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Da der Arbeitgeber allein für die durch die Tätigkeit seines Betriebs entstehenden Gefahren haftet, steht ihm dementsprechend eine Weisungsbefugnis zu.

Der Arbeitgeber entscheidet daher allein über die wirtschaftliche Strategie seines Unternehmens, über die interne Organisation und über die technischen Modalitäten des Betriebsablaufs, die er nach seinem Ermessen jederzeit anpassen kann.

Wie bei jedem Vertrag können auch die Vertragsparteien des Arbeitsvertrags einvernehmlich beschließen, den Inhalt des Arbeitsvertrags (z. B.: die Arbeitsdauer, die Arbeitszeiten, usw.) abzuändern.

In diesem Fall muss die einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags wie folgt festgehalten werden:

• in Schriftform;
• in zweifacher Ausfertigung; und
• spätestens im Augenblick des Inkrafttretens der Änderungen.

Fehlt die Zustimmung des Arbeitnehmers, so kann der Arbeitgeber diesem eine Änderung seines Arbeitsvertrags vorschreiben.

Dabei gilt es zu unterscheiden, ob es sich um eine wesentliche oder nicht wesentliche Änderung handelt.

(a) Die einseitige Änderung einer nicht wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags

Im Fall der Änderung einer der nicht wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags (d. h. jener Klauseln, die für den Arbeitnehmer nicht wesentlich sind oder von Klauseln, die die Möglichkeit einer Änderung bereits vorsehen) ist das vom Arbeitgeber zu beachtende Verfahren einfach und der Arbeitnehmer verfügt über kein spezielles Rechtsmittel, falls er mit den durchgeführten Änderungen nicht einverstanden ist.

Die Änderung einer nicht wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber muss folgendermaßen erfolgen:

• in Schriftform;
• in zweifacher Ausfertigung; und
• spätestens bei Inkrafttreten der geplanten Änderung.

(b) Die Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags

Hier ist danach zu unterscheiden, ob die Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers erfolgt oder nicht.

Jede zum Nachteil des Arbeitnehmers erfolgende und eine wesentliche und essenzielle Klausel des Arbeitsvertrags betreffende Änderung desselben ist dem Arbeitnehmer in denselben Formen (Einschreibbrief) und innerhalb derselben Fristen anzuzeigen, als ob der Arbeitgeber eine Kündigung vornehmen würde.

Wird das Verfahren nicht eingehalten, so ist die Änderung nichtig.

Das Verfahren ist somit dasselbe wie im Fall der Kündigung:

• Einberufung zu einem Vorgespräch, wenn der Arbeitgeber mehr als 150 Arbeitnehmer beschäftigt oder das tarifvertraglich vorgesehen ist;
• Einschreibbrief oder persönliche Übergabe zur Abzeichnung eines Briefdoppels als Empfangsbestätigung;
• mit Vorankündigungsfrist oder mit sofortiger Wirkung, je nachdem, ob der Arbeitgeber tatsächliche und ernste Motive dafür hat oder schwerwiegende Gründe vorliegen.

Hingegen kann eine Änderung des Arbeitsvertrags, die eine wesentliche Bestimmung desselben betrifft, aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ist (z. B. eine Beförderung) wie folgt festgehalten werden:

• in Schriftform;
• in zweifacher Ausfertigung; und
• spätestens im Augenblick des Inkrafttretens der Änderungen.

Um als wesentlich eingestuft zu werden, muss die entsprechende Klausel ein Element des Arbeitsvertrags betreffen, das von den Vertragsparteien bei Vertragsschluss als wesentlich eingestuft worden war, d. h. also ein Element, das für die Entscheidung der Parteien zum Vertragsabschluss entscheidend war.

Umgekehrt kann eine Klausel als nicht wesentlich eingestuft werden, die ein für die Vertragsparteien nicht entscheidendes Element betrifft, oder bei der die Parteien im Vertrag selbst bereits die Möglichkeit einer späteren Änderung dieses Elements vorgesehen haben.

