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Für die Berechnung der Zahl der vorgesehenen Entlassungen (≥ 7 oder ≥ 15) sind auch das Auslaufen von Arbeitsverträgen auf Initiative des Arbeitgebers aus einem oder mehreren nicht in der Person der Arbeitnehmer gelegenen Gründen zu berücksichtigen, solange die eigentlichen Entlassungen wenigstens die Zahl vier erreichen.

Daher werden auch einberechnet:

• die Eintritte in den Vorruhestand;
• die einvernehmliche Lösung von Dienstverhältnissen aufgrund von Verhandlungen.

Nicht in die Rechnung einbezogen werden dagegen:

• fristlose Entlassungen;
• Selbstkündigungen von Arbeitnehmern.

Die einzuhaltende Kündigungsfrist wird im Prinzip wie folgt bestimmt:

Gemäß einigen Tarifverträgen gilt jedoch für Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen eine Verdoppelung der Kündigungsfrist.

Gilt für den Arbeitgeber ein Tarifvertrag, dann sind auch die Gewerkschaftsorganisationen, die Unterzeichner dieser Tarifverträge sind, als „Personalvertreter“ zu betrachten und daher zu den Verhandlungen über den Sozialplan einzuladen.

Hat in einem Unternehmen trotz der gegebenen gesetzlichen Verpflichtung keine Wahl eines Betriebsrats oder Einrichtung eines gemischten Betriebsrats stattgefunden, so kann das Verfahren zur Massenentlassung erst nach Einrichtung einer solchen Personalvertretung beginnen.

Um es den Arbeitnehmervertretern zu gestatten, konstruktive Vorschläge im Hinblick auf einen einzurichtenden Sozialplan zu erstatten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, vorzugsweise vor Beginn der Verhandlungen, ansonsten spätestens bei Beginn derselben, ihnen sämtliche nützlichen Informationen zur Verfügung zu stellen, darunter mindestens eine schriftliche Mitteilung über folgende Punkte:

• die Gründe für den Plan von Massenentlassungen;
• die Zahl und die Kategorien der von diesen Entlassungen betroffenen Arbeitnehmer;
• die Zahl und die Kategorien der gewöhnlich beschäftigten Arbeitnehmer;
• die Periode, innerhalb derer die Entlassungen geplant sind;
• die ins Auge gefassten Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, unbeschadet der Zuständigkeit des gemischten Betriebsrats und/oder der Personalvertretungen in dieser Angelegenheit; und
• gegebenenfalls die geplante Berechnungsmethode für jede etwaige Kündigungsentschädigung, die die gesetzlich oder durch Tarifvertrag vorgesehene Entschädigungszahlung übersteigt, oder – im gegenteiligen Fall – die Gründe, mit denen die Verweigerung einer solchen Entschädigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt wird.

 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Ausfertigung dieser schriftlichen Mitteilung an die ADEM zu schicken, die sie an die Gewerbeaufsicht (ITM) weiterleitet.

Ehe er die Massenentlassungen vornehmen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, rechtzeitig mit den Vertretern der Arbeitnehmer zu verhandeln, um eine Vereinbarung über die Einrichtung eines Sozialplans zu erzielen.

Die Verhandlungen müssen notwendigerweise zunächst die Sozialmaßnahmen behandeln. Erst in einer zweiten Phase können sich die Besprechungen mit den finanziellen Ausgleichsmaßnahmen beschäftigen. Die Nichteinhaltung dieser zeitlichen Abfolge kann zur Annullierung des Sozialplans führen.

Spätestens 15 Tage nach Beginn der Verhandlungen müssen die Parteien das Verhandlungsergebnis in Form einer ordnungsgemäß unterzeichneten Vereinbarung vorlegen.

(a)        Abschluss des Sozialplans (bei erfolgreichen Verhandlungen)

Erfolgreiche Verhandlungen führen zur Annahme eines Sozialplans. Diese Vereinbarung wird alle Sozial- und Finanzmaßnahmen enthalten, über die sich die Parteien geeinigt haben.

