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Die Arbeitszeit im Unternehmen kann durch Zugrundelegung eines Bezugszeitraums flexibel gestaltet werden (d.h. die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit kann unter bestimmten Voraussetzungen überschritten werden).

Der Arbeitsorganisationsplan (POT) und die Gleitzeit ermöglichen durch Zugrundelegung eines gesetzlichen Bezugszeitraums eine gewisse Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Die Arbeitszeit wird dann nicht pro Woche, sondern über einen gesetzlichen Bezugszeitraum von bis zu 4 Monaten berechnet.

Ein Bezugszeitraum von mehr als 4 Monaten, jedoch bis höchstens 12 Monate, kann nur im Rahmen eines Tarifvertrags, eines nachgeordneten Vertrags (accord subordonné) oder einer Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs (accord en matière de dialogue social interprofessionnel) beschlossen werden.

Der Tarifvertrag kann vorsehen, dass die Sozialpartner auf den im Tarifvertrag festgelegten angemessenen Ebenen und gemäß den darin enthaltenen Bedingungen nachgeordnete Verträge zum Tarifvertrag schließen können, welche die Gestaltung der Arbeitszeit und insbesondere den Bezugszeitraum betreffen.

Für den Fall, dass der Tarifvertrag, der nachgeordnete Vertrag oder die Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs einen anderen Bezugszeitraum vorsieht als den gesetzlichen Bezugszeitraum, werden in einem solchen Vertrag die bei der Erstellung der Arbeitsorganisationspläne im Unternehmen oder in den Unternehmen, die in dessen Geltungsbereich fallen, zu berücksichtigenden Grundsätze für Häufigkeit, Inhalt und Modalitäten des Plans festgelegt.

Es ist zu unterscheiden zwischen Unternehmen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 betreffend die Organisation der Arbeitszeit, d.h. am 1. Januar 2017:

a) an einen Tarifvertrag, einen nachgeordneten Vertrag (accord subordonné) oder eine Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs (accord en matière de dialogue social interprofessionnel) gebunden sind, der/die keine Bestimmung zum Bezugszeitraum enthält oder in dem/der lediglich auf das Gemeinrecht, das die Organisation der Arbeitszeit regelt, verwiesen wird,

b) an einen Tarifvertrag, einen nachgeordneten Vertrag oder eine Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs gebunden sind, der/die Bestimmungen zum Bezugszeitraum enthält,

c) an keinen Tarifvertrag, nachgeordneten Vertrag oder Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs gebunden sind.

Bei den in Buchstabe a) genannten Unternehmen darf der geltende gesetzliche Bezugszeitraum bis zum Ablauf des Tarifvertrags oder der Vereinbarung nicht länger als ein Monat sein, weil sich die darin enthaltenen Bestimmungen auf das Gemeinrecht beziehen, das zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrags oder der Vereinbarung anwendbar war.

Bei den in Buchstabe b) genannten Unternehmen gelten die im Tarifvertrag oder in der Vereinbarung enthaltenen Bestimmungen zum Bezugszeitraum bis zum Ablauf des betreffenden Tarifvertrags oder der betreffenden Vereinbarung.

Die in Buchstabe c) genannten Unternehmen können einen Bezugszeitraum von bis zu 4 Monaten beschließen.

Wird der Tarifvertrag oder die Vereinbarung nach Inkrafttreten des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 über die Arbeitsorganisation (1. Januar 2017) geschlossen, kann ein solcher Vertrag Bestimmungen zum Bezugszeitraum vorsehen, die dessen Dauer gegenüber dem gesetzlichen Bezugszeitraum von 4 Monaten verkürzen oder aber bis höchstens 12 Monate verlängern.

Für den Fall, dass der nach dem 1. Januar 2017 geschlossene Tarifvertrag oder die Vereinbarung keine Bestimmungen zum Bezugszeitraum enthält oder lediglich auf das Gemeinrecht betreffend die Organisation der Arbeitszeit verweist, darf der Bezugszeitraum 4 Monate nicht überschreiten.

Der Bezugszeitraum kann in Kalenderwochen oder -monaten ausgedrückt werden.

Entsprechend der Dauer des gewählten Bezugszeitraums müssen die Unternehmen weitere gesetzliche Vorschriften beachten, wie z. B. zusätzliche Urlaubstage, niedrigere Höchstarbeitszeiten.

Unternehmen können die Arbeitszeit durch Festlegung eines Bezugszeitraums flexibel gestalten.

Bei Unternehmen, die nicht an einen Tarifvertrag, nachgeordneten Vertrag oder Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs gebunden sind, muss der Unternehmensleiter oder sein Stellvertreter vor der Einführung oder Änderung eines festgelegten Bezugszeitraums das in Artikel L.414-3 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Informations- und Konsultationsverfahren (Link zu FAQ 17.a.5) einleiten. Demnach wird der Betriebsrat zu Fragen betreffend die Arbeitszeit angehört.

Gibt es keinen Betriebsrat, müssen alle betroffenen Arbeitnehmer informiert und konsultiert werden.

Die Entscheidung zur Einführung oder Änderung eines festgelegten Bezugszeitraums wird frühestens einen Monat nach Einleitung des Informations- und Konsultationsverfahrens wirksam.

Die auf diese Weise getroffene Entscheidung hat eine Geltungsdauer von 24 Monaten und verlängert sich stillschweigend.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Entscheidungen in dem Monat ihres Wirksamwerdens der Gewerbeaufsicht mitzuteilen.

Die gesetzliche Dauer des Arbeitsorganisationsplans (POT) beträgt einen Monat, außer bei Unternehmen, die für einen Bezugszeitraum unter einem Monat optiert haben. In diesem Fall muss die Dauer des POT der Dauer des Bezugszeitraums entsprechen.

Um auf eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zurückgreifen zu können, muss das Unternehmen zudem rechtzeitig und spätestens fünf volle Tage vor Beginn jedes Bezugszeitraums einen Arbeitsorganisationsplan erstellen.

• Bei Unternehmen, die für einen Bezugszeitraum von einem Monat oder länger optiert haben, muss der Arbeitsorganisationsplan mindestens einen Monat abdecken.

• Bei Unternehmen, die für einen Bezugszeitraum unter einem Monat optiert haben, muss die Dauer des Arbeitsorganisationsplans der Dauer des Bezugszeitraums entsprechen.

Für den Fall, dass der Bezugszeitraum durch mehrere aufeinanderfolgende POT abgedeckt ist, müssen diese zu denselben Fristen vor Beginn der Geltungsdauer des betreffenden POT erstellt werden.

Die Arbeitnehmer können über die übliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche hinaus beschäftigt werden, sofern die für den geltenden Bezugszeitraum berechnete durchschnittliche Wochenarbeitszeit 40 Stunden oder die tariflich/vertraglich (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) festgelegte normale maximale Wochenarbeitszeit nicht überschreitet.

Die Arbeitszeit darf nicht länger sein als:

• 10 Stunden pro Tag,
• 48 Stunden pro Woche und
• durchschnittlich 40 Stunden pro Woche.

In einem Arbeitsorganisationssystem ohne Bezugszeitraum wird eine Überstunde mit einem Satz von 1,4 vergütet oder mit einem Satz von 1,5 als vergütete Ruhezeit ausgeglichen.

Ist ein Bezugszeitraum festgelegt, kann die Überstunde 1 = 1 während des Bezugszeitraums ausgeglichen werden.

Beispiel für einen Arbeitsorganisationsplan, der den Monat Januar als Bezugszeitraum hat:         

Die Gesamtzahl der Stunden im Bezugszeitraum beträgt 168 Stunden (28 + 48 + 30 + 42 + 20), und der Durchschnitt liegt bei 40 Stunden pro Woche (21 Werktage im Januar = 21 x 8 = 168 Stunden pro Monat).

Somit sind die über 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche hinaus geleisteten Arbeitsstunden nicht als Überstunden zu betrachten, für die ein Ausgleichssatz von 1,5 bzw. ein Vergütungssatz von 1,4 (wie in Artikel L.211-27 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen) gelten würde.

Ist der Bezugszeitraum jedoch länger als 1 Monat, verringern sich die Höchstgrenzen von 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche.

Somit gilt bei einem Bezugszeitraum mit einer Dauer von mehr als 1 Monat bis höchstens 3 Monaten, dass die durchschnittliche maximale Arbeitszeit 12,5% der normalen Arbeitszeit, d.h. 45 Stunden, nicht überschreiten darf.

