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Bei der Beurteilung, ob es sich um eine wirtschaftliche und soziale Einheit handelt, werden alle verfügbaren Elemente berücksichtigt, wie insbesondere die Tatsache:

• dass sie über gemeinsame oder einander ergänzende Strukturen oder Infrastrukturen verfügen; und/oder
• dass sie eine gemeinsame und/oder einander ergänzende und/oder koordinierte Strategie(n) verfolgen; und/oder
• dass sie einem oder mehreren vollkommen oder teilweise identischen, ergänzenden und/oder voneinander abhängigen wirtschaftlich Begünstigten unterstehen; und/oder
• dass sie einer Leitung und/oder gemeinsamen und/oder sich ergänzenden und/oder miteinander verbundenen Anteilseignern, und/oder Geschäftsführungs-, Leitungs- oder Kontrollorganen unterstehen, die ganz oder teilweise aus denselben Personen bestehen oder aber aus Personen, die dieselben Organisationen vertreten;
• dass sie über eine Gemeinschaft von Arbeitnehmern verfügen, die gemeinsame und/oder einander ergänzende Interessen verfolgen und/oder einen ähnlichen oder verwandten sozialen Status aufweisen.

Es wird davon ausgegangen, dass mehrere Betriebe, die unter einem identischen oder weitgehend ähnlichen Firmennamen arbeiten, auch im Franchisingbereich, eine wirtschaftliche und soziale Einheit bilden.

Zum Aushandeln und Unterzeichen von Tarifverträgen sind berechtigt:

• Gewerkschaften, die auf nationaler Ebene als repräsentativ gelten; und
• Gewerkschaften, die in einem besonders wichtigen Wirtschaftssektor als repräsentativ gelten.

Ferner muss eine solche Gewerkschaft:

• bei den letzten Wahlen zur Arbeitnehmerkammer (Chambre des salariés, CSL) durchschnittlich wenigstens 20 % der Stimmen erhalten haben;

• tatsächlich in den meisten Wirtschaftszweigen des Landes tätig sein, wobei diese Präsenz auf der Grundlage der Ergebnisse überprüft wird, die die Gewerkschaft bei den letzten Betriebsratswahlen vor dem Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag auf Anerkennung der allgemeinen nationalen Repräsentativität erzielt hat.

Damit eine Gewerkschaft die Repräsentativität in einem besonders wichtigen Wirtschaftssektor beantragen kann, muss sie:

• bei den letzten Wahlen zur Arbeitnehmerkammer (Chambre des salariés, CSL) Listen vorgelegt haben und gewählt worden sein;
• auf sich vereint haben:

-    entweder 50 % der Stimmen für die Gruppe der CSL, wenn die Gruppe ganz mit dem Anwendungsbereich des betreffenden Tarifvertrags übereinstimmt;

-    oder, wenn die Gruppe der CSL nicht ganz mit dem Anwendungsbereich des betreffenden Tarifvertrags übereinstimmt oder wenn die Gruppe ganz oder teilweise aus Arbeitnehmern besteht, 50 % der Stimmen bei den letzten Betriebsratswahlen dieser Branche.

Die Wichtigkeit eines Wirtschaftssektors wird grundsätzlich gegenüber den hier beschäftigten Arbeitnehmern bewertet.

Dementsprechend wird der Wirtschaftssektor zum besonders wichtigen nationalen Wirtschaftssektor erklärt, in dem mindestens 10 % der im Großherzogtum Luxemburg beschäftigten Arbeitnehmer arbeiten.

Der betreffende Sektor muss jedoch mehr als ein Unternehmen umfassen.

Um als Gewerkschaft eingestuft zu werden, die die allgemeine nationale oder sektorspezifische Repräsentativität besitzt, muss die betreffende Gewerkschaft beim Arbeitsminister einen entsprechend begründeten Antrag mit allen notwendigen Belegen einreichen.

Die Entscheidung über die Erteilung, die Ablehnung oder die Aberkennung der Anerkennung dieser Eigenschaft trifft der Minister auf der Grundlage eines ausführlichen Berichts, der von der Gewerbeaufsicht (ITM) erstellt wird.

Eine Entscheidung über die Aberkennung der Eigenschaft der allgemeinen nationalen oder sektorspezifischen Repräsentativität wird vom Arbeitsminister auf der Grundlage eines Antrags getroffen, den jede Gewerkschaft, die ein entstandenes und noch bestehendes Interesse nachweist, einreichen kann.

Für jeden Tarifvertrag wird eine zentrale Verhandlungskommission gebildet.

In dieser Verhandlungskommission treten vom Amts wegen zusammen:

• die Gewerkschaften, die über die allgemeine nationale Repräsentativität verfügen; und
• die Gewerkschaften, die über die sektorspezifische Repräsentativität verfügen (sofern der auszuhandelnde Tarifvertrag den Sektor und die Kategorie(n) von Arbeitnehmern betrifft, für die der Gewerkschaft die sektorspezifische Repräsentativität anerkannt wurde).

