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Ein Arbeitgeber, der Teilzeitstellen schaffen möchte, muss dies zuerst dem gemischten Betriebsrat unterbreiten oder, in Ermangelung eines gemischten Betriebsrates, dem Betriebsrat, sofern ein solcher eingerichtet ist.

Arbeitnehmer des Betriebs, die den Wunsch geäußert haben, entweder eine Teilzeitbeschäftigung auf- bzw. wieder aufzunehmen, oder eine Vollzeitbeschäftigung auf- bzw. wieder aufzunehmen, sind bevorzugt über mögliche Teilzeit- oder Vollzeitstellen im Unternehmen, die ihrer Qualifikation oder Berufserfahrung entsprechen, zu informieren.

Ist der Teilzeitbeschäftigte jedoch bei der ADEM als Vollzeitarbeitssuchender gemeldet, kann seine Weigerung, eine ihm von seinem Arbeitgeber angebotene Vollzeitstelle anzunehmen, die seiner Qualifizierung, seinen Kenntnissen, seinen Fähigkeiten und seiner Berufserfahrung entspricht, und die die Kriterien der Beschäftigung erfüllt, einen rechtmäßigen Kündigungsgrund darstellen, falls die Weigerung nicht ordnungsgemäß durch tatsächliche und ernsthafte Gründe gerechtfertigt wird.

Der Arbeitsvertrag eines Teilzeitarbeitnehmers muss neben den Angaben, die in jedem Arbeitsvertrag stehen müssen, folgende Informationen enthalten:

• zwischen den Parteien vereinbarte Wochenarbeitszeit

Beispiel

20 Stunden pro Woche

• die Modalitäten für die Verteilung der Arbeitsstunden auf die Wochentage

Beispiel

Montags bis freitags von 8.00 bis 12.00 Uhr

• ggf. die Höchstgrenzen, Bedingungen und Modalitäten für vom Teilzeitarbeitnehmer zu leistende Überstunden;
• Höchstgrenzen und Modalitäten für die Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Beispiel

In ausdrücklicher Abweichung von den Bestimmungen des Artikels L.123-1 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs kann die effektive Arbeitszeit des Arbeitnehmers die normale Arbeitszeit gemäß Artikel/Absatz [Nummer] des Arbeitsvertrags um mehr als zwanzig Prozent (20%) überschreiten, muss aber unter der für einen Vollzeitbeschäftigten vorgesehenen Arbeitszeit liegen.

Weder die tägliche Arbeitszeit noch die Wochenarbeitszeit darf die vereinbarte normale Arbeitszeit um mehr als 20% überschreiten, außer die Parteien weichen davon durch Vereinbarung einer entsprechenden Klausel ab. Diese Arbeitsstunden müssen in einem Arbeitsorganisationsplan festgelegt werden, der die für die Teilzeitarbeitnehmer geltenden Regelungen enthält. Die Arbeitsstunden dürfen die gesetzlich festgelegte normale Höchstarbeitszeit bzw. die normale Arbeitszeit der Vollzeitarbeitnehmer desselben Arbeitgebers nicht überschreiten.

Anmerkung

Obwohl diese Vorgaben gesetzlich festgelegt sind, führt ihre Nichtbeachtung nicht zur Umwandlung eines Teilzeitvertrags in einen Vollzeitvertrag.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer genießen die gleichen Rechte wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.

a) Der Lohn der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer

Unter Berücksichtigung ihrer Arbeitszeit und der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit entspricht der Lohn der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer proportional demjenigen der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, die bei gleicher Qualifikation eine gleichwertige Beschäftigung im Unternehmen oder Betrieb ausüben.

b) Die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpften Rechte des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

Um die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpften Rechte zu bestimmen, wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer auf dieselbe Weise berechnet wie die der Vollzeitbeschäftigten.

c) Die Berechnung der Abfindung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

Die Abfindung von Arbeitnehmern, die im gleichen Unternehmen vollzeit- und teilzeitbeschäftigt waren, wird im Verhältnis zu den Beschäftigungszeiten gemäß der einen und der anderen dieser beiden Beschäftigungsarten nach Eintritt in das Unternehmen berechnet.

Nein.

Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer kann nicht verpflichtet werden, Überstunden zu leisten.