Bei einem Bezugszeitraum mit einer Dauer von mehr als 3 Monaten bis höchstens 4 Monaten darf die durchschnittliche maximale Arbeitszeit 10% der normalen Arbeitszeit, d.h. 44 Stunden, nicht überschreiten.

Diese Sätze von 12,5% bzw. 10% müssen bei jedem Arbeitsorganisationsplan eingehalten werden. Über diese Sätze hinaus wird jede geleistete Arbeitsstunde als Überstundenzeit betrachtet und ist als solche auszugleichen.

Der Arbeitsorganisationsplan (POT), der sich auf die voraussichtliche Aktivität des Unternehmens bezieht, muss so konzipiert sein, dass jeder Arbeitnehmer sowie dessen direkter Vorgesetzter die ihn betreffende Arbeitszeit unmissverständlich daraus ablesen kann; er muss jedoch nicht notwendigerweise die Namen der Arbeitnehmer enthalten.

Jeder aufzustellende Arbeitsorganisationsplan muss folgende Angaben enthalten, da er sonst nichtig ist:

• den Beginn und das Ende des Bezugszeitraums sowie den Beginn und das Ende der Dauer des POT,
• die normale Arbeitszeit, damit jeder Arbeitnehmer daraus ablesen kann, wie seine Arbeit zeitlich organisiert ist, d.h. die Arbeitsstunden pro Tag und pro Woche sowie den Beginn und das Ende des Arbeitstags,
• die Tage, an denen das Unternehmen geschlossen ist, die gesetzlichen und üblichen Feiertage sowie die individuellen und/oder Tarifen Urlaubstage,
• die ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 44 Stunden und gegebenenfalls den Freizeitausgleich, falls diese Ruhezeit nicht eingehalten wird.

Er kann sich auf alle Arbeitnehmer beziehen oder sich auf die Arbeitnehmer bestimmter Teile des Unternehmens beschränken.

Jedes Unternehmen kann jedoch den Inhalt des POT ergänzen und seine Dauer kann in Absprache mit dem Betriebsrat oder – sofern ein solcher nicht eingerichtet wurde – mit den betroffenen Arbeitnehmern geändert werden.

Die Dauer des POT darf nicht unter einem Monat liegen, außer der Bezugszeitraum ist kürzer als ein Monat; in diesem Fall muss die Dauer des POT der Dauer des Bezugszeitraums entsprechen.

Ja.

Jeder Arbeitsorganisationsplan (POT) muss spätestens 5 Tage vor seinem Inkrafttreten dem zuständigen Betriebsrat oder – wenn kein solcher eingerichtet wurde – den betroffenen Arbeitnehmern zur Stellungnahme vorgelegt werden.

Ist der Betriebsrat oder – sofern ein solcher nicht eingerichtet wurde – sind die betroffenen Arbeitnehmer nicht mit dem Arbeitsorganisationsplan einverstanden und geben eine hinreichend begründete ablehnende Stellungnahme ab, so kann die betreibende Partei den Direktor der Gewerbeaufsicht oder dessen Stellvertreter anrufen, der versuchen wird, im Monat der Anrufung eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen.

Falls dieser Versuch scheitert und der Direktor der Gewerbeaufsicht feststellt, dass weiterhin Uneinigkeit besteht, kann die betreibende Partei den Streitfall der Nationalen Schlichtungsstelle (Office national de conciliation, ONC) gemäß deren Regeln vorlegen.

Die Anrufung der Gewerbeaufsicht bzw. der Nationalen Schlichtungsstelle (ONC) hat keine aufschiebende Wirkung auf die Umsetzung des strittigen POT.

Ja.

Der Arbeitsorganisationsplan (POT) muss allen betroffenen Arbeitnehmern spätestens 5 Tage vor seinem Inkrafttreten auf dem am besten geeigneten Weg mitgeteilt werden.