(b)       Scheitern der Verhandlungen über einen Sozialplan innerhalb der 15 Tage

Wenn die Parteien binnen der Frist von 15 Tagen nicht zu einer Einigung gelangt sind, wird ein Nichteinigungsprotokoll erstellt, in dem die entsprechend begründeten Positionen der Parteien betreffend den Gegenstand der Verhandlungen bildenden Punkte festgehalten sind, und an die ADEM geschickt, die eine Kopie davon an die Gewerbeaufsicht (ITM) weiterleitet.

Außerdem müssen die Parteien gemeinsam das Nationale Schlichtungsamt (Office National de Conciliation (ONC)) bei sonstiger Verwirkung des Anspruchs spätestens 3 Tage nach Unterzeichnung des Nichteinigungsprotokolls unter Beilage einer Protokollabschrift und Angabe der Namen der ausgewählten Mitglieder anrufen, die für jede Partei in die Paritätische Kommission berufen werden sollen.

In den 2 Tagen, die auf diese Anrufung folgen, wird das ONC die Parteien einladen, einen Sozialplan zu erstellen. Die Paritätische Kommission muss spätestens in den drei darauf folgenden Tagen zusammentreten. Die Beratungen müssen spätestens 15 Tage nach der ersten Sitzung abgeschlossen werden.

Wird ein Sozialplan erstellt, so ist der ADEM unverzüglich eine Ausfertigung desselben zuzusenden.

Solange das Verfahren nicht abgeschlossen ist, kann der Arbeitgeber keine Entlassung vornehmen.

Bei sonstiger Nichtigkeit müssen die Verhandlungen zwingend in erster Linie die Möglichkeiten der Vermeidung oder Reduzierung der Zahl der Massenentlassungen sowie die Möglichkeiten der Abmilderung der Auswirkungen derselben durch Ergreifen begleitender Sozialmaßnahmen betreffen, wobei insbesondere Hilfsmaßnahmen zur Wiedereingliederung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer und die Möglichkeiten einer unverzüglichen Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt ins Auge zu fassen sind.

Vor allem sind folgende Themen zu behandeln:

• die Anwendung der Rechtsvorschriften über die Kurzarbeit;
• die möglichen Anpassungen der Arbeitszeit, darunter die Anwendung einer längeren Referenzperiode;
• die vorübergehenden Arbeitszeitverkürzungen, die nicht in den Anwendungsbereich der Rechtsvorschriften über die Kurzarbeit fallen, gegebenenfalls indem die Teilnahme an beruflichen Weiterbildungen und/oder Umschulungen in den freiwerdenden Arbeitsstunden eingeplant wird;
• die Weiterbildungs- bzw. Umschulungsmöglichkeiten, die eine Versetzung der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens erlauben;
• die Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung, sowie der Umschulung, die es erlauben, die Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen unterzubringen, das gegebenenfalls in demselben Wirtschaftszweig tätig ist;
• die Anwendung der Rechtsvorschriften über die vorübergehende Zurverfügungstellung von Leiharbeitskräften;
• die persönliche Begleitung bei Veränderungen in der Berufslaufbahn, gegebenenfalls unter Beiziehung auswärtiger Fachleute;
• die Anwendung der Rechtsvorschriften über den Anpassungsvorruhestand; und
• die Grundsätze und Verfahrensregeln, die für die Umsetzung und Begleitung der beschlossenen Maßnahmen zu beachten sind.

Danach können sich die Verhandlungen mit der Einrichtung etwaiger finanzieller Ausgleichsmaßnahmen beschäftigen.

Der Sozialplan enthält immer zusätzliche Entschädigungszahlungen. Diese Entschädigungen werden meistens auf der Grundlage der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters oder der Familiensituation der Arbeitnehmer festgesetzt.

Der im Rahmen einer Massenentlassung entlassene Arbeitnehmer verfügt über dieselben Rechtsmittel gegen seinen Arbeitgeber wie ein einzeln aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen entlassener Arbeitnehmer.