Diese Gewerkschaften können einstimmig die Beteiligung anderer Gewerkschaften an den Verhandlungen zulassen oder ablehnen.

In die Verhandlungskommission muss oder müssen die Gewerkschaft bzw. Gewerkschaften aufgenommen werden, die getrennt oder zusammen mindestens 50 % der Stimmen bei den letzten Betriebsratswahlen in den Unternehmen oder Betrieben erhalten haben, für die der Tarifvertrag gilt.

Über die Aufnahmeanträge muss innerhalb von 7 Tagen nach Eingang entschieden werden.

Wird die Aufnahme verweigert oder innerhalb der gesetzten Frist keine Entscheidung getroffen, wird die Angelegenheit an den Minister verwiesen, der innerhalb von zwei Wochen entscheidet und zwar auf der Grundlage eines ausführlichen Berichts der ITM und nach Anhörung der Ausführungen der Parteien.

Nein.

Für die Dauer der Tarifverhandlungen genießen die Mitglieder der Verhandlungskommission einen Kündigungsschutz, der gleicher Art ist wie der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder.

Darüber hinaus sieht das Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich vor, dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer, die Mitglieder der Verhandlungskommission sind, unrechtmäßig entlassen, diskriminiert, benachteiligt oder mit Diskriminierung oder Benachteiligung bedroht haben, zu Schadensersatz zu verurteilen sind.

Der Antrag auf Aufnahme von Tarifverhandlungen muss von den qualifizierten Vertretern der beteiligten Personen oder Organisationen gestellt werden.

Wird ein Antrag auf Aufnahme von Verhandlungen gestellt, kann sich die aufgeforderte Partei nicht der Verpflichtung zur Aufnahme solcher Verhandlungen entziehen.

Die Verhandlungen müssen effektiv binnen 30 Tagen nach Zustellung des Antrags zur Aufnahme von Tarifverhandlungen beginnen.

Allerdings kann der Arbeitgeber, der den Antrag erhalten hat, den Antragsteller über seine Absicht in Kenntnis setzen, innerhalb eines Verbands oder einer Arbeitgeberorganisation oder gemeinsam mit anderen Arbeitgebern, die die gleiche Tätigkeit oder den gleichen Beruf ausüben, zu verhandeln.

In diesem Fall müssen die Verhandlungen binnen 60 Tagen nach Mitteilung des Antrags auf Aufnahme von Tarifverhandlungen beginnen.

Geschieht dies nicht, kann die betroffene Partei gezwungen werden, getrennt zu verhandeln. Dann müssen die Verhandlungen innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der 60-tägigen Frist beginnen.

Wird die Aufnahme von Verhandlungen explizit oder implizit innerhalb der gesetzlichen Frist abgelehnt, kann der Antragsteller ein Schlichtungsverfahren einleiten.

Der Tarifvertrag ist nur dann gültig, wenn er von sämtlichen Parteien, die an den Verhandlungen teilgenommen haben, unterzeichnet wird.

Wenn jedoch nur eine oder mehrere Gewerkschaften, nicht aber alle Gewerkschaften, die in der Verhandlungskommission vertreten waren, den Vertrag unterzeichnen möchten, müssen sie innerhalb von acht Tagen die anderen Gewerkschaften zur Unterzeichnung auffordern.

Die angesprochenen Gewerkschaften haben acht Tage Bedenkzeit. Wenn sie ihre Zustimmung nicht geben, können die Gewerkschaften, die entschlossen sind, den Vertrag allein zu unterzeichnen, den Minister innerhalb von acht Tagen nach Ablauf der achttägigen Antwortfrist anrufen.

Wenn die Gewerkschaft(en), die allein unterzeichnen möchte(n), ein direktes oder indirektes Mandat von 50 % der Arbeitnehmer hat bzw. haben, die in den Anwendungsbereich des Tarifvertrags fallen, ermächtigt der Minister diese, den Tarifvertrag allein zu unterzeichnen. Dabei wird der Prozentsatz von 50 % nach dem Ergebnis der letzten Betriebsratswahlen in den Unternehmen oder Betrieben, die in den Anwendungsbereich des Tarifvertrags fallen, ermittelt.

Der Tarifvertrag tritt erst nach Vorlage bei der ITM in Kraft.

Der Tarifvertrag, der bei der ITM vorgelegt und akzeptiert wurde, tritt am Tag nach der Vorlage in Kraft, sofern die Parteien nichts anderes verfügt haben.