Wird ein Bezugszeitraum zugrunde gelegt, gelten als Überstunden:

• Überstunden, die am Ende des Bezugszeitraums festgestellt werden,

• Arbeitsstunden, die nach einer Änderung des POT ohne Einhaltung der Frist von drei Tagen, die eine Erhöhung der ursprünglich vorgesehenen Arbeitszeit zum Gegenstand hat, geleistet werden,

• Arbeitsstunden, die über die Höchstgrenzen von 12,5% bzw. 10% der normalen monatlichen Arbeitszeit hinaus geleistet werden. In diesem Fall ist entsprechend der Dauer des Bezugszeitraums folgende Unterscheidung zu treffen:

Im Rahmen eines POT sind als Überstunden im Sinne von Artikel L.211-27 des Arbeitsgesetzbuchs geleistete Arbeitsstunden zu betrachten, die pro Monat folgende Höchstgrenzen überschreiten:

• 12,5% der gesetzlichen oder im Tarifvertrag vorgesehenen normalen monatlichen Arbeitszeit bei Zugrundelegung eines Bezugszeitraums mit einer Dauer von mehr als 1 Monat bis höchstens 3 Monaten,
• 10% der gesetzlichen oder im Tarifvertrag vorgesehenen normalen monatlichen Arbeitszeit bei Zugrundelegung eines Bezugszeitraums mit einer Dauer von mehr als 3 Monaten bis höchstens 4 Monaten.

Folglich wird jede Arbeit, die über diese Höchstgrenzen hinaus und unter Beachtung der Höchstarbeitszeit (10 Arbeitsstunden pro Tag und 48 Arbeitsstunden pro Woche) geleistet wird, automatisch als Überstundenzeit betrachtet, ohne dass die Möglichkeit zum Ausgleich innerhalb des Bezugszeitraums besteht.

Am Ende jedes Monats wird eine Aufstellung der Anzahl der Stunden erstellt, die in Anwendung dieser Sätze nicht als Überstunden betrachtet werden. Diese Aufstellung wird nicht bei der Bestimmung der Höchstgrenzen für den Folgemonat berücksichtigt.

Beispiel

Bei einer durchschnittlichen Wochenstundenzahl von 40 Stunden im Monat entspricht der Satz von 12,5% einer Anzahl von 45 Stunden und der Satz von 10% einer Anzahl von 44 Stunden.

Jede in einem Monat über den Durchschnitt von 45 Stunden bzw. 44 Stunden hinaus geleistete Arbeitsstunde (entsprechend der Dauer des geltenden Bezugszeitraums) ist als Überstunde zu betrachten, für die ein Ausgleichssatz von 1,5 für die vergütete Ruhezeit bzw. ein Vergütungssatz von 1,4 (wie in Artikel L.211-27 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen) gilt.

Bei Unternehmen, die für einen Bezugszeitraum von einem Monat oder kürzer optiert haben, bzw. bei Unternehmen, die zum 1. Januar 2017 an einen Tarifvertrag, nachgeordneten Vertrag (accord subordonné) oder Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs (accord en matière de dialogue social interprofessionnel) gebunden sind, in dem keine Bestimmung zum Bezugszeitraum enthalten ist oder in dem lediglich auf das Gemeinrecht betreffend die Organisation der Arbeitszeit verweisen wird, gelten die Höchstarbeitsgrenzen von 12,5% und 10% nicht, weil die Dauer des Bezugszeitraums nicht über einem Monat liegen darf.

Die Höchstgrenzen von 12,5% und 10% gelten nicht im Falle eines Bezugszeitraums, der durch einen Tarifvertrag oder eine Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs verhandelt wurde, da die Sozialpartner diese Höchstarbeitsgrenzen und den entsprechenden Ausgleich nach freiem Ermessen festlegen können.

Überstunden werden entweder durch vergütete Ruhezeit von einer Stunde plus eine halbe Stunde vergütete Freizeit pro geleisteter Überstunde ausgeglichen oder zum selben Satz einem Zeitkonto gutgeschrieben, dessen Modalitäten im Tarifvertrag oder in der Vereinbarung geregelt werden können.

In Unternehmen mit einem gesetzlichen oder tariflich/vertraglich festgelegten Bezugszeitraum werden die am Ende des Bezugszeitraums festgestellten Überstunden innerhalb des darauffolgenden Bezugszeitraums ausgeglichen.

In folgenden Fällen kann der Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden im Prinzip ausgleichen, wann er möchte, es sei denn, dies ist mit den betrieblichen Erfordernissen und berechtigten Wünschen der anderen Arbeitnehmer des Unternehmens nicht vereinbar:

• bei den am Ende des Bezugszeitraums festgestellten Überstunden,
• bei Überstunden, die sich aus der Nichteinhaltung der Frist von drei Tagen vor dem Ereignis, die vom Arbeitgeber im Falle einer Änderung des Arbeitsorganisationsplans zu beachten ist, ergeben,
• bei Überstunden, die sich aus der Überschreitung der Höchstgrenzen von 12,5% bzw. 10% der gesetzlich festgelegten normalen monatlichen Arbeitszeit ergeben.

