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Nein.

Im Großherzogtum Luxemburg gibt es keine Rechtsvorschriften über moralische Belästigung.

Der Gesetzesentwurf 4979 betreffend den Schutz vor moralischer Belästigung am Arbeitsplatz wurde der Abgeordnetenkammer in ihrer Sitzung vom 4. Juli 2002 vorgelegt.

Der Staatsrat (Conseil d‘Etat) hat seinen Standpunkt am 15. November 2005 mitgeteilt. Der Gesetzesentwurf wurde dem parlamentarischen Ausschuss erst am 30. Juli 2009 übermittelt.

Artikel L. 162-12 des Arbeitsgesetzbuchs enthält zwar keine rechtlichen Vorschriften in Bezug auf moralische Belästigung, schreibt jedoch vor, dass in jedem Tarifvertrag eine Klausel gegen sexuelle Belästigung und moralische Belästigung aufgenommen wird, die Sanktionen festlegt, die in diesem Rahmen verhängt werden können.

Das für allgemeinverbindlich erklärte (s. Großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009) Abkommen vom 25. Juni 2009 über moralische Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, das für alle Arbeitgeber gilt, stellt das Kernstück der im Bereich moralischer Belästigung anwendbaren Vorschriften dar.

Da es derzeit keine spezifische arbeitsrechtliche Regelung gibt, erfolgt eine Schadenersatzklage eines Arbeitnehmers, der Opfer von moralischer Belästigung geworden ist, auf der Grundlage von Artikel 1134 des Code civil, der vorsieht, dass die „rechtmäßig zustandegekommenen Verträge von den Vertragsparteien nach Treu und Glauben erfüllt werden müssen.“

Ja.

Auch wenn es keine spezifische luxemburgische Rechtsvorschrift gibt, ist moralische Belästigung dennoch strafbar.

Unsere Gerichte beziehen sich auf die allgemeinen Rechtsgrundsätze und insbesondere auf Artikel 1134 des Code Civil, der vorsieht, dass die „rechtmäßig zustandegekommenen Verträge von den Vertragsparteien nach Treu und Glauben erfüllt werden müssen.“

Die Rechtsprechung ist der Auffassung, dass die sich aus Artikel 1134 des Code Civil ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag nach Treu und Glauben zu erfüllen, die rechtliche Grundlage für eine Schadenersatzklage des Arbeitnehmers darstellt, solange es keine spezifische arbeitsrechtliche Regelung gibt. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern normale Arbeitsbedingungen zu bieten, verpflichtet ihn, der der alleinige Weisungsbefugte im Unternehmen ist, alle Maßnahmen zu ergreifen, um jede Form von moralischer Belästigung innerhalb seines Teams zu verhindern oder zu unterbinden. Demnach übernimmt der Arbeitgeber, auch wenn er selbst nicht der Täter ist, als Unternehmensleiter die Verantwortung, sodass es in seinem Interesse liegt, moralische Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu ahnden.

Die Gerichte vertreten die Ansicht, dass der Arbeitgeber, der Handlungen von moralischer Belästigung begeht oder nicht dafür sorgt, dass diese unterlassen werden, den mit dem Arbeitnehmer, der Opfer der moralischen Belästigung geworden ist, geschlossenen Arbeitsvertrag nicht nach Treu und Glauben ausgeführt hat.

Die Rechtsprechung bezieht sich auch auf die Definition, die die Richtlinie 2000/78/CE des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf enthält.

Außerdem können die Gerichte sich auf der Grundlage des Abkommens vom 25. Juni 2009 über moralische Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz auf eine gesetzliche Definition von moralischer Belästigung beziehen. So könnte der Arbeitgeber gegebenenfalls dafür zur Verantwortung gezogen werden, dass er die im Abkommen vorgesehenen spezifischen Maßnahmen zur Verhinderung und zum Umgang mit dem Risiko nicht oder nur schlecht umgesetzt hat.

Der Arbeitgeber übernimmt die Verantwortung.

Auch wenn der Arbeitgeber oder sein Vertreter ursächlich nichts mit der Handlung von moralischer Belästigung zu tun hat, kann er als Unternehmensleiter zur Verantwortung gezogen werden.

Dies gilt auch, wenn die Handlung von moralischer Belästigung von einem anderen Arbeitnehmer oder einem Vorgesetzten des Opfers ausgeht.

In diesem Zusammenhang ist das kürzlich verkündete Urteil des Berufungsgerichts zu zitieren, nach dem die Verpflichtung des Arbeitgebers im Bereich des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit der Arbeitnehmer im Unternehmen eine Erfolgspflicht darstellt.

Die Verpflichtungen des Arbeitgebers können wie folgt zusammengefasst werden:

• Verhinderung von moralischer Belästigung;
• Verbot von Handlungen von moralischer Belästigung; und
• Umgang mit Handlungen von moralischer Belästigung.

Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, seine Mitarbeiter vor moralischer Belästigung zu schützen, sie diesbezüglich zu sensibilisieren und zu schulen, um der Gefahr von moralischer Belästigung vorzubeugen, sowie alle notwendigen Vorbeugungsmaßnahmen vorzuschlagen.

Generell sind sowohl er, die Betriebsratsmitglieder als auch der/die Gleichstellungsbeauftragte gehalten, als gutes Beispiel voranzugehen und sich jeder Belästigung zu enthalten.

Stellt der Arbeitgeber fest, dass einer seiner Mitarbeiter belästigt wird, oder werden ihm von einem seiner Mitarbeiter Handlungen von moralischer Belästigung zur Kenntnis gebracht, deren Opfer dieser Mitarbeiter selbst oder ein anderer Mitarbeiter ist, oder wenn solche Handlungen dem Arbeitgeber von einem betroffenen oder nicht betroffenen Arbeitnehmer, einem Betriebsratsmitglied oder einer Gewerkschaft angezeigt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Fall zu untersuchen, über den er informiert oder der ihm angezeigt wurde.

Nein.

Moralische Belästigung ist ein wiederholtes Fehlverhalten, dessen verletzender, erniedrigender oder entwürdigender Charakter die Person, gegen die dieses Verhalten gerichtet ist, in der Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigt. Aufgrund dieser Definition von moralischer Belästigung reicht ein einmaliges Fehlverhalten nicht aus, um moralische Belästigung zu begründen.

Demnach stellt ein einmaliges ungerechtes, unangemessenes oder verletzendes Verhalten – auch wenn es sich um ein Fehlverhalten handelt – keine Belästigung dar.

So wurde entschieden, dass ein einmaliger Akt physischer Gewalt, auch wenn dieser verletzend oder entwürdigend ist oder auch besonders schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheit des Opfers haben sollte, keine moralische Belästigung darstellt.

Ja.

 Moralische Belästigung liegt der Definition dieses Begriffs zufolge dann vor, wenn wiederholtes und absichtliches Fehlverhalten Folgendes bezweckt oder bewirkt:

• seine Rechte oder seine Würde zu verletzen;
• seine Arbeitsbedingungen zu verschlechtern oder dem beruflichen Fortkommen zu schaden, indem ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird;
• seine physische oder psychische Gesundheit zu beeinträchtigen.

Es ist im Übrigen Aufgabe des Arbeitnehmers, der behauptet, ein Opfer moralischer Belästigung zu sein, nachzuweisen, inwieweit die angeführten Handlungen aufgrund ihres wiederholten Vorkommens, seine Rechte oder Würde verletzen, ein einschüchterndes, erniedrigendes oder entwürdigendes Umfeld schaffen oder seiner Gesundheit schaden konnten und infolgedessen moralische Belästigung darstellen.

Über einen bestimmten Zeitraum wiederholte Handlungen, auch nicht identische, die einerseits zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen geführt haben und andererseits die Würde eines oder mehrerer Arbeitnehmer verletzen, stellen gemäß Artikel 1134 des Code Civil den Tatbestand eines Fehlverhaltens seitens des Arbeitgebers und infolgedessen moralische Belästigung am Arbeitsplatz dar.

Im Falle von moralischer Belästigung obliegt es dem Opfer, das tatsächliche Vorliegen der Handlungen von moralischer Belästigung, die es dem Täter vorwirft, nachzuweisen.

Außerdem obliegt es dem Arbeitnehmer, der behauptet, ein Opfer von moralischer Belästigung zu sein, nachzuweisen, inwieweit die angeführten Handlungen aufgrund ihres wiederholten Vorkommens ein einschüchterndes, erniedrigendes und entwürdigendes Umfeld schaffen, das möglicherweise moralische Belästigung darstellt.

Nein.

Die Begriffe „bezwecken oder bewirken“, die in der Definition von moralischer Belästigung verwendet werden, bedeuten, dass moralische Belästigung nicht voraussetzt, dass der Täter absichtlich oder in der Absicht zu schaden handelt.

Moralische Belästigung setzt demnach keine Absicht seitens des Täters voraus. Unpassendes Verhalten oder unangemessene Handlungen im Rahmen der Personalführung können demnach den Tatbestand von moralischer Belästigung erfüllen, für den der Täter aufgrund des wiederholten Vorkommens zu haften hat, wenn die Würde des Arbeitnehmers durch das Verhalten verletzt wird.