Der Tarifvertrag wird von der betreibenden Partei bei der Gewerbeaufsicht eingereicht. Auf Vorschlag der ITM teilt der Arbeitsminister seine Entscheidung innerhalb von fünfzehn Tagen nach Einreichung des Vertrags mit. Ergeht innerhalb von fünfzehn Tagen keine Entscheidung, gilt der eingereichte Vertrag als akzeptiert.

Sämtliche Abänderungen oder Zusätze, die Tarifverträge bzw. jeden anderen Text unabhängig von seiner Bezeichnung betreffen und den zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifvertrag ändern, müssen von sämtlichen ursprünglichen Unterzeichnern unterzeichnet werden.

Der Tarifvertrag wird den betroffenen Arbeitnehmern durch Aushang an geeigneten Stellen an ihren Arbeitsplätzen zur Kenntnis gebracht.

Darüber hinaus wird der Wortlaut des Tarifvertrags dem Arbeitnehmer auf Wunsch per E-Mail entweder an die persönliche, von ihm am Arbeitsplatz verwendete E-Mail-Adresse oder, wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, an seine private E-Mail-Adresse zu Hause oder an seinem Wohnsitz gesendet.

Sollte ein Versand per E-Mail nicht möglich sein, wird der Tarifvertrag den Arbeitnehmern, die dies wünschen, als Papierausdruck auf Kosten der betreffenden Arbeitgeber ausgehändigt.

Ja.

Gilt ein Tarifvertrag für einen Verband oder eine Reihe von Unternehmen oder Arbeitgebern, für einen Sektor oder für eine Berufssparte, können die Vertragsparteien beschließen, diesem Vertrag den Status eines Rahmentarifvertrags zu geben und hinsichtlich der Regelung bestimmter Bereiche auf Tarifvereinbarungen zu verweisen, die auf untergeordneten Ebenen zu verhandeln sind.

In diesem Fall muss der Tarifvertrag ausdrücklich:

• angeben, dass es sich um einen Rahmenvertrag handelt;
• genau die Bereiche oder Gebiete nennen, die auf untergeordneten Verhandlungsebenen zu regeln sind;
• die Ebenen festlegen, auf denen diese Verhandlungen stattfinden müssen, wobei die Verhandlungen nicht unterhalb der Unternehmensebene stattfinden können;
• die großen Grundlinien für die Bereiche festlegen, die im Einzelnen durch Vereinbarungen auf untergeordneten Ebenen festgelegt werden können.

Alle Personen, die einen Tarifvertrag persönlich oder über einen Bevollmächtigten unterzeichnet haben, unterliegen den Bestimmungen dieses Vertrags. Der an einen Tarifvertrag gebundene Arbeitgeber muss diesen auf sämtliche Arbeitnehmer anwenden, für die der betreffende Vertrag oder die Vereinbarung gilt.

Sofern nichts anderes festgelegt wird, ist die Arbeitnehmerkategorie, die den Status leitender Angestellter hat, vom Anwendungsbereich des Tarifvertrags ausgeschlossen. Für leitende Angestellte kann es allerdings einen besonderen Tarifvertrag geben.

Der Tarifvertrag muss angeben, für welche Belegschaftskategorien er nicht gilt.

Alle Klauseln eines Tarifvertrags, einer untergeordneten Vereinbarung und eines Einzelarbeitsvertrags, die Arbeitnehmer von den Auswirkungen des Tarifvertrags oder der untergeordneten Vereinbarung befreien, sind nichtig, wenn diese Arbeitnehmer nicht sämtliche Bedingungen für die Definition des leitenden Angestellten erfüllen.

Arbeitnehmer, für deren Arbeitsverhältnisse ein Sonderstatus gilt, der nicht unter das Privatrecht fällt, insbesondere Arbeitnehmer, für die öffentliches Recht oder ein gleichgestelltes Recht zur Anwendung kommt, sind nicht von den Bestimmungen über kollektive Arbeitsbeziehungen betroffen.

Die Bestimmungen über kollektive Arbeitsbeziehungen gelten weder für Beamte und Angestellte des Staates und der Gemeinden noch für deren Gewerkschaftsorganisationen.

Aus dem Anwendungsbereich sind außerdem Personen ausgeschlossen, die keinen Arbeitsvertrag im eigentlichen Sinn haben, insbesondere Auszubildende, Schüler und Studierende.

Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich für sämtliche Arbeitnehmer des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe.

Allerdings können die Unterzeichner des Tarifvertrags seit Inkrafttreten des Gesetzes vom 13. Mai 2008 über die Einführung eines Einheitsstatuts  für die Arbeitnehmer des Privatsektors (ab 1. Januar 2009) folgende Entscheidungen treffen:

• entweder die leitenden und unterstützenden Aufgabenbereiche, die nicht direkt mit der Ausübung der Haupttätigkeit des Unternehmens oder der Branche in Verbindung stehen, von den Bestimmungen der Tarifvertrags auszunehmen;

• oder für leitende und unterstützende Aufgabenbereiche, die nicht direkt mit der Ausübung der Haupttätigkeit des Unternehmens oder der Branche in Zusammenhang stehen, Bestimmungen vorzusehen, die von den Bestimmungen des Rahmenvertrags abweichen.

