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Die Wettbewerbsverbotsklausel betrifft keine unselbständigen Tätigkeiten des früheren Arbeitnehmers für einen neuen Arbeitgeber und auch nicht die Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Gesellschaft gründet, selbst dann nicht, wenn er deren Alleingeschäftsführer, Alleingesellschafter oder alleiniger Verwaltungsrat ist.

(a) Die formalen Bedingungen

Bei sonstiger Nichtigkeit muss die Wettbewerbsverbotsklausel in Schriftform vereinbart werden.

(b) Die materiellen Bedingungen

Die Wettbewerbsverbotsklausel muss folgende Bedingungen erfüllen:

• Der Arbeitnehmer muss bei Unterzeichnung der Wettbewerbsverbotsklausel großjährig sein und
• die dem Arbeitnehmer im Augenblick seines Ausscheidens aus dem Unternehmen gezahlte Bruttoentlohnung muss den Betrag von 54.164,35 € bei Index 794,54 übersteigen.

Die Wettbewerbsverbotsklausel gilt als nicht hinzugesetzt, wenn der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung der Wettbewerbsverbotsklausel minderjährig ist oder wenn das Jahresbruttogehalt oder die Jahresbruttoentlohnung, die er im Augenblick seines Ausscheidens aus dem Unternehmen erhält, 54.164,35 € bei Index 794,54 nicht übersteigt.

Wenn die beiden vorstehenden Bedingungen erfüllt sind, wird die Wettbewerbsverbotsklausel nur unter nachstehenden Bedingungen wirksam:

• Sie muss sich auf eine bestimmten Branche und auf Tätigkeiten beziehen, die den vom Arbeitgeber betriebenen ähnlich sind.
• Sie darf keinen längeren Zeitraum als 12 Monate ab dem Tag des Auslaufens des Arbeitsvertrags betreffen.
• Sie muss geographisch auf die Örtlichkeiten beschränkt sein, an denen der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Art des Unternehmens und seines Aktionsradius tatsächlich in Wettbewerb mit dem Arbeitgeber treten kann. In keinem Fall darf sie über das inländische Staatsgebiet hinaus wirken.

Die Wettbewerbsverbotsklausel ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne schwerwiegenden Grund mit sofortiger Wirkung oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst hat.

Ja.

Auf der Basis des Grundsatzes der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien neben den verpflichtenden Bestimmungen oder Klauseln, die in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen, in ihren Vertrag zusätzliche Klauseln aufnehmen.

Artikel 1134 des Zivilgesetzbuchs normiert den Grundsatz, dass die gesetzeskonform abgeschlossenen Vereinbarungen für die, die sie abgeschlossen haben, die Wirkung gesetzlicher Bestimmungen entfalten.

Dieser Grundsatz gilt auch im Arbeitsrecht, sofern die Parteienvereinbarungen nicht darauf abzielen, die Rechte des Arbeitnehmers einzuschränken oder seine Pflichten zu vermehren. In einem solchen Fall ist die Klausel als nichtig und unwirksam anzusehen, und zwar aufgrund der Bestimmungen von Artikel L. 121-3 des Arbeitsgesetzbuchs.

Tatsächlich sieht der genannte Artikel L.121-3 vor, dass die Vertragsparteien des Arbeitsvertrags befugt sind, von den Bestimmungen dieses Hauptstücks abweichende Vereinbarungen zu treffen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Artikel L.121-3 führt in der Folge aus, dass alle Klauseln, die darauf abzielen, die Rechte des Arbeitnehmers einzuschränken oder seine Pflichten zu vermehren, nichtig und unwirksam sind.

Ja.

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag eine Geheimhaltungs-/Vertraulichkeitsklausel vorsehen und damit den Arbeitnehmer sowohl während des aufrechten Arbeitsverhältnisses als auch nach Beendigung desselben zur Geheimhaltung/Vertraulichkeit verpflichten.