Für den Fall, dass die betrieblichen Erfordernisse oder die berechtigten Wünsche der anderen Arbeitnehmer des Unternehmens gegen den Ausgleich der Überstunden nach den Wünschen des Arbeitnehmers sprechen, kann der Ausgleich der am Ende des Kalenderjahres noch nicht ausgeglichenen Überstunden ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres erfolgen.

Im Falle der Erstellung eines Arbeitsorganisationsplans (POT) auf alleinigen Beschluss des Arbeitgebers hat der unter diesen POT fallende Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzlichen Jahresurlaub entsprechend der Dauer des festgelegten Bezugszeitraums:

Bei Teilzeitarbeitnehmern werden diese Urlaubstage anteilig berechnet.

Gleiches gilt für alle anderen Fälle, in denen diese Regelung relevant ist. Gleiches gilt insbesondere auch, wenn der Zeitraum von 24 Monaten, für den die Entscheidung zur Festlegung eines bestimmten Bezugszeitraums getroffen wurde, nicht ganzen Kalenderjahren entspricht oder wenn der Arbeitgeber beschließt, innerhalb von 24 Monaten Bezugszeiträume unterschiedlicher Länge festzulegen, von denen nur bestimmte zusätzliche Urlaubstage zur Folge haben.

In folgenden Fällen werden keine zusätzlichen Urlaubstage gewährt:

• bei Unternehmen, die für einen Bezugszeitraum von einem Monat oder kürzer optieren,
• bei Unternehmen, die zum 1. Januar 2017 an einen Tarifvertrag, nachgeordneten Vertrag (accord subordonné) oder Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs (accord en matière de dialogue social interprofessionnel) gebunden sind, der/die keine Bestimmung zum Bezugszeitraum enthält oder in dem/der lediglich auf das Gemeinrecht, das die Organisation der Arbeitszeit regelt, verwiesen wird.

Zusätzliche Urlaubstage werden ebenfalls nicht gewährt, wenn der Bezugszeitraum im Rahmen eines Tarifvertrags, eines nachgeordneten Vertrags oder einer Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs verhandelt wurde, weil die Art des Ausgleichs im Rahmen der Ausarbeitung des Tarifvertrags von den Sozialpartnern nach freiem Ermessen ausgehandelt werden kann.

• Wenn ein Gleitzeitsystem an die Stelle des Arbeitsorganisationsplans tritt, erfolgt die Einführung eines solchen Systems durch Tarifverhandlungen oder gemeinsame Vereinbarung der Parteien.

Ja. Tritt während der Geltungsdauer des Arbeitsorganisationsplans (POT) ein Ereignis ein, das den Arbeitgeber zu dessen Änderung zwingt, kann er dies tun. Er muss die betroffenen Arbeitnehmer jedoch mindestens 3 Tage vorher von der Änderung in Kenntnis setzen.

Dabei können sich zwei Fälle ergeben:

• Der Arbeitgeber hält die Frist von drei Tagen vor dem Ereignis ein:

Der Arbeitgeber kann unter Beachtung der Höchstarbeitszeiten (10 Arbeitsstunden pro Tag und 48 Arbeitsstunden pro Woche) den aktuell geltenden POT ändern.

In diesem Fall hat die Änderung des POT, sofern diese mindestens 3 Tage vorher mitgeteilt wurde, keine Überstunden zur Folge, es sei denn, die Änderung führt gleichzeitig zu einer Überschreitung der Sätze von 12,5% bzw. 10%.

• Der Arbeitgeber hält die Frist von drei Tagen nicht ein:

Findet die Änderung des POT auf Initiative des Arbeitgebers weniger als 3 Tage vor dem Ereignis statt und führt diese Änderung zu einer Erhöhung der ursprünglich geplanten Arbeitsstundenzahl, sind diese Stunden als Überstunden zu betrachten, und es gilt entweder der Ausgleichssatz von 1,5 für die vergütete Ruhezeit oder der Vergütungssatz von 1,4 (wie in Artikel L.211-27 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen).

Es sind zwei Fälle zu unterscheiden, je nachdem, ob sich die Arbeitszeit durch die Änderung des POT um mehr als zwei Stunden verlängert oder nicht.