Die Bestimmungen der Rahmenverträge, bei denen es möglich ist, Aufgabenbereiche auszuschließen, die nicht direkt mit der Ausübung der Haupttätigkeit in Verbindung stehen, oder abweichende Bedingungen für diese Aufgabenbereiche vorzusehen, sind folgende:

1. Bedingungen in Bezug auf die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, einschließlich geeigneter Maßnahmen für die Aufnahme und die Vorbereitung auf die auszuübenden Aufgaben;
2. die Arbeitszeit und die Arbeitszeitgestaltung, die Überstunden und die Tages- und Wochenruhezeiten;
3. die Feiertage;
4. die anwendbare Urlaubsregelung, darunter – unter anderem – die Jahresurlaubsregelung;
5. die Gehaltsregelung sowie die Bestandteile des Gehalts nach Berufskategorien;
6. Zuschläge für Nachtarbeit, die mindestens fünfzehn Prozent des Gehalts betragen müssen; in den Unternehmen, in denen durchgehend/im Schichtbetrieb gearbeitet wird, entspricht die Nachtarbeit der während der Nachtschichten geleisteten Arbeit;
7. Gehaltszuschläge für anstrengende, gefährliche und gesundheitsgefährdende Arbeiten.

Vor Inkrafttreten des Gesetzes vom 13. Mai 2008 über die Einführung eines  Einheitsstatuts  für die Arbeitnehmer des Privatsektors wurden die Tarifverträge getrennt für Arbeiter und Angestellte ausgehandelt.

Derzeit gibt es noch für bestimmte Branchen und für bestimmte Unternehmen Rahmenverträge, die nur für eine Kategorie von Arbeitnehmern (Arbeiter oder Angestellte) gelten.

Ohne den Grundsatz der Einheitlichkeit des Tarifvertrags infrage zu stellen, ermöglicht eine Übergangsbestimmung allerdings vorübergehend die Beibehaltung der Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten im Rahmen von Tarifverträgen, die am 1. Januar 2009 bereits galten und für jene, die vor dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen werden.

Mit dieser Übergangsbestimmung kann verhindert werden, dass die Arbeitnehmer, für die es keinen Tarifvertrag gibt, automatisch und gegebenenfalls gegen ihren Willen in den Anwendungsbereich eines Tarifvertrags fallen, der ursprünglich für die andere Arbeitnehmerkategorie galt.

Allerdings wird es ab 1. Januar 2014 nicht mehr möglich sein, in einem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitern und Angestellten zu unterscheiden.

Damit er als leitender Angestellter eingestuft wird, muss der Arbeitnehmer:

• eine Vergütung erhalten, die:

• deutlich höher ist als die der Arbeitnehmer, für die der Tarifvertrag oder eine andere Tarifregelung gilt; und
• die Zeit berücksichtigt, die notwendig ist, um die Aufgaben zu erledigen.

         und

• Tätigkeiten ausüben, die folgende Voraussetzungen erfüllen müssen:

• Bestehen einer echten Weisungsbefugnis; oder
• Aufgaben, die genau definierte Befugnisse, eine weitreichende Unabhängigkeit bei der Arbeitsorganisation und eine weitgehend frei bestimmbare Arbeitszeit umfassen.

Der Tarifvertrag gilt ab dem Zeitpunkt seines Inkrafttretens mindestens 6 Monate und höchstens 3 Jahre.

Der Tarifvertrag kann vor seinem Ablaufdatum unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, die im Tarifvertrag festzulegen ist, ganz oder teilweise gekündigt werden. Diese Kündigungsfrist beträgt maximal drei Monate vor dem Ablaufdatum.

Die Kündigung gilt als Antrag zur Aufnahme von Tarifverhandlungen.

Eine Kopie der Kündigung wird unverzüglich an die Gewerbeaufsicht (ITM) adressiert, die eine Kopie für den Minister erstellt.

Der gekündigte Vertrag endet mit Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags, spätestens jedoch am 1. Tag des 12. Monats nach seiner Kündigung, es sei denn der Vertrag sieht eine andere Frist vor.

Sofern der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht, wird der Vertrag, der nicht in der vorgeschriebenen Form und Frist gekündigt wurde, als Vertrag mit unbefristeter Laufzeit weitergeführt. Anschließend kann er nur unter Einhaltung der im Vertrag festgelegten Kündigungsfrist gekündigt werden.

Die Parteien können aber auch einvernehmlich beschließen, den Vertrag oder bestimmte Bestimmungen desselben neu zu verhandeln. In diesem Fall müssen die Verhandlungen spätestens sechs Wochen vor Ablauf des Tarifvertrags oder dieser Bestimmungen beginnen.

