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Die Leiharbeit beruht auf einem Dreiecksverhältnis zwischen:

• dem Leiharbeitsunternehmen (entreprise de travail intérimaire), das als Arbeitgeber fungiert,
• dem Leiharbeitnehmer (salarié intérimaire) sowie
• dem entleihenden Unternehmen (entreprise utilisatrice).

Dieses Dreiecksverhältnis setzt voraus, dass gleichzeitig zwei Verträge abgeschlossen werden: ein Entleihvertrag zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem entleihenden Unternehmen, in dem die Bedingungen für die Überlassung des Leiharbeitnehmers festgelegt sind, sowie ein Auftragsvertrag, der zwischen dem Leiharbeitsunternehmen, das alleiniger Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist, und dem Leiharbeitnehmer geschlossen wird.

Der Bewerber, der eine Geschäftstätigkeit als Leiharbeitsunternehmen ausüben möchte, benötigt folgende Genehmigungen:

• die Genehmigung des Arbeitsministers, der nach Stellungnahme der Agentur für Arbeit (ADEM, Agence pour le Développement de l’Emploi) und der Gewerbeaufsicht (ITM, Inspection du travail et des mines) entscheidet; und
• die Genehmigung des Ministers, der für das Niederlassungsrecht zuständig ist.

Das Leiharbeitsunternehmen muss das entleihende Unternehmen unverzüglich über den Ablauf der Genehmigung in Kenntnis setzen; dies gilt auch, wenn eine Verlängerung abgelehnt oder die Genehmigung entzogen wird.

Fälle, in denen die Genehmigungen verweigert werden müssen

Diese Genehmigungen werden verweigert:

• wenn es um die Niederlassung eines Leiharbeitsunternehmens in Luxemburg geht, dessen Sitz oder Hauptniederlassung außerhalb der Europäischen Union liegt;
• wenn die Person oder Personen, die das Leiharbeitsunternehmen führen, die erforderlichen Garantien in Bezug auf ihre Ehrenhaftigkeit und die berufliche Qualifikation nicht vorweisen können.

Mit diesem Vertrag stellt das Leiharbeitsunternehmen dem entleihenden Unternehmen einen Leiharbeitnehmer zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit, die nicht auf Dauer angelegt ist, zur Verfügung.

Der Entleihvertrag ist ein handelsrechtlicher Vertrag, so dass ein Rechtsstreit bei etwaigen Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem entleihenden Unternehmen vor dem Handelsgericht ausgetragen werden muss.

Ein Entleihvertrag muss zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Entleiher wie folgt geschlossen werden:

• schriftlich;
• einzeln für jeden Arbeitnehmer; und
• spätestens innerhalb von 3 (drei) Werktagen nach Zurverfügungstellung des Leiharbeitnehmers.

Die Nichteinhaltung der Frist (von 3 Tagen) kann mit einer Geldstrafe geahndet werden.

Der Entleihvertrag muss mindestens folgende Angaben enthalten:

• den Grund für die Einstellung des Leiharbeitnehmers (ersetzt er einen abwesenden Arbeitnehmer, ist der Name des abwesenden Arbeitnehmers anzugeben);
• die Dauer der Tätigkeit;
• die besonderen Merkmale des einzunehmenden Arbeitsplatzes, die verlangte berufliche Qualifikation, den Arbeitsort und die üblichen Arbeitszeiten;
• die Höhe des Lohnes, den ein vom entleihenden Unternehmen auf unbefristeter Basis und unter gleichen Bedingungen eingestellter Arbeitnehmer erhält, der über die gleichen oder gleichwertige Qualifikationen verfügt.

Für die Einstellung von Leiharbeitnehmern gelten die gleichen Vorschriften wie für befristete Arbeitsverträge.

Der Entleihvertrag darf nur für eine bestimmte Tätigkeit, die nicht auf Dauer angelegt ist, geschlossen werden.

Der Entleihvertrag darf nicht die langfristige Besetzung einer Stelle, die zur normalen und ständigen Geschäftstätigkeit des Entleihers gehört, zum Gegenstand haben.

Der Auftragsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, so dass ein etwaiger Rechtsstreit im Falle von Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leiharbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht ausgetragen und von diesem entschieden wird.

Ein Auftragsvertrag muss zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leiharbeitnehmer wie folgt geschlossen werden:

• schriftlich;
• einzeln für jeden Leiharbeitnehmer; und
• spätestens binnen 2 (zwei) Werktagen nach Zurverfügungstellung des Leiharbeitnehmers.