Laut den Bestimmungen einer solchen Klausel verpflichtet sich der Arbeitnehmer, Dritten keine vertraulichen Informationen zugänglich zu machen, die er bezüglich der Tätigkeiten sowie der Geschäftsbeziehungen und insbesondere bezüglich der Betriebs- und Produktionsgeheimnisse seines Arbeitgebers erhalten hat.

Zu beachten ist jedoch, dass eine solche Klausel nur unter der Bedingung gültig ist, dass sie genau und klar umschrieben formuliert ist. Die Klausel darf nicht eine einfache stilistische, vage und unpräzise Formulierung darstellen, die zum Beispiel ganz allgemein jede beliebige Indiskretion verbieten würde. In diesem Fall wäre sie ungültig.

Eine solche Klausel ist auch nicht mit der beruflichen Verschwiegenheitspflicht zu verwechseln, der von Gesetzes wegen die in bestimmten Berufen tätigen Arbeitnehmer unabhängig von jeder in ihrem Arbeitsvertrag enthaltenen Klausel unterliegen.

Ja.

Der Arbeitgeber kann eine Mobilitätsklausel in den Arbeitsvertrag einfügen, der zufolge der Arbeitnehmer geografische Veränderungen seines Arbeitsorts akzeptiert.

Durch den Abschluss einer solchen Klausel erkennt der Arbeitnehmer an, dass der Arbeitsort für ihn nicht die Eigenschaft einer wesentlichen Bestimmung seines Arbeitsvertrags besitzt.

Das Interesse einer solchen Klausel liegt darin, dass sie es dem Arbeitgeber, der Herr über die Organisation seines Unternehmens ist, gestattet, den Arbeitsort seines Arbeitnehmers zu verändern, ohne deshalb das zwingend vorgeschriebene Verfahren für die Änderung einer wesentlichen Bestimmung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers einhalten zu müssen.

In folgenden Fällen kann eine Mobilitätsklausel nützlich sein:

• wenn das Unternehmen über verschiedene Niederlassungen, Filialen oder Einsatzorte verfügt, die über das Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg oder sogar das Ausland verteilt sind

• wenn die Arbeitnehmer aufgrund der Art ihrer Tätigkeit verschiedenen Arbeitsorten zugewiesen werden können (z. B. Baustellen, Einsatzorten, Gebäudeverwaltungs- oder Reinigungsunternehmen). Die Rechtsprechung erkennt manchmal an, dass die Art der Arbeitsstelle selbst zumutbare Änderungen des Arbeitsorts impliziert.

Artikel L.121-3 des Arbeitsgesetzbuchs verfügt, dass die Vertragsparteien des Arbeitsvertrags befugt sind, von den Bestimmungen der Unabdingbarkeit des Arbeitsrechts Abweichendes im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, wenn diese Vereinbarungen für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Jede Klausel, die darauf abzielt, die Rechte des Arbeitnehmers einzuschränken oder seine Pflichten zu vermehren, ist nichtig und unwirksam.

Basierend auf diesem Grundsatz wurden die Arbeitsgerichte dazu veranlasst, bestimmte Klauseln für nichtig zu erklären.

So sind etwa folgende Klauseln, da sie eine Einschränkung der Rechte des Arbeitnehmers zur Folge haben, für nichtig erklärt worden:

• Klauseln, die dem Arbeitnehmer eine Kündigung untersagen
• Klauseln, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitsvertrag einseitig abzuändern

Ebenso sind folgende Klauseln, da sie eine Vermehrung der Pflichten des Arbeitnehmers zur Folge hatten, für nichtig erklärt worden:

• Haftungsklauseln, die dem Arbeitnehmer eine höhere zivilrechtliche Haftungsverpflichtung auferlegen als die in Artikel L.121-9 des Arbeitsgesetzbuchs normierte. In der Tat ist laut den Bestimmungen dieses Artikels der Arbeitnehmer nur dann arbeitsrechtlich haftbar und hat nur dann für Schäden aufzukommen, wenn es sich um willentliche Akte oder Akte schwerer Fahrlässigkeit handelt, also um ein dem Vorsatz gleichzuhaltendes schweres Verschulden.