Während der Geltungsdauer des Tarifvertrags sind die Vertragsparteien zum sozialen Frieden verpflichtet, d. h. sie werden alle Handlungen unterlassen, die imstande wären, die gutgläubige Erfüllung des Tarifvertrags zu beeinträchtigen, insbesondere jeden Streik oder jede Aussperrung.

Jeder Tarifvertrag muss bei sonstiger Nichtigkeit die folgenden Angaben enthalten:

• die Eigenschaften der Parteien;
• den örtlichen und branchenspezifischen Geltungsbereich;
• das Datum des Inkrafttretens;
• die Laufzeit; und
• die Kündigungsfristen.

Darüber hinaus muss der Tarifvertrag die anwendbaren Arbeitsbedingungen festlegen, darunter zumindest folgende:

• die Bedingungen für die Einstellung und Entlassung der Arbeitnehmer;
• die Arbeitszeit und die Arbeitszeitgestaltung, die Überstunden und die Tages- und Wochenruhezeiten;
• die Feiertage;
• die anwendbare Urlaubsregelung, darunter – unter anderem – die Jahresurlaubsregelung;
• die Regelung der Vergütung sowie die Bestandteile des Gehalts und der Bezüge nach Berufskategorien.

In jedem Tarifvertrag müssen unbedingt vorgesehen werden:

• Zuschläge für Nachtarbeit, die mindestens 15 % der Grundvergütung betragen;
• Zuschläge für anstrengende, gefährliche und gesundheitsgefährdende Arbeiten;
• Modalitäten für die Anwendung des Grundsatzes der gleichen Vergütung von Frauen und Männern;
• Modalitäten zur Bekämpfung von sexueller Belästigung und moralischer Belästigung sowie Strafen, die verhängt werden können.

Außerdem muss der Tarifvertrag Bestimmungen über das Ergebnis der Tarifverhandlungen enthalten, die verpflichtend folgende Bereiche einzuschließen haben: 

• die Organisation der Arbeitszeit;
• die Fortbildungspolitik;
• die Erhaltung oder Vermehrung von Arbeitsplätzen;
• die Gleichbehandlung von Frauen und Männern.

Außerdem müssen im Tarifvertrag verbindliche Modalitäten für Fortbildungsmaßnahmen festgelegt werden, die die Unternehmen jenen Arbeitnehmern anbieten müssen, die aufgrund einer Auszeit insbesondere wegen Mutterschutz, einer Ausbildungsmaßnahme oder eines Urlaubs zur persönlichen Weiterbildung fehlen, um ihnen die Möglichkeit zu geben, die Weiterentwicklung der Technik und der Produktionsverfahren zu verfolgen, oder es müssen die Bedingungen festgelegt werden, unter denen diese Modalitäten in untergeordneten Vereinbarungen festgelegt werden können.

Aufgrund des allgemeinen Grundsatzes des Arbeitsrechts ist es möglich, in einem Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen festzulegen.

Demnach ist jede Bestimmung eines Tarifvertrags, die im Widerspruch zu den Rechtsvorschriften steht, nichtig, es sei denn, sie wäre für die Arbeitnehmer günstiger.

Jede Bestimmung eines einzelnen Arbeitsvertrags, jede interne Betriebsordnung und jede allgemeine sonstige Bestimmung welcher Art auch immer, die gegen die Klauseln eines Tarifvertrags oder einer untergeordneten Vereinbarung verstoßen, sind nichtig, es sei denn, sie enthielten eine für die Arbeitnehmer günstigere Regelung.

Für die Anträge auf Auslegung der Tarifverträge sowie für Anfechtungen in Bezug auf ihre Erfüllung sind die Arbeitsgerichte zuständig.

Wenn eine Person, die an einen Tarifvertrag gebunden ist, ein Gerichtsverfahren aufgrund einer Bestimmung dieses Tarifvertrags anhängig macht, dann kann jede Gewerkschaft, die Vertragspartei ist, im eingeleiteten Verfahren tätig werden, wenn die Lösung des Rechtsstreits von kollektivem Interesse für ihre Mitglieder sein kann.

Ferner können die Gewerkschaften, die Vertragsparteien eines Tarifvertrags sind, für eines ihrer Mitglieder alle Klagen erheben, die auf diesen Vertrag gestützt sind, ohne dass sie dafür einen Auftrag des Betroffenen nachweisen müssen, vorausgesetzt, dass dieses Mitglied hierüber informiert wurde und nicht seinen Widerspruch dagegen erklärt hat. Der Beteiligte kann stets an dem von der Gewerkschaft angestrengten Verfahren teilnehmen.

Die Gewerkschaften können jedoch bei einer Schadensersatzklage aufgrund der Anwendung des vorliegenden Gesetzes weder Antragsteller noch Antragsgegner sein.