Die Nichteinhaltung der Frist (von 2 Tagen) kann mit einer Geldstrafe geahndet werden.

Der Auftragsvertrag muss folgende Angaben enthalten:

• die Klauseln und Angaben, die im Entleihvertrag aufgeführt sind;
• wenn der Vertrag für eine bestimmte Dauer geschlossen wird, das Ablaufdatum des Vertrags;
• wenn der Vertrag kein Ablaufdatum vorsieht, die Mindestlaufzeit des Vertrags;
• wenn der Vertrag zwecks Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wird, den Namen des abwesenden Arbeitnehmers;
• gegebenenfalls die Dauer der Probezeit; und
• gegebenenfalls die Verlängerungsklausel.

Der Auftragsvertrag kann eine Probezeit vorsehen (damit das entleihende Unternehmen zum Beispiel die Möglichkeit hat, die berufliche Eignung des Leiharbeitnehmers für die ihm anvertraute Aufgabe einzuschätzen).

Die Probezeitklausel kann im Rahmen ein und desselben Auftragsvertrags nicht verlängert werden.

Der Auftragsvertrag des Leiharbeitnehmers, der vom Leiharbeitsunternehmen erneut eingestellt wird, um eine identische Aufgabe bei demselben Entleiher auszuüben, darf keine Probezeitklausel mehr enthalten.

Die Dauer der Probezeit darf nicht mehr als drei Arbeitstage betragen, wenn der Vertrag für eine Dauer von bis zu einem Monat geschlossen wird, bis zu fünf Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von über einem Monat geschlossen wird, und bis zu acht Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von über zwei Monaten geschlossen wird.

Bis zum Ablauf der Probezeit kann jede Vertragspartei den Auftragsvertrag wie folgt beenden:

• ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung;
• per Einschreibebrief oder durch persönliche Übergabe des Schreibens an die andere Vertragspartei in doppelter Ausfertigung zur Unterzeichnung an Stelle einer Empfangsbestätigung.

Nach Ablauf der Probezeit kann der Vertrag von den Vertragsparteien nicht mehr gekündigt werden, sofern es sich nicht um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages oder um eine fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens handelt.

(a) Grundsatz

Der Auftragsvertrag muss bereits bei Vertragsabschluss ein genau festgelegtes Ablaufdatum nennen.

(b) Ausnahmen

In folgenden Fällen ist es möglich, dass der Auftragsvertrag kein genau festgelegtes Ablaufdatum nennt:

• wenn es darum geht, einen abwesenden Arbeitnehmer oder einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag aus einem anderen Grund als einem Tarifkonflikt aufgehoben wurde, zu ersetzen oder darum, einen Arbeitnehmer zu ersetzen, dessen Stelle frei wird, bevor sein Nachfolger diese Stelle antritt;
• bei Saisonarbeit;
• bei Arbeitsplätzen in bestimmten Tätigkeitsbereichen, in denen es aufgrund der Art der ausgeübten Tätigkeit oder des vorübergehenden Charakters dieser Arbeit üblich ist, keinen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen.

Enthält der Auftragsvertrag in diesen Fällen kein genaues Ablaufdatum, muss er für eine Mindestdauer abgeschlossen werden und er endet, wenn der abwesende Arbeitnehmer nicht länger verhindert ist oder wenn der Zweck, für den der Vertrag geschlossen wurde, erfüllt ist.

Mit Ausnahme des saisonalen Arbeitsvertrags darf die Laufzeit des Auftragsvertrags für ein- und denselben Arbeitnehmer und ein- und denselben Arbeitsplatz - einschließlich Verlängerung - nicht mehr als 12 Monate betragen.

Im Rahmen desselben Leiharbeitsverhältnisses kann der Auftragsvertrag zweimal für eine bestimmte Dauer verlängert werden, ohne dass die Gesamtlaufzeit des verlängerten Zeitarbeitsvertrags mehr als 12 Monate betragen darf.

Sollte das entleihende Unternehmen den Leiharbeitnehmer nach Ablauf des Leiharbeitsverhältnisses weiterhin beschäftigen, ohne mit ihm einen Arbeitsvertrag geschlossen zu haben oder ohne einen neuen Entleihvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen geschlossen zu haben, gilt dieser Leiharbeitnehmer als vom entleihenden Unternehmen mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt.