• Findet die Änderung des POT auf Initiative des Arbeitgebers weniger als 3 Tage vor dem Ereignis statt und führt diese Änderung nicht zu einer Erhöhung der ursprünglich geplanten Arbeitsstundenzahl, sondern lediglich zu einer einfachen Änderung der Arbeitszeiten, werden die Arbeitsstunden, die bis zu 2 Stunden über die ursprüngliche Arbeitszeit hinausgehen, mit einer Stunde pro geleisteter Arbeitsstunde ausgeglichen.

• Findet die Änderung des POT auf Initiative des Arbeitgebers weniger als 3 Tage vor dem Ereignis statt und führt diese Änderung nicht zu einer Erhöhung der ursprünglich geplanten Arbeitsstundenzahl, sondern lediglich zu einer einfachen Änderung der Arbeitszeiten, werden die Arbeitsstunden, die mehr als 2 Stunden über die ursprüngliche Arbeitszeit hinausgehen, mit 1,2 Stunden pro geleisteter Arbeitsstunde und nicht mit 1,0 wie bei den beiden ersten Stunden ausgeglichen.

Der Satz von 1,2 Stunden pro geleisteter Arbeitsstunde gilt nicht für die ersten beiden geleisteten Stunden, weil die durch eine solche geringfügige Änderung der im POT vorgesehenen Arbeitszeit verursachte Störung im Ablauf keinen Zuschlag rechtfertigt.

Beispiel:

Der POT sah eine Arbeitszeit von 8.00 bis 12.00 Uhr vor. Der Arbeitgeber ändert die ursprünglich vorgesehene Arbeitszeit während der Geltungsdauer des POT in 11.00 bis 15.00 Uhr und teilt dies weniger als 3 Tage vor der beabsichtigten Änderung mit.

In diesem Fall wird für die ersten beiden Stunden von 12.00 bis 14.00 Uhr kein Zuschlag gewährt, aber für die Arbeitsstunde von 14.00 bis 15.00 Uhr gilt ein Satz von 1,2 Stunden für die geleistete Arbeitsstunde, die dann entweder vergütet oder durch vergütete Ruhezeit ausgeglichen wird.

Die Bestimmungen zur Änderung des POT gelten nur, wenn diese auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, um zu vermeiden, dass persönliche Absprachen zwischen den Arbeitnehmern oder direkte Anträge bestimmter Arbeitnehmer betreffend die Änderung der Arbeitszeiten oder der Arbeitsstundenzahl den Arbeitgeber zur Vergütung von Überstunden verpflichten.

Das hängt davon ab, ob der Arbeitgeber für die Änderung des POT die Frist von 3 Tagen eingehalten hat.

• Der Arbeitgeber hat die Frist von 3 Tagen vor dem Ereignis eingehalten:

Der Arbeitnehmer darf die Änderung eines POT nicht ablehnen, wenn diese Änderung mindestens 3 Tage vor dem Ereignis erfolgt.

• Der Arbeitgeber hat die Frist von 3 Tagen vor dem Ereignis nicht eingehalten:

In diesem Fall gilt: Wenn die Änderung des POT auf Initiative des Arbeitgebers weniger als 3 Tage vor dem Ereignis erfolgt, kann der Arbeitnehmer beantragen, dass diese Änderung auf ihn nicht anwendbar ist, sofern sein Antrag begründet ist und diesem zwingende Gründe zugrunde liegen.

Der Arbeitnehmer kann jedoch keinen Antrag stellen, wenn der Arbeitgeber verpflichtet war, die Änderung aufgrund eines der folgenden Ereignisse höherer Gewalt vorzunehmen:

• Reinigungs-, Instandsetzungs- und Erhaltungsarbeiten, die für die reguläre Fortsetzung des Betriebs des Unternehmens erforderlich sind, oder Arbeiten, die nicht die Produktion betreffen und von denen die reguläre Wiederaufnahme des Betriebs am Folgetag abhängt,
• Arbeiten, die erforderlich sind, um ein Verderben von Rohstoffen oder von Arbeitserzeugnissen zu verhindern.

Ist der Arbeitgeber mit dem Antrag des Arbeitnehmers nicht einverstanden, kann der Betriebsrat oder der betroffene Arbeitnehmer die Gewerbeaufsicht mit der Sache befassen, die innerhalb von 2 Wochen nach der Anrufung Stellung zur Triftigkeit der Gründe nimmt, auf die sich der Arbeitnehmer beruft.

Die gleitende Arbeitszeit ist ein System zur Arbeitsorganisation, das es ermöglicht, die individuelle Arbeitszeit unter Beachtung der gesetzlichen Arbeitszeitbeschränkungen sowie der Gleitzeitbestimmungen frei zu gestalten.

Vorbehaltlich der gesetzlich geregelten Ausnahmen darf die Arbeitszeit höchstens 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche betragen.

Bei dieser Form der Arbeitsorganisation hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Tagesarbeitszeit (Anzahl der Arbeitsstunden und Arbeitszeiten) individuell zu gestalten, solange er die betrieblichen Erfordernisse und berechtigten Wünsche der anderen Arbeitnehmer nicht außer Acht lässt.

Wenn sich am Ende des Bezugszeitraums aus der Aufstellung der geleisteten Arbeitsstunden ein Überschuss an Arbeitsstunden gegenüber der gesetzlich oder tariflich/vertraglich festgelegten Arbeitszeit ergibt, gilt dieser Stundenüberschuss als Überstunden, soweit die Leistung dieser Überstunden mit dienstlichen Erfordernissen begründbar ist.

Ergibt die Aufstellung ein Stundendefizit, so ist dieses Soll in einer bestimmten Frist auszugleichen, ohne dass Zuschläge für Überstunden anfallen. Dabei dürfen die gesetzlich festgelegten Höchstgrenzen von 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.

Bei gesetzlichen Bezugszeiträumen mit einer Dauer von einem Monat oder kürzer kann in der Gleitzeitordnung festgelegt werden, wie viele überschüssige Stunden in den nächsten Bezugszeitraum vorgetragen werden können.

An die Stelle des Arbeitsorganisationsplans kann eine Gleitzeitordnung treten.

Die Entscheidung bezüglich der Einführung gleitender Arbeitszeiten sowie deren Häufigkeit, Inhalt und Modalitäten, einschließlich Änderungen, wird im Rahmen eines Tarifvertrags, eines nachgeordneten Vertrags (accord subordonné), einer Vereinbarung im Bereich des berufsgruppenübergreifenden sozialen Dialogs (accord en matière de dialogue social interprofessionnel) oder einer gemeinsamen Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat oder – sofern ein solcher nicht eingerichtet wurde – den betroffenen Arbeitnehmern getroffen.

Längstens bis zu den nächsten Betriebsratswahlen 2018 hat der gemischte Betriebsrat, sofern ein solcher eingerichtet wurde, Entscheidungsbefugnis über die Einführung eines Gleitzeitsystems im Unternehmen. In Unternehmen ohne gemischten Betriebsrat muss der Betriebsrat vor der Einführung gleitender Arbeitszeiten informiert werden. Ab den nächsten Betriebsratswahlen fällt diese Entscheidungsbefugnis in Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten dem Betriebsrat zu.

Die Einführung eines Gleitzeitsystems muss zudem vorab der luxemburgischen Datenschutzbehörde (Commission nationale pour la protection des données, CNPD) mitgeteilt werden.

Unternehmen mit gleitenden Arbeitszeiten müssen ein System einrichten, mit dem die genaue Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden sichergestellt ist.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die Gesamtaufstellungen der geleisteten Arbeitsstunden nach Organisationseinheiten vorzulegen.

Unter Gesamtaufstellungen nach Organisationseinheiten sind aus offensichtlichen Gründen – Vertraulichkeit personenbezogener Daten – nicht die Einzelaufstellungen nach Arbeitnehmern zu verstehen, sondern Gesamtaufstellungen nach Abteilungen oder sonstigen Organisationsstrukturen des Unternehmens.

Im Falle einer Beanstandung der Gesamtaufstellungen kann sich der Betriebsrat an die Gewerbeaufsicht wenden, die eine Überprüfung vornehmen und einen Bericht für das Unternehmen und den Betriebsrat anfertigen muss.

Lässt sich auf Feststellung des Direktors der Gewerbeaufsicht oder seines Stellvertreters keine Einigung erzielen, kann auf Ersuchen der betreibenden Partei die Nationale Schlichtungsstelle (Office national de conciliation, ONC) mit der Sache befasst werden.