Das beim Arbeitsministerium angesiedelte ONC hat folgende Aufgaben:

• die Lösung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten in Bezug auf die Arbeitsbedingungen;
• die Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten, die nicht zum Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Tarifvereinbarung geführt haben;
• die Bekanntmachung der Anträge auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Tarifverträge und Vereinbarungen im nationalen oder branchenübergreifenden sozialen Dialog.

Jede kollektive Arbeitsstreitigkeit muss in einem Schlichtungsverfahren vor dem ONC ausgetragen werden und fällt nicht in die Zuständigkeit der Gerichte.

Scheitert die Schlichtung, dann eröffnen kollektive Arbeitsstreitigkeiten die Möglichkeit eines Streiks.

Drei Arten von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten fallen in den Zuständigkeitsbereich des ONC:

Das ONC besteht aus:

• einem Vorsitzenden:

Der Arbeitsminister führt den Vorsitz im ONC. Dieser kann für die Dauer von fünf Jahren einen geschäftsführenden Vorsitzenden bestellen, der aus einer Liste von drei Bewerbern auszuwählen ist. Diese Liste wird vom Ministerrat auf Vorschlag des Ministers aufgestellt. Die Bewerber müssen nicht unbedingt Staatsbeamte sein, sondern können auch aus dem Privatsektor kommen.

Der Minister kann den geschäftsführenden Vorsitzenden für eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Streitfall durch einen anderen auf der vorgenannten Liste aufgeführten Bewerber ersetzen. Der geschäftsführende Vorsitzende kann jederzeit vom Minister abberufen werden.

• einer paritätischen Kommission:

Die paritätische Kommission besteht aus acht ordentlichen Beisitzern, die für fünf Jahre ernannt werden, von denen vier die Arbeitgeberseite und die übrigen vier die Arbeitnehmerseite vertreten. Darüber hinaus besteht sie aus 16 stellvertretenden Beisitzern, von denen acht die Arbeitgeberseite und die übrigen acht die Arbeitnehmerseite vertreten.

Die paritätische Kommission wird von Delegierten unterstützt, die direkt von der behandelten Angelegenheit betroffen sind und die Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite der Branchen oder Unternehmen/Betriebe vertreten, die von der Streitigkeit betroffen sind.

• einer Verwaltungsstelle.

Die ordentlichen und stellvertretenden Beisitzer der paritätischen Kommission werden vom Minister zum einen auf Vorschlag der repräsentativsten Arbeitgebervereinigungen, die einer Organisation auf nationaler Ebene angehören, in der die meisten Arbeitgebervereinigungen vereint sind, ernannt und zum anderen von Gewerkschaften, die über die allgemeine nationale Repräsentativität verfügen.

Die Beisitzer werden für fünf Jahre ernannt. Ihr Mandat endet mit ihrer Abberufung auf Antrag der Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften, die sie vertreten. Wird ein Posten vakant, so führt der stellvertretende Beisitzer, der vom Minister auf Vorschlag des betreffenden Arbeitnehmerverbands bzw. der betreffenden Gewerkschaft ernannt wurde, die restliche Laufzeit des Mandats zu Ende.

Die paritätische Kommission kann Vertreter jener Gewerkschaften, die auf nationaler Ebene nicht repräsentativ sind, sowie Vertreter der Arbeitgeberverbände mit beratender Stimme hinzuziehen, von denen jedoch niemand zu den Beratern oder Vertretern der Streitparteien gehören darf.

Außerdem kann sie Sachverständige mit beratender Stimme hinzuziehen. Diese Vertreter sowie die Sachverständigen werden vom Minister für die von ihm festgelegte Dauer ernannt. Die Ernennung der Vertreter erfolgt auf der Grundlage der Vorschläge der beteiligten Organisationen.

Die paritätische Kommission wird von Delegierten unterstützt, die direkt von der behandelten Angelegenheit betroffen sind und die Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite der Branchen oder Unternehmen/Betriebe vertreten, die von der Streitigkeit betroffen sind, damit die ständigen Beisitzer in voller Kenntnis der Sachlage entscheiden können.

Im Arbeitsgesetzbuch wird ausgeführt, dass Arbeitgeber, die unrechtmäßig Mitglieder der Arbeitnehmerseite der paritätischen Kommission des ONC entlassen, diskriminiert, benachteiligt oder mit Diskriminierung oder Benachteiligung bedroht haben, zur Zahlung von Schadensersatz zu verurteilen sind.

Jede kollektive Meinungsverschiedenheit im Rahmen der Verhandlungen zum Abschluss eines Tarifvertrags muss zwangsläufig in einem Schlichtungsverfahren vor dem ONC behandelt werden.