Als moralische Belästigung wurden folgende Handlungen betrachtet:

• Isolation und verweigerte Kommunikation;
• ungerechtfertigte im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern gleichheitswidrige Behandlung;
• missbräuchlicher Gebrauch der Disziplinargewalt;
• unterlassene Übermittlung nützlicher Informationen;
• Diskreditierung bei Kollegen;
• Leistung unzähliger Überstunden;
• ständige Änderungen der Aufgabenbereiche.

Moralische Belästigung darf nicht mit der einfachen Ausübung der Kontroll- und Aufsichtsbefugnis des Arbeitgebers über die Tätigkeit seiner Mitarbeiter während der Arbeitszeit verwechselt werden, die eine Verpflichtung im Rahmen seiner Weisungsbefugnis darstellt.

Folgende Handlungen erfüllen nicht den Tatbestand von moralischer Belästigung:

Das Abkommen vom 25. Juni 2009 über moralische Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz verpflichtet die Arbeitgeber zur Durchführung eines schriftlichen Verfahrens zum Umgang mit Belästigungsproblemen in Absprache mit den Personalvertretern (Betriebsratsmitglieder) auf der Grundlage der internen Bewertung und späterer Neubewertungen der Belästigung innerhalb des Unternehmens.

 Das vom Arbeitgeber einzuführende schriftliche Verfahren muss folgende Punkte abdecken:

• die Angabe, dass innerhalb des Unternehmens keine Form von Belästigung oder Gewalt toleriert wird und jeder einzelne dafür verantwortlich ist, dass dieser Grundsatz befolgt wird;
• vorbeugende Maßnahmen gegen moralische Belästigung;
• ein Verfahren zum Umgang mit Handlungen von moralischer Belästigung und Gewalt;
• die transparente Festlegung von Disziplinarmaßnahmen gegen Täter;
• Schutz des Opfers und der Zeugen der Belästigung oder Gewalt.

Das vom Arbeitgeber einzurichtende Verfahren kann entweder auf Unternehmensebene (etwa in der Betriebsordnung) oder auf Branchenebene festgelegt werden.

Wird es durch eine branchenspezifische Vereinbarung festgelegt, obliegt es jedem Unternehmen, dieses Verfahren durchzuführen, sofern es in dem Unternehmen kein eigens vorgesehenes Verfahren gibt, das den Bestimmungen der Vereinbarung entspricht.

Im Rahmen der Präventionspolitik ist der Arbeitgeber verpflichtet, in Absprache mit den Personalvertretern Maßnahmen zu ergreifen, um Arbeitnehmer und Führungskräfte vor Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen.

So erklärt der Arbeitgeber in Absprache mit den Personalvertretern, gegebenenfalls durch einen entsprechenden Hinweis in der Betriebsordnung, dass er keine Form von Belästigung im Unternehmen duldet.

Diese Maßnahmen, die an die Art der Geschäftstätigkeit und die Größe des Unternehmens angepasst werden müssen, sollen insbesondere betreffen:

• Aufklärung und Fortbildung der Arbeitnehmer und der Führungskräfte in Bezug auf den Schutz vor Belästigung am Arbeitsplatz;
• Bezeichnung eines qualifizierten Ansprechpartners in Bezug auf den Schutz vor Belästigung am Arbeitsplatz;
• die Definition der Mittel und Verfahren, die den Opfern zur Verfügung stehen, um Hilfe zu erhalten.

Das Abkommen vom 25. Juni 2009 über moralische Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz verpflichtet die Arbeitgeber zur Durchführung – in Absprache mit den Personalvertretern – eines schriftlichen Verfahrens zum Umgang mit Belästigungsproblemen und zwar auf der Grundlage einer internen Bewertung und späterer Neubewertungen der Belästigung innerhalb des Unternehmens.

Das schriftliche Verfahren muss insbesondere folgende Punkte berücksichtigen:

• Die Parteien handeln mit der für den Schutz der Würde und der Privatsphäre jedes Einzelnen gebotenen Diskretion.
• Es werden keine Informationen an Parteien herausgegeben, die nicht an der Angelegenheit beteiligt sind.
• Beschwerden werden unverzüglich geprüft und innerhalb einer angemessenen Frist bearbeitet.
• Jede Partei muss innerhalb kürzester Zeit in Bezug auf ihr Vorbringen angehört werden und hat Anspruch darauf, beim Gespräch einen Personalvertreter hinzuziehen.
• Jede Beschwerde wird unparteiisch behandelt.
• Jede Beschwerde muss durch detaillierte Informationen gestützt werden.
• Falsche Anschuldigungen werden nicht geduldet und können Disziplinarmaßnahmen oder sogar Sanktionen bis hin zur Entlassung nach sich ziehen.
• Externe Unterstützung zur Untersuchung und Bearbeitung der Beschwerden kann vorgesehen werden.
• Die Opfer erhalten eine Unterstützung, deren Art im Unternehmen festgelegt wird, sofern diesbezüglich keine ausreichend genaue und auf das Unternehmen anwendbare Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern geschlossen wurde.

