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Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag fristlos kündigen, wenn ein schwerwiegender Grund seitens seines Arbeitgebers vorliegt.

Der Arbeitnehmer kann sich für seine Kündigung nur auf Sachverhalte/Verfehlungen stützen, von denen er innerhalb der Frist von einem Monat vor seiner Kündigung Kenntnis erlangt hat. Anders ausgedrückt, Sachverhalte/Verfehlungen die eine Kündigung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung begründen, können nach Ablauf eines Monats ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von ihnen erfahren hat, nicht mehr herangezogen werden.

Um Sachverhalte/Verfehlungen, die sich innerhalb der Frist von einem Monat vor seiner Kündigung ereignet haben, zu untermauern, kann der Arbeitnehmer auch Sachverhalte/Verfehlungen einbringen, die länger als einen Monat zurückliegen. Jedoch muss der Sachverhalt/die Verfehlung, die weniger als einen Monat zurückliegt, schwerwiegend genug sein, um die älteren Sachverhalte/Verfehlungen „wieder aufleben“ zu lassen.

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, in seinem Kündigungsschreiben die Gründe anzugeben, die ihn zu einer Kündigung mit sofortiger Wirkung veranlasst haben. Erst in einem Rechtsstreit muss er die Gründe angeben, die seine fristlose Kündigung veranlasst haben. Diese Gründe müssen allerdings zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung vorgelegen haben.

Als schwerwiegende Verfehlung des Arbeitgebers gelten folgende Sachverhalte:

• Unterlassung der regelmäßigen Lohnzahlung während mehrerer Monate;
• Nichtanmeldung des Arbeitnehmers bei der Sozialversicherung;
• Nichteinschreiten zur Vorbeugung oder Abstellung eines Falls von Belästigung im Unternehmen, wenn er auf einen solchen Fall hingewiesen wurde.

Das Arbeitsgesetzbuch definiert als schwerwiegenden Grund „jede Handlung und jedes Verschulden, das die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht“.

Der Arbeitnehmer muss seine Kündigung wie folgt vornehmen:

• in Schriftform; oder
• durch persönliche Übergabe an die andere Partei gegen Unterschrift als Zeichen der Empfangsbestätigung.

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, in seinem Kündigungsschreiben die Gründe anzugeben, die ihn zu einer Kündigung mit sofortiger Wirkung veranlasst haben.

Der Arbeitnehmer, der aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung seines Arbeitgebers gezwungen ist zu kündigen, kann beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers einreichen und einen Antrag auf Zahlung von Schadensersatz, einer Kündigungsentschädigung und gegebenenfalls einer Abfindung stellen.

Ja.

Im Falle einer fristlosen Vertragskündigung durch den Arbeitnehmer aufgrund einer schwerwiegenden Handlung/Verfehlung des Arbeitgebers, die nach Urteil des Arbeitsgerichts gerechtfertigt und begründet ist, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung die dem Gehalt für die Dauer der Kündigungsfrist entspricht, welche der Arbeitgeber einzuhalten hat.   

Folglich hat der Arbeitnehmer, der aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers fristlos kündigt, Anspruch auf die gleiche Kündigungsentschädigung, wie ein Arbeitnehmer dessen fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber als rechtswidrig beurteilt wurde.

Die Kündigungsentschädigung ist nicht mit einer Abfindung oder Schadensersatz aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers zu verwechseln.

Ja.

Der Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, der ordnungsgemäß durch den Arbeitgeber gekündigt wird oder den Vertrag von sich aus aufgrund einer schwerwiegenden Handlung/Verfehlung des Arbeitgebers kündigt und dessen Kündigung vom Arbeitsgericht als gerechtfertigt und begründet eingeschätzt wurde, hat Anspruch auf eine Abfindung.

Folglich hat der Arbeitnehmer, der fristlos aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitgebers kündigt, Anspruch auf die gleiche Abfindung, wie der Arbeitnehmer dessen fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber als rechtswidrig beurteilt wurde.