Bei Teilzeitarbeit versteht man unter Überstunde die Arbeitszeit, die der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer über die im Arbeitsvertrag festgelegten täglichen und wöchentlichen Obergrenzen hinaus leistet.

a) Notwendigkeit eines gegenseitigen Einvernehmens

Überstunden dürfen nur in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geleistet werden, und zwar in den im Arbeitsvertrag festgelegten Grenzen und zu den dort genannten Bedingungen.

Die Weigerung eines Teilzeitarbeitnehmers, Überstunden über das im Vertrag vereinbarte Ausmaß oder zu anderen Bedingungen und unter anderen Umständen als den vertraglich vorgesehenen abzuleisten, stellt weder einen schwerwiegenden Grund noch einen rechtmäßigen Grund für eine Kündigung dar.

b) Begrenzung der Überstunden (ohne POT)

Die Leistung von Überstunden durch einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer darf nicht dazu führen, dass seine tatsächliche Arbeitszeit über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im gleichen Unternehmen hinausgeht.

c) Lohnzuschlag

Für die Leistung von Überstunden werden Lohnzuschläge fällig, wie sie das Gesetz für Überstunden vorschreibt.

Der Arbeitgeber kann auch für die Teilzeitarbeitnehmer einen Bezugszeitraum im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans (POT) festlegen. In diesem Fall kann von den Teilzeitarbeitnehmern verlangt werden, dass sie über die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäß ihrem Arbeitsvertrag hinaus arbeiten.

Im POT werden detailliert die für Teilzeitarbeitnehmer geltenden Regelungen festgelegt.

ZWEI REGELN SIND ZU BEACHTEN:

(a) Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, berechnet auf den Bezugszeitraum, darf die im Arbeitsvertrag vorgesehene normale Wochenarbeitszeit nicht überschreiten.

Das bedeutet: Wenn die Parteien des Arbeitsvertrags eine Wochenarbeitszeit von 32 Stunden pro Woche vereinbart haben, darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit die Höchstgrenze von 32 Stunden pro Woche im geltenden Bezugszeitraum nicht überschreiten.

Beispiele für einen Bezugszeitraum von 1 Monat

Zu befolgendes Beispiel

Nicht zu befolgendes Beispiel

(b) Sofern im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt, darf die effektive tägliche und wöchentliche Arbeitszeit des Teilzeitarbeitnehmers nicht mehr als 20% über die im Arbeitsvertrag festgelegte normale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden pro Woche vor, kann vom Teilzeitarbeitnehmer – sofern im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt – verlangt werden, dass er während des Bezugszeitraums bis zu 24 Stunden pro Woche arbeitet (20 Stunden/Woche + 20% von 20 Stunden), sofern die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, berechnet auf den Bezugszeitraum, nicht über 20 Stunden hinausgeht.

Das Arbeitsgesetzbuch besagt, dass die Höchstgrenze von 20% anzuwenden ist, wenn der Arbeitsvertrag keine anders lautende Bestimmung enthält. Die Parteien des Vertrags haben also die Möglichkeit, in ihrem Vertrag einen Satz für die Überschreitung der normalen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit im Bezugszeitraum festzulegen, der unter oder über 20% liegt.

Die Höchstgrenze richtet sich in jedem Fall nach der normalen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit (Vollzeit) des Unternehmens (in den meisten Fällen 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche).

Da Teilzeit auf einem Übereinkommen der Parteien im Arbeitsvertrag beruht, bedarf es keiner besonderen Umstände, damit der Arbeitnehmer Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen kann. Es genügt, das Einverständnis des Arbeitgebers einzuholen, der zur Zustimmung nicht verpflichtet ist.

Nein.

Der Arbeitnehmer kann nicht dazu verpflichtet werden, eine vom Arbeitgeber auferlegte Reduzierung oder Erhöhung der Wochenarbeitszeit zu akzeptieren.

Eine Änderung der Wochenarbeitszeit ist nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.

Diese Vereinbarung ist in einer neuen, in Schriftform abgeschlossenen Vertragsklausel festzuhalten.

Die Weigerung eines Teilzeitarbeitnehmers, Überstunden über das im Vertrag vereinbarte Ausmaß oder zu anderen Bedingungen und unter anderen Umständen als den vertraglich vorgesehenen abzuleisten, stellt weder einen schwerwiegenden Grund noch einen rechtmäßigen Grund für eine Kündigung dar.

Nein.

