschrieben ist, verlangt die Rechtsprechung im Interesse des Schutzes des Arbeitnehmers gegen verspätete Kündigungen, dass der oder die Sachverhalte innerhalb einer „angemessenen Frist“ vorzubringen sind.

Was eine „angemessene Frist“ ist, wird je nach Einzelfall beurteilt.

Wenn der Arbeitgeber eine kürzere als die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist eingeräumt hat, kann der Arbeitnehmer die Zahlung einer Kündigungsentschädigung verlangen.

Der Betrag der Kündigungsentschädigung entspricht dem Bruttolohn für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist.

Da die Kündigung ihre Wirkungen ab dem Augenblick entfaltet, in dem der Arbeitgeber den Einschreibebrief mit der Kündigungsmitteilung zur Post gibt und die Entscheidung des Arbeitgebers ab diesem Augenblick rechtskräftig wird, kann er nicht für sich allein seinen Irrtum korrigieren und die Kündigungsfrist nachträglich verlängern.

Zu beachten ist jedoch, dass die Tatsache allein, dass der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und den Arbeitnehmer mit einer kürzeren Kündigungsfrist gekündigt hat, keine Auswirkungen auf die Begründetheit der Kündigung selbst hat. Die Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist macht die Kündigung nicht automatisch zur rechtswidrigen Kündigung.

Der Abfindungsanspruch beruht auf dem Durchschnitt der Bruttolöhne oder -Vergütungen, die der Arbeitnehmer tatsächlich während der letzten zwölf Monate vor der Kündigung bezogen hat.

In den zur Berechnung des Abfindungsanspruchs herangezogenen Löhnen und Vergütungen sind Krankengeld ebenso wie laufende Prämien und Zuschläge inbegriffen, nicht jedoch Überstundenentlohnungen, Gratifikationen und sämtliche Entschädigungen für zusätzliche Aufwendungen.

Der gewährte Vorteil eines Dienstwagens ist bei der Berechnung der Abfindung zu berücksichtigen.

Die Folgen einer Kündigung hängen von den Umständen ab, unter denen die Kündigung ausgesprochen wird.

a) Wenn der Arbeitgeber die Kündigung unter Einhaltung der materiellen und formellen Bedingungen ausspricht > regelmäßige und begründete Kündigung

Folge: der Arbeitnehmer hat keine großen Chancen auf einen Erfolg mit einer Klage gegen die Kündigung. Die Arbeitsgerichte beurteilen jeden Fall nach Ermessen.

b) Wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz kündigt > nichtige Kündigung

Einschränkend im Arbeitsgesetzbuch aufgezählte Fälle:

Folge: Der Arbeitnehmer muss binnen einer Frist von 15 Tagen auf Nichtigkeit der Kündigung klagen. In einzelnen dieser Fälle kann sich der Arbeitnehmer auch für eine Schadenersatzklage entscheiden.

c) Wenn der Arbeitgeber aufgrund diskriminierender Motive die Kündigung ausspricht > nichtige Kündigung

Einschränkend im Arbeitsgesetzbuch aufgezählte Fälle:

d) Wenn der Arbeitgeber die Kündigung aufgrund von Motiven ausspricht, die weder genau gefasst noch tatsächlich vorliegend, noch ernsthafter Natur sind > missbräuchliche Kündigung

Folge: Der Arbeitnehmer kann die Zahlung von Schadensersatz aufgrund des Entschädigungsanspruchs wegen rechtswidriger Kündigung beanspruchen.

e) Wenn der Arbeitgeber die Kündigung aufgrund von genauen, sachlichen und wichtigen Motiven, während einer Phase der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausspricht und dieser seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber informiert hat → ist die Kündigung rechtswidrig

Folge: Der Arbeitnehmer kann die Zahlung von Schadensersatz aufgrund des Entschädigungsanspruchs wegen rechtswidriger Kündigung beanspruchen.

f) Wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne Einhaltung der Formvorschriften vornimmt > wegen Formfehlers unrechtmäßig 

Rechtsfolge: Das Arbeitsgesetzbuch sieht als Sanktion vor, dass eine vom Arbeitgeber mitgeteilte Kündigung, wenn dieser es unterlassen hat, ein Kündigungsgespräch gemäß den allgemeinen Vorschriften abzuwickeln, in den Fällen, in denen das Gesetz ein solches Vorgespräch zwingend vorschreibt, wegen Formfehlers unrechtmäßig ist.

Diese Unrechtmäßigkeit begründet einen Entschädigungsanspruch, der 1 Monatslohn nicht übersteigen darf. Dieser Anspruch besteht nur dann, wenn die Kündigung der materiell nicht rechtswidrig ist. Dieser Entschädigungsanspruch kann tatsächlich nicht mit der Zuerkennung von Schadenersatz im Rahmen materiell rechtswidrigen Kündigung kumuliert werden.

Ab dem Zeitpunkt, an dem der Kündigungsschutz in Kraft tritt, genießt der geschützte Arbeitnehmer diesen Schutz auch im Fall einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen.

Die Rechtsprechung erkennt jedoch eine Ausnahme von diesem Grundsatz an: den Fall der vollständigen und endgültigen Beendigung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens. In diesem Fall hat die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers den Vorrang vor dem Schutz des Arbeitnehmers. Tatsächlich ist die Rechtsprechung der Ansicht, dass es - außer im Fall eines schweren Missbrauchs des Rechts - einer unannehmbaren Einschränkung der Freiheit des Arbeitgebers, über die Zukunft seines Unternehmens zu entscheiden, gleichkäme, wollte man einen Arbeitgeber zwingen, seine Geschäftstätigkeit wegen Kündigungsschutz genießender Arbeitnehmer fortzuführen.

Ja.

Insoweit der Arbeitgeber über Leitungs-, Kontroll- und Disziplinarvollmachten verfügt, steht es ihm frei, die der Situation angemessenste Sanktion zu wählen.

Das Arbeitsgesetzbuch reglementiert nicht die Abmahnungen, die keinen besonderen Formvorschriften unterliegen.

Es ist jedoch wichtig festzuhalten, dass der Arbeitgeber, wenn er seinem Arbeitnehmer eine Abmahnung als Sanktion für einen Sachverhalt x schickt, diesen nicht mehr wegen desselben Sachverhalts entlassen kann. Er kann diesen Sachverhalt X nur dann im Rahmen einer Kündigung vorbringen, wenn in der Folge ein weiterer Sachverhalt hinzukommt.

Das heißt also, der Arbeitgeber kann ein und denselben Sachverhalt nicht zweimal sanktionieren (das erste Mal durch Abmahnung und das zweite Mal durch Kündigung).