Der Antrag auf Befassung des ONC muss ausreichend begründet werden und vollständige Unterlagen enthalten, die den genauen Gegenstand der Streitigkeit und deren Vorgeschichte erläutern.

Die paritätische Kommission wird vom Vorsitzenden auf schriftlichen Antrag einer der Parteien einberufen.

Der Vorsitzende übermittelt die Unterlagen umgehend allen Mitgliedern der paritätischen Kommission, die die Untersuchung einleitet.

Die erste Sitzung der paritätischen Kommission muss spätestens am ersten Tag der 6. Woche nach Eingang des Antrags beim Präsidenten des ONC stattfinden.

Der Vorsitzende legt die Sitzungstermine fest, er eröffnet, schließt und leitet die Sitzungen der paritätischen Kommission. Er prüft die Unterlagen.

Beide Beisitzergruppen können gemeinsam einen Schlichtungsvorschlag formulieren. Die entsprechende Abstimmung erfolgt nach Gruppen getrennt. Sollte dieser Vorschlag von mindestens einer Partei abgelehnt werden, kann der Vorsitzende auf eigene Initiative einen Schlichtungsvorschlag vorlegen. Wird sein Vorschlag von mindestens einer Partei abgelehnt, gilt dies als Feststellung des Scheiterns der Schlichtung (constat de non-conciliation).

Das Schlichtungsverfahren wird entweder durch Unterzeichnung eines Tarifvertrags oder durch die Feststellung des Scheiterns der Schlichtung abgeschlossen.

Eine Meinungsverschiedenheit wird beigelegt durch Unterzeichnung einer Vereinbarung zwischen den zeichnungsberechtigten Konfliktparteien, die gegebenenfalls von den zuständigen Organen ratifiziert wird.

Stimmen nicht alle auf Arbeitnehmerseite beteiligten Gewerkschaften der Vereinbarung zu, wird sie rechtsgültig von den Gewerkschaften unterzeichnet, die über ein Mehrheitsmandat verfügen.

Das Scheitern der Schlichtung kann mit einstimmigem Votum der beiden in der paritätischen Kommission vertretenen Gruppen festgestellt werden.

Sollte innerhalb von 16 Wochen ab dem Zeitpunkt der ersten Sitzung der paritätischen Kommission keine Einigung erzielt worden sein, können die Konfliktparteien oder eine von ihnen das Scheitern der Schlichtung erklären.

Bis zur Feststellung des Scheiterns der Schlichtung durch das ONC haben sich die Parteien jeder Handlung zu enthalten, die imstande wäre, die gutgläubige Erfüllung eines Tarifvertrags zu beeinträchtigen. Dementsprechend enthalten sie sich jedes Streiks oder jeder Aussperrung.

Die betreibende Partei ruft das ONC schriftlich an, das eine Kopie an die ITM sowie an die Vertreter der von der kollektiven Arbeitsstreitigkeit betroffenen Parteien weiterleitet.

Diese Anrufung muss Folgendes enthalten:

• die genauen Elemente, die Gegenstand der kollektiven Arbeitsstreitigkeit sind, und ihre Vorgeschichte;
• die Begründung dafür, dass es sich um eine kollektive Arbeitsstreitigkeit handelt; und
• die Nennung der Vertreter der antragstellenden Partei.

Innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kopie der Anrufung bezeichnet die andere Partei ihre Vertreter vor dem ONC und informiert den Vorsitzenden hierüber.

Innerhalb von neun Tagen nach der Anrufung nimmt der Vorsitzende die Voradung der Beisitzer und der Parteien vor. Die erste Sitzung hat spätestens binnen zwei Wochen nach diesem Zeitpunkt stattzufinden.

Sollte innerhalb von vier Wochen ab dem Zeitpunkt der ersten Sitzung der paritätischen Kommission keine Einigung erzielt worden sein, können die Konfliktparteien oder eine von ihnen das Scheitern der Schlichtung erklären.

Bis zur Feststellung des Scheiterns der Schlichtung durch das ONC haben sich die Parteien jeder Handlung zu enthalten, die imstande wäre, die gutgläubige Erfüllung eines Tarifvertrags zu beeinträchtigen. Dementsprechend enthalten sie sich jedes Streiks oder jeder Aussperrung.

Jeder Tarifvertrag kann für sämtliche Arbeitgeber und Arbeitnehmer der jeweiligen Berufsgruppe, des Tätigkeitsbereichs, der Branche oder des Wirtschaftssektors für allgemeinverbindlich erklärt werden.

In der Allgemeinverbindlichkeitserklärung muss der Anwendungsbereich genau angegeben sein.

Der Antrag auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung wird wie folgt an das Arbeitsministerium gerichtet:

• entweder durch den Arbeitgeberverband des betreffenden Sektors;
• oder durch eine Gewerkschaft, die über die allgemeine nationale Repräsentativität verfügt;
• oder durch eine Gewerkschaft, die in einem besonders wichtigen luxemburgischen Wirtschaftssektor repräsentativ ist, wenn dieser Sektor von dem Antrag auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung betroffen ist.

Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung erfolgt in Form einer Großherzoglichen Verordnung auf der Grundlage eines gemeinsamen Vorschlags beider Beisitzergruppen der paritätischen Kommission, nachdem die Berufskammern um Stellungnahme gebeten wurden. Diese müssen sich innerhalb einer Frist von einem Monat nach Anforderung der Stellungnahme äußern.

Innerhalb von zwei Wochen nachdem das Scheitern der Schlichtung vor dem ONC festgestellt wurde, kann jede in der paritätischen Kommission vertretene Gruppe beim Arbeitsministerium die Bestellung eines Schiedsrichters beantragen. Der Minister schlägt den Parteien innerhalb von zwei Wochen nach seiner Anrufung einen Schiedsrichter vor.

Die Parteien müssen sich innerhalb von zwei Wochen zu diesem Vorschlag des Ministers äußern.

Wird der Schiedsrichter von beiden Seiten akzeptiert, gilt dies als Annahme des Schiedsspruchs. Der Schiedsspruch gilt als Abschluss eines Tarifvertrags.

Zur Erfüllung seiner Aufgabe führt der Schiedsrichter alle Anhörungen und Nachforschungen durch, die er für angebracht hält.

Die Anträge und Entscheidungen in Bezug auf die Verhandlungen über den Tarifvertrag und die Beziehungen zum ONC werden in Form eines Einschreibens mit Rückschein zugestellt.

Jede andere Form der Zustellung ist zulässig. In diesen Fällen trifft den Absender die Beweislast für den Eingang seines Schreibens beim Empfänger.

Eine Vereinbarung im nationalen oder branchenübergreifenden Bereich können schließen:

• zum einen die Gewerkschaften, deren allgemeine nationale Repräsentativität anerkannt wird;  und
• zum anderen die nationalen sektorspezifischen Arbeitgeberverbände oder Arbeitgeberverbände, die eine oder mehrere Branchen, Berufsgruppen oder Geschäftssparten vertreten, oder aber jene Arbeitgeberverbände, die erklären, sich zum Zwecke des Abschlusses einer solchen Vereinbarung zusammenschließen.

Eine nationale oder berufsübergreifende Vereinbarung kann folgende Themen betreffen:

• die Umsetzung der von den Sozialpartnern auf europäischer Ebene gemäß den Bestimmungen des Vertrags über die Europäische Union (EU) abgeschossenen Tarifverträge;
• die Umsetzung der europäischen Richtlinien, die die Möglichkeit einer Umsetzung auf nationaler Ebene in Form einer Vereinbarung zwischen nationalen Sozialpartnern vorsehen, und insbesondere der Richtlinien, denen die Sozialpartner auf europäischer Ebene zugestimmt haben;
• die nationalen oder berufsübergreifenden Vereinbarungen über Themen, auf die sich die beiden Partner geeinigt haben, wie etwa die Organisation und die Verkürzung der Arbeitszeit, die berufliche Fortbildung einschließlich der Fragen des Zugangs hierzu und des individuellen Bildungsurlaubs, die sogenannten atypischen Arbeitsformen, die Maßnahmen zur Umsetzung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung, die Maßnahmen gegen moralische und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sowie der Umgang mit Stress am Arbeitsplatz.

Die nationalen oder branchenübergreifenden Vereinbarungen können für sämtliche Unternehmen, die ihren rechtmäßigen Sitz in Luxemburg haben, sowie für alle Arbeitnehmer und Beschäftigten als allgemeinverbindlich erklärt werden.

Der Antrag auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung wird von den Gewerkschaften, die über die allgemeine nationale Repräsentativität verfügen und den Arbeitgeberverbänden, die die nationale Vereinbarung unterzeichnet haben, gemeinsam an das Arbeitsministerium gerichtet.

Ist der Vorsitzende des ONC zusammen mit den Beisitzern der Ansicht, dass die Vereinbarung Bestimmungen enthält, die von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen, überprüfen sie, ob der Text dem allgemeinen Grundsatz des Arbeitsrechts entspricht, nach dem es möglich ist, in einem Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen zu vereinbaren.

Gegebenenfalls beantragen sie beim Ministerium die Allgemeinverbindlichkeitserklärung. Das Ministerium holt auch die Stellungnahme der ITM ein.

Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung erfolgt in Form einer Großherzoglichen Verordnung, auf der Grundlage eines einstimmigen Vorschlags der Mitglieder beider Gruppen der paritätischen Kommission des ONC, nachdem die Berufskammern um Stellungnahme gebeten wurden. Diese müssen sich innerhalb einer Frist von einem Monat nach Beantragung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung äußern.