Darüber hinaus verbietet das Arbeitsgesetzbuch auch bestimmte Klauseln, die gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen.

• Eheverbotsklauseln (eine Klausel, die die Beendigung des Arbeitsvertrags eines Ehegatten/einer Ehegattin aufgrund ihrer Eheschließung vorsieht)

• Klauseln, die die strafrechtliche Haftung regeln, zum Beispiel eine Klausel, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, der zur Zahlung einer Geldstrafe wegen Überladung eines LKWs verurteilt wurde, zu entschädigen hat

Wenn es sich um Klauseln im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder der internen Betriebsordnung handelt, die die Gründe für eine Auflösung des Arbeitsvertrags bestimmen, sind diese zwar nicht nichtig, aber für den Richter nicht bindend.

Tatsächlich obliegt es den Gerichten, die Schwere einer Verfehlung zu beurteilen, und nicht einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag, ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers ex officio als schwerwiegende Verfehlung einzustufen.

Ja.

Die Rechtsprechung erlaubt es den Vertragsparteien, eine wöchentliche Mindest- und Höchstarbeitszeit zu vereinbaren.

In diesem konkreten Fall hat der Gerichtshof entschieden, dass die zwischen den Parteien vereinbarte Normalarbeitszeit mindestens 30 Wochenstunden beträgt, und dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet war, dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung sowie eine Entlohnung in Höhe dieser Mindestzeit, während derer der Arbeitnehmer als dem Arbeitgeber zur Verfügung stehend gilt, zu garantieren.

Die Angabe eines variablen Bereichs im Arbeitsvertrag zwischen Mindest- und Höchstarbeitszeit anstelle der Angabe der fixen Wochenarbeitszeit unterliegt keiner Sanktion, insbesondere nicht in Form der Umwandlung in einen Vollzeit-Arbeitsvertrag.

Die Folge einer solchen Klausel ist es, dass der Arbeitgeber beschließen kann, die Arbeitsdauer bis auf 40 Wochenstunden auszudehnen, ohne dass diese zusätzlichen Stunden als Überstunden gelten.

Nicht erlaubt sein dürften jedoch Klauseln mit zu hoher Differenz zwischen der Mindest- und der Höchstarbeitszeit.

Ebenfalls als nichtig anzusehen sind die Klauseln, die zur Folge hätten, dass der Arbeitnehmer permanent zur Verfügung stehen muss.

Nein.

Ein Arbeitsvertrag, der einen variablen Bereich zwischen Mindest- und Höchstarbeitszeit vorsieht, die bis zu 40 Wochenstunden Arbeitszeit gehen kann, ist insoweit als Teilzeit-Arbeitsvertrag anzusehen, als die im Arbeitsvertrag vorgesehene Wochenarbeitszeit unter der in der Niederlassung aufgrund des Gesetzes oder des Tarifvertrags für dieselbe Periode gültigen Normalarbeitszeit liegt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung sowie eine Entlohnung in Höhe der vertraglich festgelegten Mindestarbeitszeit, während derer der Arbeitnehmer als dem Arbeitgeber zur Verfügung stehend gilt, zu garantieren.

Infolgedessen ist ein Arbeitsvertrag, der einen variablen Bereich zwischen Mindest- und Höchstarbeitszeit vorsieht, die bis zu 40 Wochenstunden Arbeitszeit gehen kann, nicht als Vollzeit-Arbeitsvertrag anzusehen, und die für Teilzeitbeschäftigungen geltenden Bestimmungen sind einzuhalten.

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs muss der Arbeitsvertrag unter anderem die wöchentliche Arbeitszeit bestimmen.

Die Nichtbeachtung der gesetzlichen Verpflichtung, eine Vereinbarung über die Wochenarbeitszeit zu schließen, führt nicht zu der Sanktion der rückwirkenden Neueinstufung als Vollzeit-Arbeitsvertrag.

Kommt es zum Streit, dann obliegt es den Parteien, den Nachweis für dieses Element zu erbringen.