Die Einrichtung dieses Verfahrens darf jedoch keine überflüssigen Kosten für kleine und mittlere Unternehmen verursachen.

Kommt es zu Handlungen von moralischer Belästigung gegenüber Arbeitnehmern und/oder Führungskräften, muss der Arbeitgeber vor allem dafür sorgen, dass diese moralische Belästigung unterlassen wird. Ferner muss der Arbeitgeber eine interne Bewertung in Bezug auf die Wirksamkeit der präventiven Maßnahmen sowie über die etwaige Durchführung neuer präventiver Maßnahmen vornehmen, die insbesondere in Bezug auf die Organisation des Unternehmens, die Überprüfung der bei Belästigung angewandten Verfahren und die Unterrichtung der Arbeitnehmer zu ergreifen sind.

Fand nachweislich moralische Belästigung statt, müssen nach Absprache mit den Personalvertretern geeignete Maßnahmen gegenüber dem oder den Tätern ergriffen werden.

Diese Maßnahmen können Disziplinarmaßnahmen und Sanktionen bis hin zur Entlassung umfassen.

Nein.

Arbeitnehmer oder Führungskräfte dürfen grundsätzlich keinen Repressalien ausgesetzt werden:

• nachdem eine Belästigung gemeldet oder abgewehrt wurde. Die Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung dürfen nicht zum Nachteil des Opfers ergriffen werden
• weil dieses von Belästigungen am Arbeitsplatz berichtet hat.

Das Opfer von moralischer Belästigung kann reagieren, indem es gerichtlich vorgeht, damit die Belästigung unterbunden wird, und um Schadenersatz einzuklagen. Klagt ein Arbeitnehmer vor Gericht, ist es ratsam, dass der Arbeitnehmer Zeugenaussagen von Arbeitskollegen, Personalvertretern, Gewerkschaftsmitgliedern und medizinischem Fachpersonal sammelt und eine chronologische Liste der Ereignisse zusammenstellt, die mit der Belästigung, deren Opfer er geworden ist, im Zusammenhang stehen.

Beruft sich das Opfer auf Artikel 1134 des Code Civil, setzt dies voraus, dass das Opfer Folgendes nachweisen kann:

•  die Umstände der moralischen Belästigung (mit genauen Sachverhalten und Daten);
• die Tatsache, dass der Arbeitgeber über dieses fehlerhafte Verhalten informiert war und nichts unternommen hat, um dieses zu unterbinden;
• einen Schaden; und
• den kausalen Zusammenhang zwischen Belästigung und erlittenem Schaden.

 Es obliegt daher dem Arbeitnehmer, der das Opfer von moralischer Belästigung ist, das schuldhafte Verhalten des Arbeitgebers nachzuweisen, der zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt werden kann.

 Daher wird den Opfern empfohlen, die Ereignisse detailliert zu beschreiben und zeitlich einzuordnen sowie den Schriftverkehr aufzuheben, auf den sie möglicherweise auf legalem Wege im Rahmen ihrer Arbeit Zugriff haben.

die die Belästigung dokumentieren.

Außerdem kann das Opfer von moralischer Belästigung sich von Personen der Division de la Santé au Travail beraten lassen.

Ministère de la Santé

Division de la Santé au Travail

Villa Louvigny, Allée Marconi

L-2120 - Luxembourg

Luxemburg

Tel.: (+352) 247-85587

Fax.: (+352) 46 79 60

Im Gegensatz zu sexueller Belästigung oder diskriminierender Belästigung, bei der das Opfer die Nichtigkeit seiner Entlassung innerhalb von 15 Tagen nach Mitteilung der Kündigung geltend machen kann, darf das Opfer von moralischer Belästigung bei missbräuchlicher Kündigung nur auf Schadenersatz klagen.

Moralische Belästigung stellt keine strafbare Handlung dar.

Seitdem Stalking gemäß dem luxemburgischen Strafgesetzbuch (Code pénal) als Straftat gilt, können jedoch verschiedene Arten von sexueller, diskriminierender oder moralischer Belästigung strafrechtlich verfolgt werden.

So sieht das Strafgesetzbuch Strafen für jeden vor, der wiederholt eine Person belästigt hat, obwohl er wusste oder hätte wissen müssen, dass er mit diesem Verhalten die Ruhe der betreffenden Person ernsthaft beeinträchtigt.

Diese weit gefasste Definition lässt den Richtern sehr großen Ermessensspielraum, die gegen den Täter, der sich für Stalking zu verantworten hat, Haftstrafen von zwei Wochen bis 2 Jahren und Geldstrafen von 251 EUR bis 3.000 EUR oder nur eine der beiden Strafen verhängen können.