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig die Modalitäten der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ändern. Der Arbeitnehmer kann daher nicht verpflichtet werden, die vom Arbeitgeber angeordnete Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu akzeptieren.

Wenn also die Parteien eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden/Woche mit auf 5 Tage verteilten 4 Stunden/Tag vereinbart haben, dann kann der Arbeitgeber diese Verteilung nicht einseitig ändern.

Eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.

Diese Vereinbarung ist in einer neuen, in Schriftform abgeschlossenen Vertragsklausel festzuhalten.

Die Weigerung eines Teilzeitarbeitnehmers, eine Änderung der vereinbarten Modalitäten der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu akzeptieren, stellt weder einen schwerwiegenden Grund noch einen rechtmäßigen Grund für eine Kündigung dar.

Nein.

Der Arbeitgeber kann die Bedingungen und Umstände für die Leistung von Überstunden nicht einseitig ändern. Der Arbeitnehmer kann daher nicht verpflichtet werden, die vom Arbeitgeber angeordnete Änderung der Obergrenze der Bedingungen und Umstände für die Leistung von Überstunden zu akzeptieren.

Eine Änderung der Obergrenze der Bedingungen und Umstände für die Leistung von Überstunden ist nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.

Diese Vereinbarung ist in einer neuen, in Schriftform abgeschlossenen Vertragsklausel festzuhalten.

Die Weigerung eines Teilzeitbeschäftigten, die Änderung der im Arbeitsvertrag festgelegten Obergrenze der Bedingungen und Umstände für die Leistung von Überstunden zu akzeptieren, stellt weder einen schwerwiegenden, noch einen rechtmäßigen Kündigungsgrund dar.

Ja.

Eine etwaige Änderung des Arbeitsstundenplans, d.h. der Verteilung der Arbeitsstunden auf den Tag, erfordert nicht notwendigerweise ein gegenseitiges Einvernehmen zwischen den beiden Parteien.

Falls im Arbeitsvertrag keine Flexibilitätsklausel existiert,

kann der Arbeitgeber einseitig eine Änderung des Arbeitsstundenplans vornehmen, vorausgesetzt, es erfolgt eine form- und fristgerechte Mitteilung, wie sie im Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags vorgeschrieben ist, da es sich, wenn eine Flexibilitätsklausel nicht existiert, um die Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags handelt (daher per Einschreiben unter Einhaltung des Kündigungszeitraums in Abhängigkeit von der Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers).

Wenn der Arbeitnehmer nicht auf die vorgeschlagene Änderung reagiert und die Arbeit unter Befolgung des neuen Stundenplans aufnimmt, gilt dies als Zustimmung und er kann später gegen diese Änderung keinen Einspruch mehr erheben.

Im übrigen kann der Arbeitgeber den im Arbeitsvertrag festgelegten Stundenplan ändern, wenn eine solche Änderung im Arbeitsvertrag durch eine Flexibilitätsklausel vorgesehen ist.

Nein.

Die Probezeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers darf keine längere kalendarische Dauer haben als die eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Die folgende Tabelle informiert über den gemäß Arbeitsvertrag im Verhältnis zu den pro Woche geleisteten Arbeitsstunden fälligen gesetzlichen Jahresurlaub.

Diese Tabelle wurde entsprechend dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erstellt, wobei von der Grundregel ausgegangen wird, dass jeder Vollzeitbeschäftigte ein Anrecht auf 25 Tage (= 200 Stunden) bezahlten gesetzlichen Urlaub hat.

Für einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (z.B. 24 Stunden pro Woche) werden die Urlaubswochen im Verhältnis zur Wochenarbeitszeit anteilig berechnet.

Berechnungsformel: 5 Wochen Urlaub x geleistete Arbeitsstunden pro Woche (oder nachstehende Tabelle zu Rate ziehen).

In unserem Beispiel eines 24 Stunden pro Woche arbeitenden Arbeitnehmers beträgt der Jahresurlaub 5 x 24 = 120 Stunden Urlaub pro Jahr.

Nein. Da die Angaben hinsichtlich der Verteilung der Arbeitsstunden auf die Woche und den Überstunden nur in gegenseitigem Einvernehmen geändert werden können, kann der Arbeitgeber diesbezüglich im Arbeitsvertrag des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers keine Flexibilitätsklauseln vorsehen.