In diesem Fall wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab dem ersten Tag seines Leiharbeitsverhältnisses beim Entleiher berücksichtigt.

Ja.

Der Entleiher kann den Leiharbeitnehmer nach Ablauf des Leiharbeitsverhältnisses einstellen.

Im übrigen muss der Auftragsvertrag ausdrücklich vorsehen, dass die Einstellung des Arbeitnehmers durch den Entleiher nach Ablauf des Leiharbeitsverhältnisses nicht untersagt is

Stellt der Entleiher den Leiharbeitnehmer ein, wird die Dauer der Leiharbeitsverhältnisse im Jahr vor der Einstellung bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt.

Die Dauer des Leiharbeitsverhältnisses im Jahr vor der Einstellung ist von einer gegebenenfalls vorgesehenen Probezeit abzuziehen.

(a) Karenzzeit

Nach Ablauf des Auftragsvertrags darf zur Besetzung der Stelle des Arbeitnehmers, dessen Auftragsvertrag endet, vor Ablauf eines Zeitraums, der einem Drittel der Laufzeit dieses Vertrags einschließlich Verlängerung entspricht, nicht derselbe oder ein anderer Arbeitnehmer herangezogen werden, der von einem Leiharbeitsunternehmen auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags oder eines Entleihvertrags eingestellt wird.
 

(b) Fälle, in denen keine Karenzzeit verlangt wird

Eine Karenzzeit ist nicht notwendig:

• bei erneuter Abwesenheit des ersetzten Arbeitnehmers;
• bei Ausführung dringender Arbeiten;
• bei Saisonverträgen;
• bei Verträgen, die dazu bestimmt sind, eine Stelle zu besetzen, bei der üblicherweise keine unbefristeten Arbeitsverträge zur Anwendung kommen;
• bei vorzeitiger Auflösung des Leiharbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers, für den der Auftragsvertrag gilt;
• wenn sich der Arbeitnehmer weigert, seinen Vertrag für die möglicherweise im Vertrag vorgesehene restliche Verlängerungsdauer zu verlängern.

Für die Dauer des Leiharbeitsverhältnisses der Leiharbeitnehmer ist die Verantwortung geteilt.

Der Entleiher (entleihendes Unternehmen) ist allein verantwortlich

• für die Einhaltung der Bedingungen in Bezug auf Sicherheit, Hygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz; und
•  für die Anwendung der rechtlichen, administrativen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Vorschriften in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und den Schutz der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer Arbeit.

Das Leiharbeitsunternehmen ist allein verantwortlich für:

• die Vergütung des Leiharbeitnehmers; und
• die damit verbundenen sozialen und steuerlichen Abgaben.

(a) Das Recht auf Jahresurlaub

Der Leiharbeitnehmer kann sein Recht auf Jahresurlaub für jedes Arbeitsverhältnis unabhängig von der Dauer dieses Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Er kann beim Entleiher beantragen, dass ihm der Urlaub anteilig zur Dauer seines Leiharbeitsverhältnisses beim Entleiher gewährt wird.

Normalerweise müssen kürzlich eingestellte Arbeitnehmer drei Monate lang warten, bevor sie ihren Urlaub nehmen können. Diese Karenzzeit gilt jedoch nicht für Leiharbeitnehmer.

(b) Die Vergütung des Leiharbeitnehmers

Das Gehalt des von dem Leiharbeitsunternehmen eingestellten Leiharbeiters darf nicht geringer sein als das Gehalt, welches ein Arbeitnehmer – nach der Probezeit – erhält, der über die gleiche oder eine gleichwertige Qualifikation verfügt und unter den gleichen Bedingungen dauerhaft vom Entleiher eingestellt ist.

Beschäftigt das Personal des Entleihers keinen Arbeitnehmer auf unbefristeter Basis, der über die gleiche oder eine gleichwertige Qualifikation wie der Leiharbeitnehmer verfügt, darf das Gehalt nicht geringer als das Gehalt sein, das der für den Leiharbeitnehmer geltende Branchentarifvertrag vorsieht, oder niedriger als das Gehalt, das ein dauerhaft eingestellter Arbeitnehmer mit gleicher oder gleichwertiger Qualifikation erhält, der den gleichen Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen innehat.

Das Leiharbeitsunternehmen ist verpflichtet, die für Löhne und Gehälter geltenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen.