Eine Massenentlassung kann für einen einzelnen betroffenen Arbeitnehmer für missbräuchlich erklärt werden und damit zu einem Schadenersatzanspruch führen.

Ja.

Der aus Gründen im Bereich betrieblicher Notwendigkeiten und nicht aus mit seiner Person zusammenhängenden Gründen entlassene Arbeitnehmer kann während der Frist eines Jahres ab dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ein bevorzugtes Recht auf Wiedereinstellung geltend machen.

Der Antrag des Arbeitnehmers auf Geltendmachung seines bevorzugten Rechts auf Wiedereinstellung, muss nach Ausscheiden aus dem Unternehmen (sonst würde der Antrag für verfrüht erklärt) und innerhalb der Frist eines Jahres gestellt werden.

Hat der Arbeitnehmer schriftlich bekundet, dass er dieses Vorzugsrecht geltend machen will, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn von jeder in seinem Qualifikationsbereich freiwerdenden Stelle zu informieren.

Der schriftliche Antrag des Arbeitnehmers stellt den Ausgangspunkt für die den Arbeitgeber treffende Informationspflicht dar: Ab diesem Termin trifft den Arbeitgeber die Haftung dafür. Er ist verpflichtet, prioritär den Arbeitnehmer über jede in seinem Qualifikationsbereich freiwerdende Stelle zu informieren.

Ja.

Der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber über eine frei gewordene Stelle informiert wird, ist nicht verpflichtet, diese anzunehmen. Er verliert dadurch nicht sein bevorzugtes Recht auf Wiedereinstellung für den noch ausstehenden Rest der Einjahresfrist.

Ehe er Massenentlassungen durchführt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern zu führen. Diese Vertreter sind die Folgenden:

a) die Betriebsratsmitglieder (in Unternehmen mit wenigstens 15 Arbeitnehmern)

a) die Mitglieder des gemischten Betriebsrats (in Unternehmen mit wenigstens 150 Arbeitnehmern)

c) im Fall von Unternehmen, für die ein Tarifvertrag anwendbar ist, die Gewerkschaftsorganisationen, die Vertragspartei dieses Tarifvertrags sind

Sollte das Unternehmen trotz der es treffenden gesetzlichen Verpflichtung dazu keine Wahl eines Betriebsrats organisiert oder keine Einsetzung eines gemischten Betriebsrats vorgenommen haben, kann das Verfahren für Massenentlassungen erst nach Einrichtung eines Betriebsrats oder eines gemischten Betriebsrats eingeleitet werden.

Hier ist zwischen der Möglichkeit einer Entlassung ohne Bezug zur Person des Arbeitnehmers (Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen) und der Entlassung mit Bezug zur Person (Entlassung aus Gründen im Zusammenhang mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers) zu unterscheiden.

Im ersten Fall besteht während der Verhandlungsperiode Kündigungsschutz, im zweiten Fall hingegen ist der Arbeitnehmer nicht geschützt.

Während der Phase der Aushandlung eines Sozialplans im Rahmen einer Massenentlassung sieht das Arbeitsgesetzbuch daher vor, dass jede auf ein nicht mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängende Gründe gestützte Kündigungsmitteilung beziehungsweise Vorladung zum Kündigungsgespräch nichtig ist.

Die Nichtigkeit der Entlassung betrifft eine Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen, die zu einem der folgenden Zeitpunkte erfolgt:

- entweder vor dem Tag der Unterzeichnung des Sozialplans

- oder vor dem Tag des Protokolls des Nationalen Schlichtungsamts

- oder vor Einrichtung eines Betriebsrats

Wenn der Arbeitnehmer nicht die Nichtigkeit seiner Entlassung geltend gemacht und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses begehrt hat, kann er gerichtlich wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsvertrags klagen und Schadenersatz begehren. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Abfindungszahlung.

Im Gegensatz zur Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen kann der Arbeitgeber während der Dauer der Verhandlungen über den Sozialplan im Rahmen einer Massenentlassung jederzeit eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder eine fristlose Entlassung aus Gründen aussprechen, die mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängt.