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Die Diskriminierungsgründe, die im Gesetz abschließend aufgezählt werden, sind:

• das Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft und Schwangerschaftsurlaub);
• der Personenstand;
• der Familienstand;
• die Religion;
• die Überzeugungen;
• die sexuelle Ausrichtung;
• das Alter;
• die Behinderung;
• die Rasse;
• die ethnische Zugehörigkeit.

Ja.

Im Bereich der diskriminierenden Belästigung reicht bereits eine Handlung aus, wenn diese bezweckt oder bewirkt, dass die Würde einer Person verletzt und ein einschüchterndes, feindliches, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird.

Das Arbeitsgesetzbuch verbietet in der Tat jede direkte oder indirekte Diskriminierung aus einem der obenstehenden Gründe.

Nein.

Da die Definition von diskriminierender Belästigung Verhaltensweisen umfasst, die eine Verletzung bewirken, wird keine Absicht des Belästigers verlangt. Es genügt demzufolge, dass das Opfer Indizien zusammenträgt, die die Vermutung zulassen, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat, damit der Täter der Belästigung sich rechtfertigen und nachweisen muss, dass das Verhalten gerechtfertigt war und kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorlag.

Wenn die diskriminierende Belästigung aus Gründen erfolgte, die im Gesetz genannt sind (Geschlecht, Religion usw.), wird sie mit einer Diskriminierung gleichgesetzt und das Gesetz sieht eine Umkehr der Beweislast zu Gunsten des Opfers vor.

So muss das Opfer der Belästigung nachweisen, dass die Belästigung auf einen Diskriminierungsgrund zurückgeht.

Es reicht, wenn das Opfer Umstände nachweist, die die Vermutung zulassen, dass eine diskriminierende Belästigung vorliegt.

Allerdings reichen einfache Aussagen oder Behauptungen seitens des Opfers einer Belästigung nicht aus. Das Opfer muss auch Nachweise erbringen.

Anschließend geht die Beweislast auf den Täter der Belästigung über. Es obliegt dem Täter, sich zu rechtfertigen und nachzuweisen, dass es keine diskriminierende Belästigung gab.