Die während des Leiharbeitsverhältnisses für das dauerhaft eingestellte Personal des entleihenden Unternehmens zur Anwendung kommenden Gehaltserhöhungen müssen dem Leiharbeitsunternehmen mitgeteilt werden und sind sofort auf den Leiharbeitnehmer anwendbar.

(c) Betriebszugehörigkeit innerhalb des Leiharbeitsunternehmens

Im Rahmen der Anwendung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen und Vorschriften, die sich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit innerhalb des Leiharbeitsunternehmens beziehen, wird diese Dauer ermittelt, indem die Zeiträume addiert werden, in denen die Arbeitnehmer durch Auftragsverträge an das Leiharbeitsunternehmen gebunden waren.

(d) Zugang zum entleihenden Unternehmen

Die Leiharbeitnehmer haben unter den gleichen Bedingungen wie die fest angestellten Arbeitnehmer des Unternehmens Zugang zu den Gemeinschaftsanlagen, insbesondere zu den Kantinen und den Verkehrsmitteln für Mitarbeiter.

Der Auftragsvertrag darf außer in der Probezeit nicht vor dem Ablaufdatum aufgelöst werden, es sei denn dies erfolgt im Einvernehmen zwischen den Vertragsparteien oder es liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten (des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers) vor.

Bis zum Ablauf der Probezeit kann jede Vertragspartei den Vertrag per Einschreiben ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung beenden.

Nach Ablauf der etwaigen Probezeit kann der Vertrag von den Vertragsparteien nicht mehr gekündigt werden, es sei denn dies erfolgt einvernehmlich oder es liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers vor.

Löst das Leiharbeitsunternehmen vor dem im Vertrag vorgesehenen Ablaufdatum den Auftragsvertrag auf, hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz in Höhe der Vergütung, die er bis zum Vertragsende erhalten hätte, wobei dieser Betrag nicht mehr als zwei Monatslöhne betragen darf.

Löst der Leiharbeitnehmer den Auftragsvertrag auf, hat das Leiharbeitsunternehmen Anspruch auf Schadenersatz in Höhe des ihm tatsächlich entstandenen Schadens, wobei dieser Betrag nicht mehr als einen Monatslohn betragen darf.

Die Bestimmungen zur Leiharbeit gelten für den Abschluss und die Erfüllung von Entleihverträgen und Auftragsverträgen durch ein außerhalb von Luxemburg ansässiges Leiharbeitsunternehmen, wenn es in diesen Verträgen darum geht, einen Leiharbeitnehmer bei einem in Luxemburg angesiedelten Entleiher zu beschäftigen.

Daher muss das im Ausland ansässige Leiharbeitsunternehmen, das Leiharbeitnehmer an ein entleihendes Unternehmen mit Sitz in Luxemburg entsendet, in Besitz einer vom Arbeitsministerium ausgestellten Niederlassungsbewilligung und einer Zulassung für Leiharbeiterunternehmer sein.

Allerdings benötigt das im Ausland ansässige Leiharbeitsunternehmen, dessen Leiharbeitnehmer von einer Gesellschaft ausländischen Rechts nach Luxemburg entsendet werden, d. h. von einer Gesellschaft, die im Ausland ansässig ist und die Leiharbeitnehmer beschäftigt, diese Genehmigung nicht, um Dienstleistungen im Großherzogtum Luxemburg auszuüben.

Ein Arbeitgeber darf nur dann mit Leiharbeitnehmern arbeiten, wenn es sich um eine bestimmte Tätigkeit handelt, die nicht auf Dauer angelegt ist. Bei der Heranziehung von Leiharbeitnehmern darf es nicht darum gehen, eine Stelle dauerhaft zu besetzen, die mit der normalen und ständigen Geschäftstätigkeit des Unternehmens verbunden ist.

Die Heranziehung von Leiharbeitnehmern unterliegt in diesem Punkt den gleichen Vorschriften wie befristete Arbeitsverträge.

Es ist darauf hinzuweisen, dass die Nichtbefolgung der Vorschriften für Leiharbeitsverhältnisse nicht in gleicher Weise sanktioniert wird wie bei befristeten Arbeitsverträgen.

Während die Nichtbefolgung der Vorschriften für befristete Arbeitsverträge mit der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag sanktioniert wird, wird die Nichtbefolgung der Vorschriften für Leiharbeitsverhältnisse mit einer Geldstrafe sanktioniert.