Dieses Verfahren ist vom Dienstgeber nur dann einzuhalten, wenn die 2 nachstehenden Bedingungen erfüllt sind:

• die geplante Änderung ist für den Dienstnehmer nachteilig und
• die Änderung betrifft eine wesentliche Bestimmung des Arbeitsvertrags

Wenn der Arbeitgeber tatsächliche und ernste Motive zur Rechtfertigung der Änderung hat und der Arbeitnehmer mit derselben nicht einverstanden ist, dann hat der Arbeitgeber dasselbe Verfahren einzuhalten wie im Fall der Kündigung mit Kündigungsfrist.

Der Arbeitgeber hat daher dem Arbeitnehmer die Änderungen mittels Einschreiben unter Angabe des Datums des Inkrafttretens und unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist bekanntzugeben, die gleich lang sein muss wie die Kündigungsfrist, auf die der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung mit Kündigungsfrist Anspruch hätte.

Wenn der Arbeitgeber zu einem Vorgespräch verpflichtet ist dann ist die Abänderung mit Vorankündigung frühestens am Folgetag des Vorgesprächs und spätestens 8 Tage nach demselben (es sei denn, der anwendbare Tarifvertrag würde andere Fristen vorsehen) dem Arbeitnehmer anzuzeigen.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, in dem Schreiben selbst die Gründe für die Abänderung zu rechtfertigen.

Binnen eines Monats kann der Arbeitnehmer mit Einschreiben den Arbeitgeber auffordern, die Gründe für die Abänderung bekanntzugeben.

Der Arbeitgeber ist in diesem Fall dazu verpflichtet, die tatsächlichen und ernsten Motive präzise in denselben Formen (Einschreibbrief) und innerhalb derselben Fristen anzugeben, die für die Begründung einer Kündigung mit Kündigungsfrist vorgesehen sind (Einschreiben und Frist von 1 Monat).

Die einer Vertragsänderung zugrundeliegenden Motive können folgende Bereiche betreffen

• die Eignung des Arbeitnehmers = persönliches Motiv
• das Verhalten des Arbeitnehmers = persönliches Motiv oder
• betriebliche Erfordernisse des Unternehmens, der Niederlassung oder des Dienstes = wirtschaftliche Motive.

Dieses Verfahren ist vom Dienstgeber nur dann einzuhalten, wenn die 2 nachstehenden Bedingungen erfüllt sind:

• die geplante Änderung ist für den Dienstnehmer nachteilig und
• die Änderung betrifft eine wesentliche Bestimmung des Arbeitsvertrags

Wenn der Arbeitgeber schwerwiegende Gründe hat, die eine Änderung des Vertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers rechtfertigen, dann hat er dasselbe Verfahren einzuhalten wie im Fall der fristlosen Entlassung.

Der Arbeitgeber hat daher dem Arbeitnehmer die Änderungen mittels Einschreiben unter genauer Ausführung des die Änderungen rechtfertigenden schwerwiegenden Grundes anzuzeigen.

Ist der Arbeitgeber zu einem Vorgespräch verpflichtet, dann ist die Abänderung mit sofortiger Wirkung frühestens am Folgetag des Vorgesprächs und spätestens 8 Tage nach demselben (es sei denn, der anwendbare Tarifvertrag würde andere Fristen vorsehen) dem Arbeitnehmer anzuzeigen.

Die einzige Sanktion für eine Nichteinhaltung der Formvorschriften des gesetzlichen Verfahrens durch den Arbeitgeber das in Artikel L.121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgeschrieben ist, besteht in der Nichtigkeit der Änderung der wesentlichen Bestimmung des Arbeitsvertrags, die zum Nachteil des Arbeitnehmers erfolgt ist.

Wenn somit der Arbeitgeber einseitig eine Änderung einer wesentlichen Bestimmung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers ohne Einhaltung des gesetzlich vorgeschriebenen Verfahrens vornimmt, so sind diese Änderungen als nichtig zu betrachten.

Aus der Nichtigkeit der Änderungen ergibt sich, dass der Arbeitgeber sie nicht durchsetzen kann. Dem Arbeitnehmer obliegt es sodann, sich am Arbeitsort einzufinden und die Zuteilung auf seine alte Arbeitsstelle zu verlangen sowie bei Weigerung des Arbeitgebers, das zu tun, mit gerichtlicher Klage das Begehren geltend zu machen, wieder in die Situation vor der Änderung versetzt zu werden und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Eine nichtige Änderung bedeutet nicht bereits als solche die automatische Auflösung des Arbeitsvertrags und der Arbeitnehmer verliert nicht die Vorteile seines Arbeitsvertrags, die ihm vor der Änderung zustanden.

Wenn der Arbeitnehmer die wesentliche Änderung seines Arbeitsvertrags, die unter Einhaltung des vorgeschriebenen Verfahrens erfolgt ist, ablehnt, dann muss er die Konsequenzen daraus ziehen, d. h., seine Stelle aufgeben und vor Inkrafttreten der wesentlichen Änderung seines Arbeitsvertrags kündigen.

Nein.

Das zuvor beschriebene Vertragsänderungsverfahren ist im Fall der internen Wiedereingliederung von Arbeitnehmern, die nicht imstande sind, ihre letzte Arbeitsstelle weiter auszufüllen, nicht anzuwenden.

Ja.

Eine Verringerung der Arbeitszeit ist als wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zu werten.

So ist etwa die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit, zum Beispiel von 40 auf 32 Wochenstunden, ankündigt, als wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers zu werten.

Alles hängt davon ab, was die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart haben.

Haben die Parteien im Arbeitsvertrag eine Flexibilitätsklausel betreffend die Arbeitszeiten vorgesehen, dann heißt das, dass der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Arbeitszeiten keinen wesentlichen Bestandteil des Dienstverhältnisses mit seinem Arbeitgeber darstellen, sodass eine Änderung dieser Arbeitszeiten nicht als wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers zu werten ist. Die Arbeitszeiten können somit durch einen Vertragszusatz geändert werden, ohne dass der Arbeitgeber das gesetzliche Verfahren einhalten müsste, das in Artikel L.121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen ist.

Indem er eine Veränderung der Arbeitszeiten vornimmt, macht der Arbeitgeber lediglich von seinen Befugnissen Gebrauch, die ihn dazu ermächtigen, Maßnahmen der internen Ordnung zu setzen, die seiner Ansicht nach im Interesse des Unternehmens erforderlich sind.

Die Entscheidungsbefugnis hinsichtlich der Organisation oder Umorganisation des Unternehmens kann nur dann eingeschränkt werden, wenn die Maßnahme nicht mit der

Alles hängt davon ab, was die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart haben.

Haben die Parteien im Arbeitsvertrag eine Mobilitätsklausel vorgesehen, dann heißt das, dass der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass der Arbeitsort keinen wesentlichen Bestandteil des Dienstverhältnisses mit seinem Arbeitgeber darstellt, sodass eine Änderung dieses Orts nicht als wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers zu werten ist. Der Arbeitsort kann somit durch einen Vertragszusatz geändert werden, ohne dass der Arbeitgeber das gesetzliche Verfahren einhalten müsste, das in Artikel L.121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen ist.

Fehlt jedoch eine Mobilitätsklausel im Arbeitsvertrag, so stellt die Regelung des Arbeitsorts ein wesentliches Element des Arbeitsvertrags dar, und eine Änderung dieses Ortes gilt als wesentlich, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers erfolgt. Es ist dann zu prüfen, ob die Änderung wesentlicher Natur ist oder nicht.

Um diese Frage zu beantworten, muss man die Folgen der geplanten Änderung analysieren.

Kraft seiner Weisungsbefugnis kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, jedoch unter der Bedingung, dass damit keine Veränderung der Einstufung und der Entlohnung des Arbeitnehmers verbunden ist.

Unter diesen Bedingungen werden Klauseln, die dem Arbeitgeber das Recht zuerkennen, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, von der Rechtsprechung akzeptiert.

Es sind auch Klauseln zulässig, die einen Wechsel zwischen zwei Tätigkeiten vorsehen.

Wenn jedoch trotz der Beibehaltung der Einstufung und der Entlohnung mit der Änderung auch eine grundlegende Veränderung der Bedeutung der dem Arbeitnehmer übertragenen Funktion verbunden ist, dann liegt eine wesentliche Änderung vor.

Der Arbeitnehmer, der bei Ende der Vorankündigungsfrist oder nach einer sofort wirksamen Änderung, die in ordnungsgemäßer Form erfolgt ist, im Augenblick des Inkrafttretens der Änderung bei seinem Arbeitgeber verbleibt, ohne unverzüglich zu kündigen, gilt als mit der Änderung einverstanden und kann in der Folge nicht mehr die Forderung nach Aufrechterhaltung der vorherigen Arbeitsbedingungen geltend machen.

Wenn er seinen Arbeitsvertrag nach Ablauf der Vorankündigungsfrist nicht gekündigt hat, wird angenommen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag zu den neuen Bedingungen angenommen hat, und er kann in der Folge die Wohlbegründetheit der Änderung nicht mehr anfechten.

Der Arbeitnehmer, der nach Inkrafttreten der Änderungen im Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber verbleibt, kann daher in der Folge nicht mehr im Rahmen des ihm in diesem Fall offenstehenden Sonderverfahrens kündigen und die Änderung anfechten.

Dem Inkrafttreten der Änderung vorhergehende und/oder nachfolgende Vorbehalte oder Einsprüche des Arbeitnehmers sind insoweit unwirksam, als mit ihnen nicht der Akt einer Kündigung verbunden ist. Dieser ist das einzige für den Arbeitnehmer, der eine wesentliche Änderung zu seinem Nachteil nicht akzeptiert, zulässige Verfahren.

Hier ist nach der Frage zu unterscheiden, ob der Arbeitsvertrag eine Klausel vorsieht, die es dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer auf eine andere Arbeitsstelle zu versetzen oder nicht.

1. Wenn im Arbeitsvertrag eine Klausel enthalten ist, die eine Änderung des Arbeitsplatzes erlaubt,

kann der Arbeitgeber aufgrund seiner Leitungsbefugnis ohne weitere Formvorschriften dem Arbeitnehmer eine andere Arbeitsstelle zuweisen, jedoch nur unter der Bedingung, dass damit keine Änderung der Einstufungen und der Entlohnung des Arbeitnehmers verbunden ist. Zu Beweiszwecken ist es sinnvoll, die Änderung des Arbeitsplatzes formell durch Unterzeichnung eines Vertragszusatzes zum Arbeitsvertrag festzuhalten.

2. Wenn der Arbeitsvertrag keine Klausel betreffend die Änderung des Arbeitsplatzes vorsieht:

Wenn der Arbeitnehmer sich der Änderung des Arbeitsplatzes nicht widersetzt, können die Vertragsparteien ihre Vereinbarung formell durch Unterzeichnung eines Vertragszusatzes zum Arbeitsvertrag festhalten.

Liegt kein Einverständnis des Arbeitnehmers vor, dann hängt alles davon ab, ob die Änderung des Arbeitsplatzes als wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers zu seinem Nachteil ausgelegt werden kann oder nicht.

Stellt die Änderung des Arbeitsplatzes keine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers dar, so kann die Änderung des Arbeitsplatzes diesem ohne weitere Formvorschriften schriftlich angezeigt werden.

Stellt jedoch die Änderung des Arbeitsplatzes eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers dar, dann muss die Änderung des Arbeitsplatzes in derselben Form und binnen denselben Fristen angezeigt werden, wie sie für eine Kündigung mit Kündigungsfrist gelten, oder, bei Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes, in derselben Form und binnen denselben Fristen wie bei einer fristlosen Entlassung.

Sind die Parteien hier nicht einig, so obliegt es den Arbeitsgerichten, je nach dem Einzelfall eine Entscheidung zu treffen.

Die Abänderung einer wesentlichen Vertragsklausel von Betriebsratsmitgliedern, von stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern und vom Sicherheitsbeauftragten, durch das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren in Artikel L.121-7  des Arbeitsgesetzbuches, ist während der Dauer Ihres Mandates nicht möglich.

Gegebenenfalls können die betroffenen Betriebsratsmitglieder und die Sicherheitsbeauftragte einen Eilantrag an den Präsidenten des zuständigen Arbeitsgerichts stellen. Nach Anhörung der einzelnen Parteien unterliegt es jenem über das Einstellen der einseitigen Vertragsänderung zu entscheiden.